Visoka tehnološka škola strukovnih studija Šabac
Predmet:Menadžment ljudskih resursa
Tema: Selekcija kandidata
Student:
Mentor:
Mihailović Jana 5-14/2014
Đorđe Alavuk
2
Sadržaj:
1. Uvod…………………………………………………………………………………… 3
2. Regrutovanje…………………………………………………………………………… 4
3. Izvori regrutovanja…………………………………………………………………….. 5
4. Selekcija kandidata…………………………………………………………………….. 8
5. Selekcijske metode i procene kandidata……………………………………………….. 9
5.1. Radna biografija……………………………………………………………………10
5.2. Upitnik…………………………………………………………………………….. 11
5.3. Intervju……………………………………………………………………………..11
5.4. Psiho – testovi……………………………………………………………………...14
5.5. Preporuke…………………………………………………………………………..14
5.6. Medicinski nalazi…………………………………………………………………..15
6. Zaključak………………………………………………………………………………..16
7. Literatura………………………………………………………………………………..17
4
2. Regrutovanje
Regrutovanje je faza procesa upravljanja ljudskim resursima kojoj je svrha pronalaženje kadrova
koji imaju neophodne performanse za radno angažovanje u organizaciji, a koji su za to
(istovremeno) i zainteresovani. Regrutovanje treba da rezultira što većim brojem prijava
kandidata koji imaju potrebne kvalifikacije za obavljanje određenog posla odnosno zadatka.
Jer, na taj način se stvara povoljna osnova za realizaciju sledeće aktivnosti procesa upravljanja
ljudskim resursima-selekcije.
Regrutovanje sadrži ispitivanje i sagledavanje zahteva poslova na upražnjenim radnim mestima,
traženje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata, privlačenje i podsticanje za
prijavljivanje na ponuđena radna mesta i kontaktiranje sa ovim kandidatima. Regrutovanje kao
funkcija ne može da se posmatra izolovano, nego u kontekstu drugih funkcija.
Početak u procesu regrutovanja je donoše odluke za popunjavanje radnih mesta.
Odluka za popunjavanje radnih mesta predstavlja plansku aktivnost u kojoj menadžer treba znati
koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije, koje su veštine i sposobnosti
potrebne za obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova.
Da bi uopšte došlo do izbora kandidata mora postojati dokument o sistematizaciji kojim se
predviđaju obaveze izvršioca sa jedne i sa druge strane ključni zadatci, dužnosti i odgovornost
kandidata sa druge strane. Dokument o sistematizaciji poslova je obavezan i propisuje se
zakonom.
Cilj regrutovanja je da se dodje ljudi sposobnih za izvršenje konkretnog posla, što znači da
moraju da ispunjavaju zahteve organizacije i konkretnog radnog mesta.
Regrutovanje je proces koji za cilj ima privlačenje što većeg broja kandidata, kako bi kompanija
imala što veći izbor.
Ponuda koja se pruža mora biti primamljiva. U slučaju da nije realna, na taj način privučeni
kandidati često napuštaju kompaniju, što dovodi do dodatnih troškova.
Takođe se privlače i kandidati koji su još u procesu obrazovanja, što jače kompanije sve više
koriste.
5
3. Izvori regrutovanja
U popunjavanju radnih mesta imamo dva ključna izvora: interni i eksterni.
Interni izvori
Interni ili unutrašnji izvori odnose se na postojeće potencijale u organizaciji koji mogu da se
bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom. Interno regrutovanje podrazumeva
nalaženje odgovarajućih kandidata u samoj organizaciji, među zaposlenima. Prilikom
popunjavanja upražnjenog radnog mesta preduzeća se obično orijentišu primarno na unutrašnje
potencijale, koje pomoću premeštanja, obuke ili stručnog usavršavanja dovode do nivoa zahteva
radnih mesta koje treba popuniti. Time se stvara upražnjen prostor na nižim radnim mestima za
regrutovanje iz eksternih izvora.
Osnovni interni izvori regrutovanja su: unaprijeđenje zaposlenih
na hijerarhijski više pozicije, premeštaj zaposlenih na druga radna mesta, rotiranje poslova
između zaposlenih, koje ima privremeni karakter.
Prednosti popunjavanja radnih mesta iz internih izvora su višestruke:
Veća pouzdanost u proceni,
Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponudđene šanse za unapređenje,
Kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj,
Razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju veštine potrebne i na
drugim poslovima,
Brzina i niži troškovi regrutovanja i selekcija,
Osećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.
Unutrašnji izvori pored prednosti imaju i odredjene nedostatke:
Zatvaranje za unos svežih ideja u organizaciju i jačanje konkurencije između zaposlenih,
Odstupanje organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagođavanje istih postojećem
kandidatu,
Organizacija gubi priliku da proveri svoj rejting na tržištu rada i sl
Eksterni izvori regrutovanja
