1
Evropski univerzitet „Kallos“ Tuzla
Ekonomski fakultet – Računovodstvo i revizija
II godina
Seminarski rad
Tema: Regrutovanje i selekcija ljudskih kadrova
Predmet: Menadžment ljudskih resursa
Mentor: Prof. Dr Hariz Agić Ime i prezime: Mirela Biković
Broj indeksa: 006/16-RR
Tuzla, Maj 2018
2
SADRŽAJ:
UVOD .............................................................................................................................. 3
LJUDSKI RESURSI ..................................................................................................... 4
POJAM „REGRUTOVANJE“ .................................................................................... 5
POJAM „SELEKCIJA“ ............................................................................................... 8
SAVREMENE METODE SELEKCIJE KADROVA U EKONOMSKI
RAZVIJENIJIM ZEMLJAMA (HRVATSKA) .................................. ..................... 11
ZAKLJUČAK ............................................................................................................... 16
LITERATURA .............................................................................................................. 17
4
LJUDSKI RESURSI
Uspjeh određene organizacije ili preduzeća u dobroj mjeri zavisi i od sposobnosti da se
indentifikuju i pribave resursi koji su potrebni za realizaciju određene ideje.
Jedan od najčešćih pogrešnih shvatanja neiskusnih preduzetnika je da moraju prvo imati sve
resurse na mjestu, posebno novac, da bi uspjeli sa poduhvatom. Misliti prvo na novac je
velika greška. Novac prati visoko potentnu povoljnost koja je dobro osmišljena i vođena
jakim menadžment timom. Iskustva u tržišno razvijenim zemljama govore da postoji oskudica
kvalitetnih ljudskih kadrova i prilika, a ne i novca.
Autori knjige „Preduzetništvo – započinjanje i vođenje biznisa“
Milovan M. Ilić
i
Boško
Nadovez
a kažu da intelektualni i ljudski resursi uključuju znanje i iskustvo preduzetnika,
njihovog tima i menadžmenta. To uključuje sposobnost prosuđivanja, uvida, kreativnost,
viziju i inteligenciju članova organizacije. Kvalitetni ljudski kadrovi često uviđaju dobre
prilike u situacijama u kojima ostali vide samo konkurenciju i haos. Stoga se percepcija
kvalitetnih kadrova može smatrati najkorisnijim resursom.
Važan ljudski kapital uključuje i kapital odnosa koji se ne odnosi samo na to šta članovi
preduzeća znaju, već i koga znaju i koje informacije posjeduju.
5
POJAM „REGRUTOVANJE“
Regrutovanje predstavlja izuzetno bitan proces za svaku organizaciju ili preduzeće. Ljudski
resursi predstavaju osnovnu snagu svake kompanije čiji ciljevi jesu postizanje najboljih
rezultata u oblasti njihovog djelovanja. Imati odgovarajuće kvalifikovane ljudske resurse
znači imati pokretačku snagu razvoja i napretka. Svaka savremena organizacija se trudi da
posjeduje ljudske resurse čije znanje, kvalifikovanost i sposobnost omogućavaju
profitabilnost i opravdavaju sredstva uložena u njihovo angažovanje.
Regrutovanje je, ustvari, pronalaženje baš takvih radnika čije angažovanje predstavlja korak
naprijed u poslovanju određene organizacije.
Regrutovanje novih kadrova predstavlja jedan od najvećih izazova savremenih organizacija.
Odgovarajuće regrutovanje i zapošljavanje kandidata sa kvalitetima koji su potrebni
savremenim tendencijama poslovanja i djelovanja jedan je od bitnih elemenata koji
obezbjeđuje napredovanje i povećava konkurentnost organizacija. U tom cilju bitno je znati
sve karakteristike regrutovanja i razumijeti ovaj proces na pravi način kako bi bili obezbjeđeni
kvalitetni kadrovi za upražnjena radna mjesta u organizaciji.
„Regrutacija je proces privlačenja kvalifikovanih kandidata u takvom broju koji će
organizaciji omogućiti da izabere one najbolje za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta.
Može se definisati i kao bilo koja aktivnost koju organizacija sprovodi sa primarnim ciljem da
indentifikuje i privuče potencijalne zaposlene.“ Ovo je jedna od definicija regrutovanja koju
možemo često sresti u različitim literaturama posvećenim ovoj tematici. To znači u stvari da
je regrutovanje proces u kome je bitno zadovoljiti potrebe za ljudskim resursima koji će
popuniti upražnjena radna mjesta. Ako je upražnjeno mjesto značajno za organizaciju, samim
