Diplomski rad: Strategije i promene
1. UVOD
Važno pravilo, koje je isto od samog početka postojanja menadžmenta jeste da kompanije
širom sveta uvek teže ka uvođenju novih promena kako bi postigli što bolje rezultate u svom
radu i kako bi doprineli stalnom napredovanju. Menadžment je izuzetno širok pojam, svaki
deo njega je zaseban i višestran i iz tog razloga bez njega se ne može zamisliti funkcionisanje
jednog preduzeća.
U ovom radu fokus će biti na temi koja se bavi objašnjenjem sprovođenja promena u
organizaciji, kao i o strategijama koje se moraju primeniti kako bi uvođenje promena bilo
uspešno. Mnogi ekonomisti tvrde da je sprovođenje organizacione promene vrlo teško i da pri
tom postoje mnogi rizici koji se javljaju, a jedan od njih je i sumnja u uspeh ostvarivanja
promene.
Savremeno poslovanje nameće potrebu usklađivanja poslovnja sa državnim porpisima, novim
tehnološkim napretkom, povećanom konkurencijom, tržišnim napretkom i svim okolnostima
pozitivnim i negativnim koji se javljaju kako u internom tako i eksternom okruženju.
Najmanje jednom godišnje većina preduzeća preduzima umerene organizacione promene dok
se neke veće promene dešavaju svake četvrte ili pete godine. Bez promena i uvođenja novina
u poslovanje, opstanak u tržišnim uslovima privređivanja gotovo je nemoguć. Promene nose
rizik, ali i uslov opstanka i razvoja na tržištu.
Nekada su organizacione promene totalni promašaj, ali mogu biti i potpuno uspešne. Većina
preduzeća prilikom uvođenja promena nailazi na prepreke odnosno probleme, koji mogu
trajati kraći ili duži period u zavisnosti od težine problema i u zavisnosti toga koliko će se
brzo i na koji način reagovati. Nastali problemi mogu uticati na ljudski moral i to često košta
mnogo u smislu menadžerskog vremena. Ponekad se promene čak i ne pokušaju sprovesti,
zbog straha menadžera od neuspeha.
U radu će biti navedeni uzroci otpora promenama, odnosno objektivni i subjektivni faktori
koji predstavljaju kočnicu menjanja trenutnog stanja, zbog čega nastaje stagnacija i prepreka u
razvoju. Takođe, biće predstavljeni primeri preduzeća koja sprovode organizacione promene,
koje su dovele do napretka i poslovnog uspeha.
4
Diplomski rad: Strategije i promene
2. STRATEGIJSKI MENADŽMENT
Pojam menadžment podrazumeva upravljanje privrednim preduzećima ili javnim
poduhvatima odnosno upravljanje organizacionim sistemima u različitim oblastima društvene
delatnosti. Menadžment se difiniše još kao sposobnost da se posao vodi tačnije, obavi uz
pomoć ljudi.
Strategijski menadžment se bavi menadžmentom preduzeća u uslovima stalnih pormena,
odnosno kada kada jedna promena stvara drugu lančano. Putem strategijskog menadžmenta
menadžeri se osposobljavaju za ostvarivanje ciljeva u promenljivim uslovima, a strategija
predstavlja rezultat procesa strategijskog menadžmenta i ideju vodilju za odlučivanje.
Strategijski menadžment se može definisati kao umeće i nauka formulisanja, implementacije i
ocenjivanja odluka koje pomažu organizaciji da ostvari svoje ciljeve. Iz definicije sledi da se
on fokusira na integraciju menadžmenta, marketinga, finansija-računovodstva, proizvodnje-
operacija, istraživanja i razvoja, kao i kompijuterskih informacionih sistema, a sve to u cilju
postizanja organizacionog uspeha. Prema tome, svrha strategijskog menadžmenta je da istraži
i kreira nove i različite šanse koje stvaraju razne mogućnosti za budućnost.
Strategijski menadžment je koncept koji uključuje kako strategijsko planiranje tako i
strategijsku akciju u situaciji kada se sredina brzo menja i rastu otpori u njoj. On je način da
se smanje, ako ne i eliminišu potpuno, otpori promenama. On omogućava da se preduzeće
osposobi za izbegavanje pojave kriza u poslovanju.
Аktivnosti kojima se menadžment bavi nazivaju se funkcije menadžmenta. One sadrže sve
faze kroz koje poduzeće i samo poslovanje prolazi. Funkcije započinju planiranjem, a
završavaju kontrolisanjem, odnosno poređenja planiranog sa postignutim. Između planiranja i
kontrole funkcijama organizovanja i vođenja, usemravaju se aktivnosti organizacije do
konačnog cilja.
5
Diplomski rad: Strategije i promene
3.1.1. Situacioni faktori
Od situacionih faktora zavisi gde tačno treba napor za promenu da bude strateški
pozicioniran. Pozicioniranje napora za promenu zavisi od:
1. Količine i vrste otpora koji se očekuje,
2. Položaja inicijative naspram
otpora (naročito u pogledu snaga),
3. Osobe koje imaju relevantne podatke za projektovanje promena i energiju za njeno
sprovođenje,
4. Uključeni ulozi (materijalni i nematerijalni).
3.1.2. Implikacije za menadžera
Menadžer može da poboljša svoju šansu za uspeh u organizacionoj promeni na sledeći način:
1. Sprovođenjem organizacione analize koja identifikuje trenutnu situaciju, probleme i snage,
koji su mogući uzroci tih problema,
2. Sprovođenjem analize faktora relevantnih za proizvodnju potrebne promene,
3. Izborom strategije za promene, koja je zasnovana na prethodnim analizama, koje određuju
brzinu promene i stepen uključivanja drugih,
4. Monitoringom procesa implementacije.
Međuljudske veštine su svakako ključ ove analize. Ipak čak ni najistaknutija međuljudska
veština neće nadoknaditi loš izbor strategije i taktike. U poslovnom svetu, koji postaje sve
dinamičniji, posledice loših sprovođenja izbora postaće sve teži i teži.
3.2. MENADŽERI I NJIHOVE OSOBINE NEOPHODNE ZA IZBOR STRATEGIJA
„Izuzetno uspešne organizacije znaju kako da prevaziđu i kontrolišu antitela koja se protive svemu što
je novo. One znaju kako da zgrabe mogućnosti i izbegnu opasnosti. One shvataju da je veće
poboljšanje povezano sa većom pobedom na kraju. One shvataju da postepeno ali stalno poboljšanje,
samo po sebi, više nije dovoljno.”
1
Brojni istraživači su pokušali da otkriju neophodne elemente i odgonentnu formulu uspeha.
Većina se na kraju slažu da je tajna u karakteru uspešnih osoba, odnosno u tome kako
menadžeri i zaposleni pristupaju poslu, u njihovim navikama i načinu na koji rade. Većina
uspešnih ljudi se naprosto rodi talentovana za uspeh. Ostalima ne preostaje ništa drugo nego
da pokušaju da kopiraju njihov model i da snagom volje nadomeste nedostatak talenta.
Samodisciplina
je ključni element za uspeh.
1
Kotter, P.J.,Cohen, D.S.(2001): The Heart of Change, Harvard Business School Press
7
