ФАКУЛТЕТ ЗА ПОСЛОВНЕ СТУДИЈЕ И
ПРАВО
Смер: OAС/ ПОСЛОВНА ЕКОНОМИЈА
Семинарски
Teма: СЕЛЕКЦИЈА ЉУДСКИХ РЕСУРСА
Предмет: Људски ресурси
Ментор:
Kандидат:
Проф
.
У Београду, мај 2018. године
1
Регрутовање је је област која има друштвени и правни значај и који се
природно наставља на процес планирања кадрова.Регрутовање је процес привлачења
кваликованих кандидата у таквом броју који ће организацији омогућити да изабере оно
најбоље за попуњавање упражњених радних места. Регрутовање је двосмеран процес,
партнери су организација и кандидат и обе стране имају право избора. Прилком
регрутовања мора водити рачуна и о потреба потенцијалног кандидата како се процес не
би завршио само на привлачењу, већ и дугорочном задржавању квалитетних кандидата у
организацији. Потенцијална слободна радна места указују се када неки од запослених оде,
или када дође до проширења послова услед инвестиционих улагања.Одласком неких од
запослених из организације, постоји довољно разлога за попуњавање слободног
радног места ослобођеног његовим одласком. Има, наравно, и других начина за
попуњавање упражњеног радног места. Слободна радна места настала проширењем
послова могу бити стварна или апстрактна.
Утврђивање потреба за особљем представља планску активност у којој менаџер треба
знати који се послови морају обавити да би се остварили циљеви организације, које су
вештине и способности потребне за обављање тих послова и колико је људи потребно за
обављање тих послова? Процес попуњавања радних места почиње регрутовањем. То је
процес идентификације и привлачења кандидата чије способности, вештине и личне
особине задовољавају захтеве тренутно упражњених радних места или будућих послова.
Регрутовање и привлачење људских ресурса представљају виталне процесе у одређивању
који ће запослени бити у могућности да највише допринесе остварењу циљева
организације. Регрутовање садржи испитивање и сагледавање захтева послова на
упражњеним радним местима, тражење и разматрање извора регрутовања погодних
кандидата, привлачење и подстицање за пријављивање на понуђена радна места и
контактирање са овим кандидатима. Регрутовање као функција не може да се посматра
изоловано,него у контексту других функција.Основни циљ је да се привуче довољан број
квалитетних кандидата да би се могли изабрати најбољи.
Када се укаже слободно радно место, најчешћа тактика је регрутовање
новог радника. Организација има више могућности да попуни упражњено радно место:
Организација послова -
један од разлога због којих се ово ради
лежи у разлозима напуштања посла. Уколико је особа напустила посао јер посла
није било довољно, или због тога сто су остали запослени формирали затворену
групу у коју је било тешко ући – организација посла може бити основана. Она
такође може функционисати између одељења, при чему се вишак људи на једном
месту пребацује на друго место.
Коришћењем прековременог радан-
екстра производња може се
остварити путем прековременог рада. Мало је менаџера који прибегавају
коришћењу прековременог рада, што је нелогично уколико постоји висока стопа
незапослености, али то може бити најбољи начин за решавање краткорочног
проблема када, рецимо, један запослени напушта посао месец дана пре него што це
се други врати нпр. са породиљског одсуства.
4
Механизација посла
- организација има могућност да попуни
упражњено радно место повећањем степена механизације,аутоматизације или
роботизације. Посебно у овом случају треба истаћи информатичке технологије.
Увођење флексибилног радног времена
– увођењем смена могу
се подесити радни сати или пак флексибилни радни сати. Такви кораци често нису
практични када је слободно само једно радно место, али подешени радни сати
понекад могу помоћи и у таквој ситуацији.
Увођењем послова са непуним радним временом
– замена послова са пуним
радним временом пословима са непуним радним временом широко је
распрострањена, а има и предност, изводљивије су значајна смањења, а
истовремено и значајно повећавање броја особља у будућности редефинисањем
таквог посла као посла са пуним радним временом. То такође омогућава
потенцијалну флексибилност, будући да се један посао са пуним радним временом
може поделити на два посла са непуним радним временом лоцирана на два
различита места.
1
1.1.
Методе регрутовања
Успешно регрутовање предпоставља врло пажљиво планирање и координацију
активности . Постоји велики број различитих приступа а сваки је мање или више
адекватан за различите услове. Због тога послодавци често користе различите методе
регрутовања у зависности од потреба. Традиционални приступ регрутовању има за циљ да
се што је могуће већи број људи пријави наупражњено радно место како би се остварио
што је мањи могући ратио слецтиа за фиксне трошкове регрутовања (РС).
На пример ако је РС=0,10 то значи да се за свако упражњено радно место
пријави десет кандидата. Мањи РС је пожељнији јер омогућава избор одговарајућег
кандидата из еће групе пријављених кандидата. Посебно треба истаћи да се у обзир
узимају само кандидати квалификовани за посао који се нуди. Могуће су две опције:
Интерно регрутовање
Екстерно регрутовање.
1.1.1. Интерно регрутовање
Интерно регрутовање или унутрашњи извори односе се на постојеће потенцијале у
организацији који могу да се боље искористе другачијим распоредом или додатном
обуком. Приликом попуњавања упражњеног радног места предузећа се обично
оријентишу примарно на унутрашње потенцијале,које помоћу премештања, обуке или
стручног усавршавања доводе до нивоа захтева радних места које треба попунити. Тиме се
ствара упражњен простор на нижим радним местима зарегрутовање из екстерних
извора.Предности попуњавања радних места из интерних извора су вишеструке: - већа
поузданост у процени, - познавање њихових способности и мотивационо дејство понуђене
1
Вујић Д.,Менаџмент људских ресурса и квалиет ,Центар за примењену психологију,Београд,2008.Стр. 52
5
