ВИСОКА ПОЉОПРИВРЕДНА ШКОЛА СТРУКОВНИХ
СТУДИЈА ШАБАЦ
ЗАВРШНИ РАД
Тема:
СЕЛЕКЦИЈА ЉУДСКИХ РЕСУРСА
Ментор:
Студент:
Др Дејан Грујић
Горан Савић
Индекс: 645/1
Шабац, 2013.
Завршни рад Селекција људских ресурса
2. ПОЈАМ И ЗНАЧАЈ ЉУДСКИХ РЕСУРСА
Сваку организацију чине људи са својим добрим и лошим особинама.
Организација без људи је немогућа, што значи да је човек саставни део
сваке организације. Квалитетан менаџмент и квалитетан људски ресурс су
највреднији ресурси компаније. Они могу надокнадити недостатак других
ресурса, уколико се истима добро управља. Основни задатак кадрологије
у организацији треба да се своди на три глобална циља:
(1) да задржи постојеће кадрове,
(2) да развија потенцијале радне снаге и
(3) да обезбеди повољне услове који би били атрактивни за
привлачење нове радне снаге у компанију.
Постизање наведених циљева захтева знања из области планирања,
управљања и руковођења, обуку и процене учинака, добро регулисан
систем плата и накнада, програме повластица до прекида радног односа.
Кадровска служба мора утицати на целокупну руководећу структуру да се
олако не отпуштају квалитетни кадрови и да се мора све учинити како би
најбољи остали. Без одговарајућег квалитета кадрова, најбоље идеје или
захтеви менаџера остају само мртво слово на папиру и осуђени су на
пропаст.
Планирање у вези са људским ресурсима је предвиђање потребе за
људима и спајање појединца са организацијом. Ако планирање предвиђа
да ће бити потребе са техничким обучавањем појединаца, кадрологија
треба да организује са линијским руководиоцима ту обуку. Ако се утврди
потреба да новопримљени чланови треба да буду упознати са културом
организације, онда тај тренинг треба организовати у сарадњи са другим
стручњацима: социолозима, психолозима, кадровицима, итд. Одабирање
Горан Савић 4
Завршни рад Селекција људских ресурса
радне снаге је критична фаза у обезбеђењу организације квалитетним
људима. У њој се могу одбацити квалитетни, а примити неквалитетни.
После одабирања, менаџмент мора посебну пажњу да усмери на
претварање новопримљеног у ефикасног појединца, што се утврђује
мерењем учинка и анализом његове способности, као и понашања.
Ефикасност запослених се најуспешније остварује: обуком на послу и
проценом учинака.
Задржавање радне снаге се остварује пружањем задовољавајућих личних
примања, накнада, повластица, итд. Ови елементи директно утичу и на
продуктивност рада у организацији, а тиме побољшавају укупну
економију организационих система. Просто речено, најефикаснија
економија у планирању људских ресурса се остварује применом
принципа: “Правог човека на право место”. Ништа једноставније, али
пракса показује да је то веома сложена делатност, коју је у испреплетаним
односима веома тешко операционализовати.
Компаније данас посвећују велику пажњу планирању људских ресурса
(human resource), што се може дефинисати као процес стицања,
тренирања, развијања и процењивање људског фактора који је неопходан
за постизање дефинисаних циљева. У савременим организацијама
развијају се специфичне активности и ствара повољна организацијска
клима која треба да створи максимум задовољства код запослених, јер
само задовољан човек може бити ефикасан, односно продуктиван.
Незадовољан човек је неефикасан, а у исто време опасан за економију
пословања сваке организације.
Горан Савић 5
Завршни рад Селекција људских ресурса
запосленог на виши ниво. Најзад је постало јасно да запослени, ма који
посао обављао, не заснива радни однос само зато да би беспоговорно
извршавао радне обавезе и за то примао плату, него и да би се за нешто
питао, доказао своје квалитете и потврдио своју личност. Само ако је
довољно уважен, адекватно награђен и потпуно задовољан својим
статусом у организацији, биће спреман и за највећа прегнућа у свом
послу.
Актуелни модели управљања људским ресурсима у први план стављају
хуманистичке, а не економске вредности, отварајући тиме перспективе за
даљу хуманизацију производних односа. Сагласно томе, све више постаје
јасно да је инвестирање у људе корисније од инвестирања у капитал.
Такав приступ ствара осећај задовољства и мотивише запослене на веће
ангажовање у процесу рада, што би требало да буде један од основних
циљева у области управљања људским ресурсима.
Горан Савић 7
Завршни рад Селекција људских ресурса
4. СЕЛЕКЦИЈА ЉУДСКИХ РЕСУРСА
4.1. Појам и значај селекције људских ресурса
Селекција је процес у ком се, применом унапред утврђених и
стандардизованих метода, правила и техника, врши избор између више
квалификованих кандидата, како би се са онима који највише одговарају
захтевима посла засновао радни однос. Сматра се једном од
најзначајнијих активности у области управљања људским ресурсима.
Њеном значају доприноси и чињеница да друге активности у
организацији и систему управљања зависе од компетенција и квалитета
изабраних људи, односно запослених.
Међутим, селекција је нешто више од „одабира најбољих“. Утврђивање и
одабир потребних знања, способности и вештина могу се схватити и као
својеврстан покушај „усклађивања“ онога што кандидат може и жели да
уради и онога што организацији треба. Како одговоран и за организацију
значајан циљ није лако остварити, јер се жеље, амбиције и могућности
људи, односно кандидата за посао, не утврђују тако лако. Зато је веома
важно да се тим питањима баве искусни м компетентни појединци. Тим
пре, што без таквог приступа нема ни квалитетних одлука у процесу
селекције.
Селекцију људских ресурса би требало посматрати и као процес
усклађивања организационих захтева и индивидуалних потенцијала. Ако
између њих постоји озбиљан раскорак, долази до одбијања кандидата. И
обрнуто, што су потенцијали кандидата усклађенији са захтевима посла,
већа је вероватноћа да ће бити примљен у радни однос и да ће бити
успешан у свом послу. Ocим тога, од те усклађености зависе и трошкови
његове социјализације, као и трошкови његовог оспособљавања за
самосталан рад.
Горан Савић 8
Завршни рад Селекција људских ресурса
4.2. Суштина селекције људских ресурса
Селекција је процес у којем се врши одабир кандидата који испуњавају
тражене услове за обављање упражњених послова. Темељи се на опису и
спецификацији посла, као и на резултатима интервјуисања и тестирања
кандидата. Изабрани кандидати би требало да испуњавају потребне
услове у погледу тражених квалификација, знања, способности, вештина
и особина личности.
Селекција кандидата за менаџерске позиције, односно послове,
подразумева примену строжих правила и процедура у односу на правила
и процедуре за селекцију кандидата за друге послове. Менаџере,
регрутоване ван организације, често бирају виши менаџери, на бази
провере њихових референци, усмених препорука, резултата интервјуа и
слично. Таквим поступањем желе се донети добре одлуке, јер се грешке
при избору менаџера морају свести на минимум. Не само због значаја
њиховог посла него и због последица које се њиховим погрешним
избором организацији могу нанети.
У процесу селекције често не учествују само стручњаци за проверу
референци кандидата и запослени у служби за људске ресурсе, него и
менаџери који руководе пословима за које се траже нови људи. Осим
њих, у појединим организацијама у том процесу учествују и запослени с
којима ће изабрани кандидати радити. Иако сви делују у истом правцу, у
циљу одабира најбољих кандидата, њихове улоге су подељене, тако да се
увек може знати ко је за шта одговоран.
Значај селекције, између осталог, произлази из чињенице да се људи
међусобно разликују, због чега се при одабиру кандидата за посао те
разлике морају узети у обзир. Постојање мерљивих разлика (психолошке
и друге природе) између људи, важних за одређивање успешности у
Горан Савић 10
Завршни рад Селекција људских ресурса
послу, сматра се основом процеса селекције и основом за процењивање
људских потенцијала. Захваљујући томе, психолози су постали
незаобилазни стручњаци у том процесу. Употреба већине селекцијских
метода, а посебно различитих форми тестова, без њиховог ангажовања,
била би готово незамислива.
Процена особина личности кандидата за посао, утврђивање њихових
знања и снособности и процена њихових моралних и других квалитета,
одувек су сматрани великим изазовом. Још је теже давати процене о
резултатима њиховог будућег рада, без обзира на то што су у развијени
бројни методи, поступци и инструменти за давање таквих прогноза. Тим
пре, што је човек сложено биће и што на његово понашање утичу бројни
фактори, психолошке, социолошке, биолошке и друге природе. Колико
год неког познавали, не можемо са сигурношћу предвиђати његове
будуће реакције, нарочито у случају промењених околности. Процене се
због тога морају заснивати на чињеницама и параметрима који су
доступни и мерљиви.
4.3. Индивидуалне разлике које утичу на процес селекције
У организацији се обављају различити послови. Њихово обављање
подразумева примену различитих знања, способности и вештина. Неко је
квалификован и оспособљен за једне послове, неко за друге послове, а
неко за сасвим треће послове. Свако ко је радно способан, може нешто да
ради. У процесу селекције утврђује се ко је, између више квалификованих
кандидата, најкомпетентнији за обављање одређеног посла.
Људи се међусобно разликују у погледу особина личности, способности,
моралних квалитета, компетенција, потреба, интереса, амбиција, година
живота и многих других показатеља. Те разлике, у већој или мањој мери,
Горан Савић 11
Завршни рад Селекција људских ресурса
4.3.2. Особине личности
Кандидати за посао, који пролазе кроз процес селекције, међусобно се
разликују и по особинама личности. Тим особинама придаје се посебан
значај у случају одабира кандидата за обављање одговорнијих и
сложенијих послова. Особинама личности, схваћеним у ширем смислу,
подразумевају се психолошке особине појединца и све што једну особу
чини различитом од других. У том контексту, личност се посматра као
специфична „структура“ релативно стабилних и међуповезаних особина,
којом се осигурава мање-више трајан и својствен стил понашања, који
карактерише одређену особу и омогућава препознавање њеног понашања
у различитим ситуацијама.
4.3.3. Компетенције
Уз способности и карактеристике личности, као кључне изворе
индивидуалних разлика, у процес професионалне селекције уводе се и
компетенције кандидата. Компетенције се одређују као облици понашања.
Иако је намера јасна и вероватно оправдана, још увек не постоји њихово
јединствено одређење. Поједини аутори подсећају да „чак ни озбиљнији
истраживачи, који се њима баве, изгледа, нису сигурни да ли се ту ради о
понашању, предиспозицијама за понашање, вештинама, знањима или о
њиховој евентуалној комбинацији са другим одговарајућим параме-
трима“.
3
Компетенција се може одредити и као способност за успешно обављање
одређеног посла или задатка. Другачије речено, то је човекова способност
да обави одређене послове или активности, према захтеваним
стандардима. На основу тога, није тешко закључити да се компетенције
могу сматрати значајном претпоставком радне успешности.
3
Деслер, Г.; Основи менаџмента људских ресурса, Дата Статус, Београд, 2007.
Горан Савић 13
Завршни рад Селекција људских ресурса
5. ПРОЦЕС СЕЛЕКЦИЈЕ
Попуњавање слободних послова одговарајућим кандидатима скоро да
није могуће без квалитетног спровођења процеса селекције. Већина
организација с разлогом се ослања на тај процес. У њему се одвијају
различите активности, зависно од величине организације, природе посла
који се попуњава, броја регрутованих (пријављених) кандидата за посао,
важеће регулативе и слично. Процес се може окончати у једном дану, а
може трајати и недељама.
5.1. Методе и инструменти селекције
Први корак у процесу селекције везује се за пријаву кандидата. По
правилу, уз пријаву се достављају и докази о испуњености тражених
услова. Анализу приспелих пријава и пратеће документације најчешће
обављају стручњаци, компетентни за одређене селекцијске активности. У
већим организацијама, они обично раде у служби за људске ресурсе. У
организацијама у којима их нема, ангажују се са стране.
Пријаве кандидата који не испуњавају тражене услове, по правилу,
враћају се пошиљаоцима и не улазе у процедуру. Међутим, кандидати
који те услове испуњавају, позивају се да учествују у даљем процесу.
Могу се тестирати или интервјуисати. Ко покаже добре резултате на
тесту, иде на интервју, и обрнуто. У многим случајевима, прибегава се
примени и једног и другог метода. Штавише, поједини кандидати се више
пута интервјуишу, односно тестирају. Нарочито ако су ушли у ужи избор.
За кандидате који прођу кроз претходне селекцијске фазе, врше се
накнадне провере референци, како би се још једном преиспитала њихова
веродостојност. Осим тога, тим проверама могу се обухватити и питања
Горан Савић 14
Завршни рад Селекција људских ресурса
5.2. Тестирање кандидата
У процесу селекције користе се различите врсте тестова. Већина се
користи ради утврђивања одређених способности и вештина кандидата.
Једни се раде уз помоћ папира и оловке, други - уз помоћ одрећених
направа или машина, или на неки сасвим другачији начин. Неке
организације купују спремљене тестове, а неке израђују своје. Дакле,
искуства су веома различита.
Тестови, који се користе у процесу селекције, могу се делити на више
начина, односно по основу различитих критеријума. Међутим, према
њиховој најважнијој и најопштијој подели, разликују се две врсте
тестова: психолошки тестови и тестови везани за посао.
Слика 3. Тестови који се најчешће користе у процесу селекције
5
5
Деслер, Г.; Основи менаџмента људских ресурса, Дата Статус, Београд, 2007.
Горан Савић 16
Завршни рад Селекција људских ресурса
Процес селекције би требало да се верификује праћењем и анализирањем
начина укључивања примљених кандидата, односно новозапослених
радника и менаџера у нову радну средину, као и праћењем и
анализирањем њихових резултата рада и њиховог напредовања у послу.
вог будућег рада, без обзира на то што су у међувреме-у развијени бројни
методи, поступци и инструменти за давање таквих прогноза. Тим пре, што
је човек сложено биће и што на његово понашање утичу бројни фактори,
психолошке, социолошке, биолошке и друге природе. Колико год неког
познавали, не можемо са сигурношћу предвиђати његове будуће реакције,
нарочито у случају промењених околности. Процене се због тога морају
заснивати на чињеницама и параметрима који су доступни и мерљиви.
5.3. Пример тестова коришћених у селекцији људских ресурса
Прилог који следи представља оригиналне тестове који су коришћени у
једној нашој компанији приликом селекције за пријем на нова радна
места. Тестови се односе на познавање информационих система и рада на
рачунару.
1. Komanda Format - Bullets and Numbering, u Power Point-u, služi za :
o
Ubacivanje fotografija
o
Formatiranje paragrafa
o
Formatiranje hijerarskijih lista sa nabrajanjem
o
Razmenu faljova
2. Koja od navedenih komponenti
predstavlja
ulazni uređaj računara?
o
Štampač
o
Izvor za napajanje
o
Ne znam
o
Tastatura
3. UPS je?
Горан Савић 17
Завршни рад Селекција људских ресурса
o
lakšu komunikaciju
10. Kombinacija
tastera
Ctrl+C koristi se u Windows aplikacijama
za
komandu:
o
Copy
o
Cut
o
Paste
o
Ne znam
11. Prilikom tzv. „slepog kucanja", ruke se nalaze u osnovnom redu a prsti
leve ruke na osnovnim slovima:
o
q, w, e, r
o
j, k, l,
c
o
a, s, d, f
o
a, b, c, d
12. Restartovanje računara podrazumeva :
o
Zatvaranje programa
o
Isključivanje računara, a zatim automatsko uključivanje
o
Isključivanje računara
o
Uključivanje računara
13. Jedna vrsta zlonamernog softvera je:
o
mrav
o
miš
o
crv
o
puž
o
slon
14. Verzija DSL-a koja daje najbolje rezultate je:
o
VDSL
o
ADSL
o
HDSL
15. Toolbar u Windows aplikacijama predstavlja:
o
Paletu alata
o
Samo paletu fontova
o
Samo paletu boja
o
Ne znam
Горан Савић 19
Завршни рад Селекција људских ресурса
Као што видимо, питања у тесту се односе на рачунарство и
информатику. Ови тестови се често користе при избору нових људи, јер је
информатика постала незаобилазна област у модерном пословању. Ни
најједноставнији радни задаци се више не могу обављати без
елементарног познавања информатике, а, наравно, што су радна места
сложенија и захтевнија, то је потребно да кандидат боље познаје и рад на
рачунару, принципе и процесе, као и различите програме.
5.4. Интервју
Интервју je најкоришћенији и најпопуларнији метод y процесу селекције.
Сматра се обавезним селекцијским инструментом, чак и у случају
коришћења других селекцијских метода. По свему судећи, томе највише
доприноси значај који контакт и разговор с кандидатом имају. С
кандидатима се обавља један или више разговора, зависно од случаја до
случаја. Разговор може трајати краће или дуже време, у зависности од
стратегије интервјуисања и врсте интервјуа.
Користи се ради процене знања, способности, вештина и других
потенцијала кандидата, као и ради провере резултата добијених уз помоћ
других селекцијских мстода. У том смислу, посебан значај има
дијагностички интервју, јер се њиме најбоље могу отклонити евентуалне
дилеме и контрадикторности, настале употребом других селекцијских
метода и инструмената. Пријем у радни однос постао је готово
незамислив, ако са заинтересованим кандидатима није обављен бар један
интервју. Тог неписаног правила с разлогом се придржава све већи број
организација.
Горан Савић 20
Завршни рад Селекција људских ресурса
Слика 5. Фактори који утичу
7
на интервју
5.5. Остале активности у процесу селекције
У процесу селекције одвијају се бројне радње и активности. У њима не
учествују увек само интервјуисти и интервјуисани, него и други
одговарајући субјекти, зависно од случаја до случаја. Такво стање
посебно карактерише завршну фазу тог процеса. По правилу, то су:
1. давање понуде посла,
2. провера здравственог стања кандидата,
3. праћење и анализа рада и резултата рада кандидата.
7
Јовановић-Божинов, др М., Кулић др Ж., Цветковски др Т.: Основи управљања људским
ресурсима, Мегатренд универзитет, Београд, 2008., стр. 168
Горан Савић 22
Завршни рад Селекција људских ресурса
5.5.1. Понуда посла
Циљ селекције је да се одаберу најбољи кандидати, како би се са њима
засновао радни однос у циљу попуне упражњених или новоотворених
радних места. Међутим, треба имати на уму да се радни однос не заснива
са вим кандидатима који су званично примљени. Кандидати се и после
доношења одлуке о њиховом пријему у радни однос могу определити да
не прихвате понуђени посао. У земљама високог стандарда и ниске стопе
незапослености такви случајеви нису ретки. Јер, као што организација
има право да бира, тако то право имају и кандидати. То је један од
основних принципа понуде и тражње радне снаге, односно политике
запошљавања.
5.5.2. Здравствено стање кандидата
Здравствено стање кандидата сматра се значајним фактором њихове радне
успешности у будућности, нарочито на неким специфичним пословима.
Ако је здравље неког кандидата угрожено, с правом се поставља питање
његове подобности за заснивање радног односа. Тим пре што се тешки,
одговорни, осетљиви и стресни послови не могу поверавати кандидатима
са угроженим здравственим стањем. Такво стање утврђује се лекарским
прегледом, у складу са важећим правилима у области здравствене
заштите.
Горан Савић 23
Завршни рад Селекција људских ресурса
из области рачунарства и информатике. Примљен је млади лекар који је
добро познавао не само рад на рачунару, већ у великој мери и одржавање
рачунара, инсталирање програма, замену делова и сл.
Праћење и анализирање резултата рада примљених кандидата (евалуација
процеса селекције)
Процес селекције би требало да се верификује праћeњем и
анализирањем
начина укључивања примљених кандидата, односно новозапослених
радника и
менаџера у нову радну средину, као и
праћењем и
анализирањем њихових резултата рада и
њиховог напредовања у послу.
Посебну одговорност за то сносе интервјуисти, стручњаци за тестирање,
запослени у служби за људске рссурсе, непосредни менаџери и други
учесници процеса регрутовања и
селекције.
Период праћења и
анализирања траје више месеци (по правилу, не мање
од три месеца), зависно од природе, тежине, сложености и
одговорности
послова које новозапослени обављају. Што је посао једноставнији и
лакши
,
време праћења и анализирања је краће и обрнуто. Ако
новозапослени остварују мање резултате од очекиваних, селекција није
била успешна, јер избор кандидата није био одговарајући. Потврда
успешног одабира кандидата могу да буду само добри резултати рада.
Горан Савић 25
Завршни рад Селекција људских ресурса
5.7. Одговорност за резултате селекције
Одговорност за резултате резултате слекције може бити
различито
лоцирана, зависно од улоге коју су њени учесници у њoj имали. У
принципу, она је усмерена према људима који
су, у име организације,
проверавали кандидате и
њихове потенцијале, вршили њихов
одабир и
доносили
одлуке о њиховом пријему у радни однос. Такви послови
најчешће се поверавају специјалистима за људске ресурсе, непосредним
менаџерима, стручњацима у тзв. канцеларији
за запошљавање и
члановима тима са којима
би
новозапослени требало да раде.
5.7.1. Одговорност специјалиста за људске ресурсе
Питање одговорности специјалиста за људске ресурсе и непосредних
менаџера за резултате селекције различито се посматра и дефинише
зависно од организације до организације. Тим пре, што се процес
селекције у многим организацијама одвија на неплански и
непрофесионалан начин. У појединим организацијама брига о томе
препуштена је организационим јединицама за које се кандидати биррају,
односно примају у радни однос. Има и случајева у којима одабир
кандидата врше искључиво непосредни менаџери, јер се верује да они
најбоље знају какви им људи требају. Таква пракса је посебно изражена у
мањим организацијама. Међутим,
друго је питање колико је она
оправдана и шта се њоме добија.
На другој страни, у готово свим већим организацијама посгоји служба за
људске ресурсе, у којој раде стручњаци за поједине селекцијске послове.
По правилу, њихов задатак је да обављају предселекцијске послове и
већи
део селекцијских послова. Завршни селекцијски послови, укључујући и
послове везане за коначан одабир и
пријем у радни однос потребног броја
кандидата, обично се поверавају непосредним менаџерима. Што је значај
Горан Савић 26
Завршни рад Селекција људских ресурса
5.7.2. Стручњаци у канцеларији за запошљавање
У појединим организацијама, унутар службе за људске ресурсе постоји
тзв. канцеларија за запошљавање. По правилу, у њој раде стручњаци
задужени за обављање одређених послова у процесу селекције. Наравно, у
мањим организацијама таква рсшења сматрају се сувишним, јер 6и
била
нерационална, због чега се и не практикују. У канцеларији се обично
обављају следећи послови:
пријем пријава за посао;
интервјуисање кандидата;
тестирање кандидата;
накнадно проверавање података о кандидатима и њиховим
референцама;
организовање здравствених прегледа кандидата;
коначан одабир кандидата и пријем најбољих у радни однос;
распоређивање примљених кандидата на одговарајуће послове;
организовано праћење и анализирање радне успешности
примљених кандидата;
интервјуисање запослених у случају прекида радног односа;
обезбеђивање, чување и ажурирање одговарајућих докумената,
података, извештаја, анализа или других материјала
.
Постоји више разлога да се послови везани за процес регрутовања и
селекције обављају унутар једне службе, односно организационе
јединице. Прво, за кандидате је боље да постоји једно место за обраћање
поводом тражења посла и
провере референци. Друго, контакт и
комуникација са кандидатима изван организације једноставнији су, ако се
одвијају преко једне адресе, тј. преко једне канцеларије. Треће, таквим
поступањем олакшава се централистички начин одлучивања о пријему
кандидата у радни однос, што је за поједине организације веома значајно.
Горан Савић 28
Завршни рад Селекција људских ресурса
Централизацију процеса одлучивања 6и требало да прати и
квалитетнији
одабир кандидата, с обзиром на то да њиме, по правилу, управљају
компетентни стручњаци. Осим тога, такав начин одлучивања обично
доводи и до смањења трошкова селекције, јер се њиме избегава
непотребно дуплирање послова..
5.7.3. Чланови тима са којима би примљени кандидати требали да
раде
У
организацијама у којима је
успостављен тимски концепт рада,
члановима
тима омогућава се активно учсшће у процесу селекције.
Штавише, у многим случајевима допушта им
се да самостално одлучују о
пријему нових људи у радни однос, како би
преузели пуну одговоржост
за. резултате свог и њиховог рада. Међутим, то није једноставно извести,
јер им
често недостају стручњаци за тестирање, интервјуисање, тумачење
законских и других прописа из области запошљавања и сл. Осим тога,
тимови (нарочито тзв. самоуправни тимови) своје одлуке, по правилу,
доносе концензусом, што се понекад тешко обезбеђује. Стога су често
принуђени да траже помоћ од
одређених стручњака, било
унутар
организације, било изван ње. У сваком случају, неспорно је да и они могу
бити одговорни за резултате селекције.
Горан Савић 29
Завршни рад Селекција људских ресурса
6. ЗАКЉУЧАК
Под селекцијом људских ресурса подразумева се процес у ком се врши
одабир кандидата који испуњавају тражене услове за обављање
упражњених послова. Већина организација с разлогом се ослања на тај
процес. У њему се одвијају различите активности, зависно од величине
организације, природе посла који се попуњава, броја регрутованих
(пријављених) кандидата за посао, важеће регулативе и слично.
Селекција људских ресурса има више фаза и могу се применити
различите технике, све у циљу да се одаберу најбољи људи за конкретан
посао. Ако новозапослени остварују мање резултате од очекиваних,
селекција није била успешна, јер избор кандидата није био одговарајући.
Потврда успешног одабира кандидата могу да буду само добри резултати
рада.
Одговорност за резултате селекције може бити различито лоцирана,
зависно од улоге коју су њени учесници у њој имали. У принципу, она је
усмерена према људима који су, у име организације, проверавали
кандидате и њихове потенцијале, вршили њихов одабир и доносили
одлуке о њиховом пријему у радни однос. Такви послови најчешће се
поверавају специјалистима за људске ресурсе, непосредним менаџерима,
стручњацима за запошљавање и члановима тима са којима би
новозапослени требало да раде.
Горан Савић 31
Завршни рад Селекција људских ресурса
ЛИТЕРАТУРА
1. Управљање људским ресурсима, Висока пољопривредна школа,
Шабац.
2. Јовановић-Божинов, др М., Кулић, др Ж., Цветковски, др Т.: Основи
управљања људским ресурсима, Мегатренд универзитет, Београд,
2008.
3. Младеновић, др В.; Основе менаџмента, Висока школа струковних
студија за менаџмент у саобраћају, Ниш, 2009.
4. Деслер, Г.; Основи менаџмента људских ресурса, Дата Статус,
Београд, 2007.
5. Ристић Д.; Менаџмент управљања и руковођења, ЦЕКОМ, Нови Сад
1996.
6. Богићевић-Миликић, др Б.; Основи управљања људским ресурсима,
Економски факултет, Београд, 2006.
7. Сајферт, др З; Менаџмент, Технички факултет „Михило Пупин“,
Зрењанин 2002.
8. Дејвис Д.Р., Шеклтон В.Џ., Психологија и рад, Нолит, Београд 1979.
9. Кулић др Ж.: Управљање људским ресурсима, Мегатренд, Београд,
2008.,
10.
http
://
www
. dps
. org
. rs
/ publikacije
/ menadzment
- ljudskih
- resursa
- i - kvalitet
11.
http
://
www
. dps
. org
. rs
/ menadment
- ljudskih
- resursa
/ uvodjenje
-
menadzmenta
- ljudskih
- resursa
- u - nasa
- preduzeca
12.
http://www.dibid.mod.gov.rs
13.
http://www.link-elearning.com/Planiranje_i_selekcija_ljudskih_resursa
Горан Савић 32
