1
1) Uvod
Selekcija je proces u kojem se utvrđuju kvaliteti pojedinaca i na osnovu dobijenih
rezultata vrši njihov odabar, radi primanja u radni odnos. Jedno od najvažnijih područja
upravljanja ljudskim resursima je selekcija kvalitetnih, sposobnih, ambicioznih i perspektivnih
ljudi. Njena važnost proizilazi i iz činjenice da sve druge radnje i aktivnosti u organizaciji i
sistemu upravljanja ljudskim potencijalima najviše zavise od kvaliteta i kompetencija izabranih
ljudi.
Selekcija nije samo prost odabir kandidata sa najboljim obrazovanjem i sposobnostima. Prilikom
odabira potrebno je uskladiti ono sto kandidat može i želi da uradi, kao i ono sto je potrebno
organizaciji. Taj proces nije uvek jednostavan, jer pojedinac ne može uvek jasno da se izrazi o
svojim sposobnostima i željama.
Koliko dobro se jedan zaposleni uskladio sa poslom uticaće na stepen kvaliteta njegovog rada.
Usklađivanje direktno utiče na troškove obuke.
Preduzeće će gubiti i novac i vreme, ako selektovani, odnosno odabrani kandidati nisu u
stanju da ostvare očekivanu količinu i kvalitet rada. Pogresan izbor poziva ili neodgovarajuće
razmeštanje na posao mogu dovesti do nezadovoljstva radnika i pada motivacije, sto implicira
smanjenu produktivnost.
Mathis, Jackson, 1997 jasno identifikuju značaj efektivne selekcije prilikom zapošljavanja:
1. “ Dobar trening neće popraviti lošu selekciju “ i
2. “ Ako vi ne zaposlite one prave, vaši konkurenti će to učiniti “ .
Proces selektovanja počinje kada menadžer ili supervizor trebaju da zaposle pojedince
koji bi popunili određenu prazninu. U malim organizacijama, obično celim procesom upravlja
menadžer.
U procesu selekcije često ne učestvuju samo stručnjaci za selekciju i zaposleni u sektoru za
ljudske resurse, nego i menadžeri koji rukovode poslovima za koje se traže novi ljudi. U
pojedinim organizacijama, osim navedenih subjekata, u procesu selekcije učestvuju i zaposleni
koji će raditi sa izabranim kandidatima. Iako svi deluju u istom pravcu
sa ciljem da se dodje do najboljih kandidata, njihove uloge i obaveze su podeljene, tako da se
uvek zna šta ko treba da radi i ko je za šta odgovoran.
2
Iako troškovi izbora zavise od složenosti i značaja posla, za koje se ljudi biraju, neki su direktni
jer su vezani za primenu različitih metoda i angažman stručnjaka, a neki – indirektni, jer su
vezani za buduće probleme koji nastaju zapošljavanjem nekvalitetnih kandidata. Prvi su vidljivi i
lako merljivi, a drugi apstraktni i teže procenjivi.
Procene karakteristika ljudi, njihovih sposobnosti i njhovih kvaliteta jedan je od najtežih
problema sa kojima se čovek oduvek suočavao. S toga nije lako upuštati se u procene bilo čijeg
budućeg rada i učinka, bez obzira na to što su u međuvremenu razvijeni brojni metodi, postupci i
instrumenti za davanje takvih prognoza. Procene se zbog toga moraju zasnivati na činjenicama i
elementima koji su dostupni i merljivi.
2) Kriterijumi za selekciju i reference kandidata
Kriterijumi za selekciju su oni standardi koje pojedinac mora da poseduje, kako bi se
zaposlio. Veštine, sposobnosti i kvalifikacije potrebne za obavljanje posla sa razlogom se
smatraju standardom u procesu selekcije. Oni se mogu identifikovati kroz pažljivu analizu posla i
opis posla i treba da predvide verovatnoću uspešnog ponašanja na poslu za svakog kandidata.
Kriterijumi izbora kandidata za posao:
Opis idealnog kandidata za posao
Procena uspešnosti na budućem poslu kao kriterijum selekcije
Oglašavanje radnog mesta i kriterijuma iybora kandidata
Sporan kriterijum selekcije
Zabrana diskriminacije
Čuvanje i zaštita podataka
Reference kandidata pomažu da se odgovori na pitanje da li će kandidat biti u stanju da
obavlja odredjeni posao. Ni sa jednom referencom se ne obezbeđuje tačnost od 100%. Ako
uzmemo u obzir da ni jedna referenca koju imamo nije 100 % tačna, to znači da svaka moze da
eliminiše dobre kandidate.
