1.1. VOĐENJE (RUKOVOĐENJE)
Najstarija vidljiva manifestacija manad`menta je zabele`ena u pojavi
vo|e, vi{e ili manje spontano nastalih grupa ljudi u borbi za opstanak. Sve
do danas vo|stvo je imanentno svim oblicima organizovanja ljudi.
Dinami~ki razvoj industrijske proizvodnje stvorio je specifi~ni ambijent u
kome je vo|stvu namenjeno izazovno mesto. Sve sofisticiraju tehnolo{ko-
tehni~ku osnovu I organizacionu strukturu pro`imaju psiho-sociolo{ki
aspekti, mentalitet, tradicije I kultura ljudi, kao dominantnih nosilaca
aktivnosti. U takvim uslovima fenomen vo|stva dobija na slo`enosti, a
zbog rastu}ih izazova, I na zna~aju.
Prou~avanje fenomena vo|stva mo`e se grubo podeliti na:
- klasi~ni pristup,
- bihejvioralni pristup,
- kontigencijski pristup.
U su{tini, ne radi se o potpuno podvojenim pristupima, ve} o
produbljivanju I oboga}ivanju poimanja vo|stva u skladu sa novim
saznanjima.
Klasi~ni pristup te`i{no je posve}en karakteristikama, svojstvima,
li~nosti vo|e. Iz aspekta menad`menta tome je pridodat hijerarhijski
odnos u konteksu organicazione strukture.
Pojava “bihejviorizma” (pona{anje), 1949. godine, omogu}ava
svestranije osvetljavanje pona{anja vo|a, I ne samo njih, ve} I podre|enih.
Odnos nadre|enosti ostaje trajno na snazi, jer u industrijskim prilikama
slo`enost materije implicira ve}a ovla{}enja pretpostavljenog zbog njegove
pozicije u odnosu na njemu podre|ene u pogledu:
- stepena sinteze elemenata,
- {ireg vremenskog horizontal sagledavanja I prostornog zahvata,
- i ve}e informisanosti.
Protivure~eno sa nekim su{tinskim opredeljenjima “bihejviorista”,
ipak ostaje notorna ~injenica stvarnih odnosa. Eufemizmi kao sledbenik
umesto podre|eni u industrijskim uslovima ne menja su{tinu odnosa. Jer,
samo vo|stvo pretpostavlja da postoje vo|eni. Kako }e biti vo|eni I kakav
1
je njihov uticaj I kako se njihovo pona{anje odra`ava na proces vo|enja I
njegove efekte, tu su svakako prisutni doprinosi, “bihejviorista”.
Otvorenost industrijskih zbivanja na dejstvo brojnih faktora kako
unutra{njih, tako spolja{njih, sa njihovom nagla{enom interakcijom, ima
za posledicu stvaranje veoma raznovrsnih situacija. U nastojanju da se
izna|u neke zajedni~ke karakteristike (kao tehnologija, veli~ina, starost,
okru`enje) kreiran je kontigentni pristup u organizaciji, {to se odrazilo I na
izu~avanje fenomena vo|stva.
Takav me|usoban odnos je zasnovan na su{tini organizacije I
menad`menta, gde ovaj potonji predstavlja dinami~ki aspekt u smislu
o`ivotvorenja organizacije.
Vo|stvo
je, po definiciji,
sposobnost I ve{tina pridobijanja ljudi da
obavljaju poverene im uloge
. Dok je
vo|enje
proces inspirisanja ljudi da se
posvete izvr{avanju dodeljenih im zadataka
. ^ime
se vo|enje u konteksu
menad`menta javlja u ulozi subjektivnog nosioca povezivanja I kontrolisanja,
uz oslon na motivisanje I naro~ito komuniciranje u okviru procesa
menad`menta
.
1.2. POJAM RUKOVOENJA
Rukovo|enje, u op{tem obliku mo`emo definisati kao proces
usmeravanja kadrovskih potencijala preduze}a, ili, kao sposobnost jedne
ili vi{e osoba - rukovodilaca da kroz me|usobnu saradnju, komuniciranje I
raspore|ivanje, uti~e na radon anga`ovanje I motivaciju drugih radnika -
podre|enih, da efikasnije izra`avaju postavljene zadatke I doprinose
ostvarenju organizacionih ciljeva. Funkcija rukuvodjenja obuhvata skup
razli~itih zadataka koordinacije I motivacije, usmerenih na efikasnije
kori{}enje kadrovskih resursa organizacije. Rukovo|enjem se koordiniraju
prava, ovla{}enja I obaveze radnika I rukovodilaca - nadre|enih I podre|
enih.
2
Ovi elementi usmeravaju se kroz pet osnovnih funkcija rukovo|enja:
- planiranje (planiranje razvoja rada I kadrova).
- organizovanje (organizovanje rada, delegiranje I raspodela
poslova I stimulisanje radnika),
- utvr|ivanje I sprovo|enje kadrovske politike (prijem, obuka,
za{tita I napredovanje),
- komuniciranje s radnicima i
- kontrola I vrednovanje radnih rezultata.
Planiranje
je zna~ajna rukovode}a funkcija u okviru koje se defini{e
{ta }e se raditi, kada, na koji na~in I s kojom efikasno{}u. Funkcijom
planiranja prvo se defini{u ciljevi, a zatim se svaki pojedina~ni cilj
ra{~lanjuje na radne zadatke. Utvr|eni radni zadaci omogu}avaju da se
defini{e obim posla, broj I struktura potrebnih radnika, mesto, vreme I
potrebni resursi za realizaciju poslova.
Organizovanje
obuhvata sistematizaciju poslova, definisanje
strukture I slo`enosti rada, utvr|ivanje potrebnih znanja I radnih
sposobnosti radnika I definisanje nivoa odgovornosti za njihovo
obavljanje. Rukovodioci se staraju da se utvr|eni ciljevi I planovi ostvare.
Funkcijom organizovanja rukovodioci uti~u na radne rezultate, radnu
discipline I motivaciju radnika. Mnogi poslovi, bez obzira da li se radi o
rutinskim, kreativnim, repetitivnim I sl., mogu se boljom organizacijom,
izvesti na efikasniji I racionalniji na~in, za kra}e vreme ili s manje rada,
energije I sredstava.
Kadrovskom politikom
obezbe|uju se kadrovski potencijali, kao
osnov radne I poslovne efikasnosti. Rukovodioci se posebno uklju~uju u
proces definisanja potreba za radnicima, I u proces prijema novih radnika.
Ukoliko organizacija nema dovoljno radnika, moraju se primiti novi ili se
mora uvesti prekovremeni rad. Prijemom novih radnika javlja se problem
njihove adaptacije I ka{njenja radnih rezultata. Prekovremeni rad stvara
dodatne tro{kove za organizaciju, izaziva zamor I osetljivost kod radnika.
Ako organizacija ima vi{ak radnika, oni ne}e biti dovoljno iskori{}eni,
prima}e manje plate, ne}e biti motivisani za rad I ~esto }e optu`ivati
rukovodioce za slabosti u organizaciji.
4
