СЕМИНАРСКИ РАД
Тема:
СПЕЦИФИКАЦИЈА ПОСЛА И ПРОФИЛ
РАДНИКА
Студенти:
Професор:
Чачак,2015.
4
УВОД
УВОД
УВОД
УВОД
Утврђивање потреба за особљем представља планску и добро осмишљену
активност у којој менаџер треба да зна који се послови морају обавити да би се
остварили циљеви организације, које су вештине и способности потребне за обављање
тих послова и колико је људи потребно за обављање тих послова? Наравно пре свега
мора бити и добро упознат како са краткорочним тако и са дугорочним пословним
плановима
компаније
у
циљу
рационализације
упошљавања
нових
кадрова,
преквалификацијом и едукацијом постојећих кадрова.
Процес попуњавања радних места почиње регрутовањем. То је процес
идентификације и привлачења кандидата чије способности, вештине и личне особине
задовољавају захтеве тренутно упражњених радних места или будућих послова.
Регрутовање садржи испитивање и сагледавање захтева послова на упражњеним
радним местима, тражење и разматрање извора регрутовања погодних кандидата,
привлачење и подстицање за пријављивање на понуђена радна места и контактирање са
овим кандидатима. Регрутовање као функција не може да се посматра изоловано, него у
контексту других функција.
Основни циљ је да се привуче довољан број квалитетних кандидата да би се
могли изабрати најбољи.
5
1.
1.
1.
1. УПРАВЉАЊЕ
УПРАВЉАЊЕ
УПРАВЉАЊЕ
УПРАВЉАЊЕ ЉУДСКИМ
ЉУДСКИМ
ЉУДСКИМ
ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА
РЕСУРСИМА
РЕСУРСИМА
РЕСУРСИМА
Активности у области управљања људским ресурсима су веома различите и
могу се разврстати на више начина. Поједини аутори групишу их тако што их своде на:
−
запошљавање;
−
развој људских ресурса и
−
заштиту запослених.
Под запошљавањем се подразумевају активности које се односе на анализу и
спецификацију посла, планирање људских ресурса, регрутовање и селекцију; под
развојем људских ресурса – активности које произилазе из оцјењивања радне
успјешности, обуке, усавршавања, награђивања и управљања каријером; а под
заштитом запослених – активности које се везују за заштиту здравља и безбједности на
раду, колективно преговарање односа између послодаваца и запослених.
На другој страни, има аутора који наведене активности разврставају на
другачији начин. При томе их најчешће посматрају као активности које се одвијају у
области: запошљавање; развоја запослених; награђивања и мотивисања запослених;
социјалног партнерства и здравља и безбједности на раду. Активностима у области
запошљавања обухватају се анализа посла, планирање људских ресурса, регрутовање и
селекција; у области развоја запослених – обука и усавршавање запослених,
оцјењивање перформанси запослених и управљање каријером; у области награђивања и
мотивисања запослених – стратегије њиховог награђивања и мотивисања; у области
социјалног
партнерства
–
колективно
преговарање,
уређивање
односа
између
послодаваца и запослених и рјешавање колективних радних спорова и у области
здравља и безбједности запослених – активности намијењене заштити здравља и
безбједности на раду. И поред свега, активности у области управљања људским
ресурсима најчешће се групишу, односно разврставају тако што се спроводе на десетак
основних активности. Таквим активностима сматрају се:
−
анализа посла,
−
планирање људских ресурса,
−
регрутовање људских ресурса,
−
селекција људских ресурса,
−
социјализација и оријентација запослених,
−
тренинг и образовање запослених,
7
Већина метода за анализу посла захтева опис садржаја посла и опис активности
везаних за посао. Информације о томе могу се добити од запосленог, непосредног
менаџера и аналитичара посла. Од сваког према могућностима и личним проценама.
Подразумијева се да такав приступ захтијева висок степен координације и сарадње.
