VISOKA POSLOVNA ŠKOLA STRUKOVNIH STUDIJA LESKOVAC
SPECIJALISTIČKE STRUKOVNE STUDIJE
PRISTUPNI RAD
Predmet:
Upravljanje ljudskim resursima
Mentor: Student:
Prof. dr Žika Stojanović Br. Indekasa 99/2014
Leskovac, 2015. god.
dolaze do zaključka da, ne samo analiza posla, već I njegovo dizajniranje zahtevaju od
menadžera ljudskih resursa sve više kreativnosti I angažovanja.
2.Opis posla
Opis posla je instrument upravljanja ljudskim resursima koji nam omogućuje da
organizujemo i precizno definišemo dijapazon aktivnosti svakog zaposlenog u organizaciji.
To je instrument kojim se definišu okviri određenog radnog mesta i on stoji na raspolaganju
zaposlenima i njihovim rukovodiocima, što omogućuje da se preciziraju i formalizuju
odgovornosti, aktivnosti i zadaci svih zaposlenih, kao i organizaciona veza među njima.
Osim toga, pruža i mogućnost da se definišu tražene kompetencije za određene profesije i da
se detaljno definišu potrebni uslovi za zapošljavanje. Opis posla takođe predstavlja sredstvo
kojim se razjašnjava način funkcionisanja, putem optimizacije različitih poslova i zadataka
po sektorima.
Svrha opisa posla-
Zahvaljujući detaljnom opisu aktivnosti i kompetencija zaposlenog,
opis posla postaje nezaobilazan instrument upravljanja ljudskim resursima.
2.1.Opis poslova i radih zadataka
U osnovi, opis poslova I radnih zadataka ukazuje na to sta se radi, zasto se radi, gde se
radi I kako se radi. On predstavlja rezime zadataka, duznosti I odgovornosti u poslu.
Standardi izvrsenja bi trebalo da izviru neposredno iz opis poslova I radnih zadataka I da
ukazuju na to sta se poslom ostvaruje I koja izvrsenje se smatraja zadovoljavajucim. Razlog
je jasan. Ako zaposleni znaju sta se ocekujue I sta predstavlja dobro ili lose izvrsenje, oni
imaju bolju priliku da rade na prihvatljiv nacin. Nazalost standardi izvrsenja se cesto
izostavljaju iz opisa posla I radnih zadataka.
Opis posla može biti:
Potpun opis poslova –
identifikuje sve poslove i zadatke radnog mesta, od najsloženijih do
najjednostavnijih. Cilj potpunog opisa posla je da se potpuno razgraniče poslovi između
pojedinih radnih mesta, kako ih zaposleni ne bi pogrešno tumačili i odbijali da ih izvrše, što
4
je čest slučaj u praksi. Svaki radnik treba da zna koje su mu obaveze na poslu i šta se od
njega očekuje.
Površan opis poslova -
opisivanje ključnih poslova na radnom mestu, bez ulaženja u
detaljno opisivanje. Ne opisuju se detalji, već glavne aktivnosti, jer je po onima koji
prefieriraju ovaj stav, ne moguće propisati sve sporedne aktivnosti i dužnosti. One treba da
proisteknu iz obavljanja glavnog posla.
Vrednovanje posla
Vrednovanje posla koristi informaciju iz analizu poslova I radnih zadataka da bi se odredila
vrednost jednog posla u odnosu na druge poslove u cilju uspostavljaja pravednog sistema
nagradjivanja. Zbog toga sto je vrednovanje posla integralni deo nadoknade.
Specifikacije posla
Specifikacija posla odredjuje kvalifikacije koje osoba treba da ima da bi mogla da obavlja
posao. Specifikacija posla se najvise koristi kao vodic u regrutovanju I celekciju kadrova.
Ona navodi vestine, znanja I sposobnosti koje jedna osoba treba da ima da bi obavila posao
na zadovoljavajuci nacin.
3.Proces analize posla
Kako bi se sprovela analiza posla, neophodno je da se ispune nekoliko preduslova
(Cole, 1997). Potrebno je da se precizno definišu svrha i ciljevi analize, zatim da se za plan
analize zadobije podrška menadžmenta, ali i zaposlenih, da se prihvate eventualne sugestije
u preoblikovanju plana i da svi koji su obuhvaćeni analizom posla budu o njoj obavešteni.
Ovakva priprema omogućava da se zadobije poverenje svih uključenih u proces, što je nužno
za efikasno sprovođenje analize posla. Proces analize posla od početka planiranja do
krajnjeg proizvoda može se opisati u šest koraka (Ivanchevich, 1998).
1.Analiza celokupne organizacije i položaja svakog radnog mesta u okvirima organizacije
2.Utvrđivanje na koji način će se podaci iz analize posla koristiti, tj. u koju svrhu
3.Odabir radnih mesta koja će ući u analizu
5
I
ntervjuje -
možda najraširenija tehnika u analizi posla. Omogućava da se osoba koja vrši
analizu susretne sa zaposlenim, i to je dobra prilika da i zaposleni budu informisani o
razlogu i načinu sprovođenja analize. Intervjuom se prikupljaju informacije o tome šta, zašto
i na koji način se radi. Uglavnom se koristi standardizovani set pitanja, fokusiran na
činjenice vezane za posao. Na ovaj način izbegava se da osoba koja je intervjuisana skrene
sa teme, ali omogućava i da se zaposleni međusobno porede. Korisno je, međutim, dopustiti
da i zaposleni dodaju informacije koje smatraju relevantnim. Intervju može imati
individualni ili grupni karakter.
Upitnici
- zahtevaju manje novca i vremena od intervjua, zbog čega su često primenjivana
tehnika od strane poslodavaca. Za kratko vreme može se prikupiti značajna količina
informacija. Važno je, međutim, da upitnik bude kreiran na jasan i nedvosmislen način, u
skladu sa ciljevima analize posla, što nije jednostavan zadatak. Upitnik treba da bude
najkraći mogući, ali njegova dužina uglavnom zavisi od svrhe analize posla. Takođe, dobra
je praksa proveriti upitik putem nekog pilot istraživanja pe nego što se pristupi njegovoj
primeni. Upitnici mogu biti orijentisani na posao ili na zaposlenog, odnosnomogu se
fokusirati na pitanja šta se radi ili kako se rad
Postoji više načina na koje je moguće prikupljene podatke analizirati. Svaka od metoda
ima svoje prednosti ali i nedostatke, stoga se preporučuje da je najbolje kombinovati više
metoda. U praksi se koristi više metoda, ali su najčešće primenjivane sledeće metode:
funkcionadna analiza poslova i upitnik za analizu položaja.
4.1.Funkcionalna analiza poslova
Funkcionalna analiza poslova obavlja se u pet koraka:
1.
analitičar poslova i najviši menadžment
odlučuju o ciljevima
projekta funkcionalne
analize poslova,
2.
analitičar poslova
identifikuje i opisuje zadatke koji se izvršavaju na poslu
na
standardizovanom obrascu, ističući koje aktivnosti ss odvijaju, s kojom svrhom i pod
kakvim specifičnim okolnostima.
7
