1 UVOD
1.1 Pojam, značaj i ciljevi upravljanja ljudskim resursima
Pojam upravljanja ljudskim resursima je ne samo nova teorijsko-naučna već, samim
tim, i nova nastavna disciplina. Upravljanje ljudskim resursima spada pod upravljačke
funkcije preduzeća i formira novu poslovnu filozofiju organizacije.
Upravljanje ljudskim resursima se odnosi na politiku i aktivnosti u izvršavanju
upravljačkih zadataka sa područja ljudskih resursa, a naročito u pogledu pribavljanja, obuke,
procene i kompenzacije u uslovima bezbednog i pravičnog okruženja za zaposlene preduzeća.
Značaj upravljanja ljudskim resursima kao upravljačke funkcije se ogleda u ostvarivanju
strateške i operativne uloge.
Prema eminentnim teoretičarima De Cenzo-u i Robbinsu, upravljanje ljudskim
resursima je odgovorno za ljusku dimenziju organizacije, odosno za angažovanje
kompetentnih osoba, njihovu adekvatnu obuku i takvo radno angažovanje koje obezbeđuje
visoke učinke. Osim toga, tim odgovoran za ljudske resurse dužan je da obezbedi
funkcionisanje takvih mehanizama koji će obezbediti produktivnu vezu zaposlenih sa
organizacijom.
Osnovni cilj svakog tima koji u organizaciji upravlja ljudskim resursima je poboljšanje
radnog učinka zaposlenih na strateški, etički i društveno odgovoran način. Naravno, ciljevi se
mogu i bliže definisati i to kao ostvarivanje organizacione uspešnosti uz pomoć ljudi,
nagrađivanje zaposlenih u skladu sa ostvarenim rezultatima, obezbeđivanje dobrih
međuljudskih odnosa, povoljne klime za rad, individualne uspešnosti, kvaliteta proizvoda i
usluga.Po načinu, upravljanje ljudskim resursima može de podeliti na tvrdo i meko.
Na cilj, metod i oblik upravljanja utiču mnogi faktori, koje delimo na interne i eksterne.
Najuticajniji faktori su ubrzan naučno tehnološki razvoj, zaoštravanje tržišne konkurencije,
povećani i/ili izmenjeni zahtevi potrošača, promene sveukupnog načina života i potreba za
stalnim prilagođavanjem organizacije i i njenog poslovanja.
Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese
maksimalnom iskorišćenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva
organizacije.Najvažniji resurs je čovek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim
potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih.
Popunjavanje radnih mesta je složen proces i počinje procesom koji se obično naziva
regrutovanje (privlačenje) ljudskih resursa. Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije
koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.
Na primeru kompanije CBA prikazaćemo kako u praksi izgleda selekcija ljudskih
resursa.CBA Srbija je nacionalana alijansa domaćih trgovaca i proizvođača i članica
međunarodne alijanse CBA International, sa preko 330 prodavnica u vlasništvu, oko 450
franšizno pridruženih prodajnih mesta i 22 regionalna distributivna centra.
2
4.
Intervjui sa ekspertima,linijskim rukovodiocima i članovima tima,odnosno radne
grupe radi identifikovanja stepena znanja i mogućnosti prilagodjavanja načinu rada u
timu ili grupi.To su intervjui koji se obavljaju sa kandidatima koji su prošli prvu
trijažu i postavlja se pitanje izbora "prvog među jednakima"
5.
Završni razgovor i ugovaranje posla sa rukovodiocem nadležnim za donošenje odluke.
Ovde kompanija CBA ima malo specifičan proces prijema. Nakon što se odabere
kandidat koji po svojim karakteristikama najviše odgovara potrebama posla, u periodu
od 3 do 15 dana se dodeljuje kolegi koji ima najmanje godinu dana staža u kompaniji,
koji ga upućuje u posao i osamostaljuje. Potom, u periodu od 15 dana kandidat
samostalno obavlja poslove, i na kraju tog perioda sledi ocenjivanje od strane
nadređenih, kolega i samoocenjivanje, ali i kandidatu se daje mogućnost da oceni
kolektiv, prijem, težinu i način prezentovanja zadataka i sl. Iskustvo je pokazalo, da se
zaposleni lako prilagođavaju postojećoj situaciji, prihvataju atmosferu koja je
nepovoljna za rad i slabo opažaju uzroke i uzročnike konflikata i problema. Sa druge
strane, novozaposleni odmah primećuju uzroke i povode konflikata. Dešavalo se, da se
na osnovu ocene novozaposlenih, pokrene istraga i procena efikasnosti zaposlenih koji
su u organizaciji nekoliko godina.
2
2.1 Metode selekcije i instrumenti za procenu kandidata
Procena kandidata vrši se u cilju prognoziranja njegove buduće radne uspešnosti.Da
bismo prognozirali uspešnost nekog kandidata na određenom radnom mestu, neophodno je
precizno i detaljno poznavati zahteve konkretnog posla koje će budući kandidat obavljati.
Ključni cilj je da se zahtevi poslova dovedu u saglasnost s individualnim radnim
potencijalima, odnosno kvalifikacijom kandidata
Selekcione metode i instrumenti za procenu kandidata za zapošljavanje su:
Dokumentacija kandidata – prijava na oglas
Radna biografija
Upitnik
Intervju
Psiho-testovi
Preporuke
Medicinski nalazi
Ostali instrumenti selekcije
Evaluacija
2
Džubur, S.: Reinženjering poslovnih procesa-imperativ vremena, 1998
4
