S A D R Ž A J
1.
UVOD
3
2.
LIČNOSTI KAO PSIHOLOŠKA OSOBINA ČOVJEKA
4
Ličnosti - osobine ličnosti
4
Ličnost kao osobina internalnih karakteristika
4
Ličnost kao osobina ponašanja na radnom mjestu
5
3.
MOTIVACIJA I NAGRAĐIVANJE ZAPOSLENIKA
6
Ciljevi motiviranja zaposlenika
6
Motivatori
6
Teorije motivacije na poslu
7
Maslowljeva teorija motivacije
7
McClellandova teorija motivacije
8
Friedman - Havinghurstova teorija motivacije
8
Teorije vanjskih poticaja i očekivanja
9
Motivacijske tehnike
9
Materijalne kompozicije
10
Plaća kao čimbenik motivacije za rad
12
Nematerijalne kompenzacije
13
Upravljanje pomoću ciljeva
13
Oblikovanje posla
15
Participacija
16
Praktican primjer motiviranja uposlenih: Google
17
4
.
ZAKLJUČAK
19
L i t e r a t u r a
20
Uvod
U menadžerskoj teoriji je velika pozornost posvećena poticanju zaposlenika na bolje rezultate
jer jedino sa izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sustava se može pomoći organizaciji da poveća
svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost.
U današnje vrijeme velika poduzeća provode razne motivacijske tehnike za stimuliranje i
poticanje boljeg rada svojih zaposlenika. Iako je vrijeme velike ekonomske krize, i dalje postoji
ulaganje u jedan neiscrpan izvor, odnosno, neiscrpan resurs – ljudski potencijal. Analiziranje sustava
nagrađivanja unutar poduzeća, odnsono, organizacije je kompleksni dio poslovanja, jer se upravo na taj
način vrši najefikasnije motiviranje zaposlenika. Sam proces analize sustava nagrađivanja je
kompleksan te zahtijeva prikaz određenih segmentacijskih prikaza unutar određene kategorije. Prije
svega, prilikom analiziranja sustava nagrađivanja, potrebno je analizirati strategiju i politike
nagrađivanja zaposlenika, kroz određene ciljeve, čimbenike, centralizirani sustav, motivaciju
zaposlenika i utjecaj sindikata. Također nakon toga valja napraviti procjenu određenih poslova unutar
organizacije, odnosno, utvrditi postojanje opisa radnih mjesta, platne strukture i platne linije. Jednako
tako treba obratiti pozornost na karakteristike sustava plaćanja, te materijalno i nematerijalno
motiviranje, kao i nagrađivanje top menadžmenta.
Ličnost kao psihološka osbina čovjeka
3
Zagovornici ovog pristupa nemaju nikakvih pretpostavki o unutarnjim uzrocima ponašanja,
već smatraju da su osobine ličnosti pogodne kako bi se njima opisalo i u jednu karakteristiku sumiralo
ponašanje karakteristično za neku osobu. Ključ za spoznaju tuđeg emocionalnog područja jest blisko
poznavanje vlastitog.
2
Pristup nazvan pristupom frekvencije ponašanja korijene vuče u objašnjavanju osobina ličnosti
kao deskriptivnih karakteristika, a polazišna točka je hipoteza da su osobine ličnosti kategorije
ponašanja. Primjerice osobina ponašanja uključuje ponašanja poput želje za organiziranjem grupe,
kontroliranjem ponašanja i ishoda, davanjem uloga drugima i sl. Prema ovom pristupu, dominantna
osoba je netko tko izvodi velik broj ponašanja koja imaju za cilj dominaciju prema drugima. Ovaj
pristup uključuje tri ključna elementa: imenovanje ponašanja, prosuđivanje o tipičnosti i bilježenje
izvođenja ponašanja.
imenovanje ponašanja
Odnosi se na identificiranje koja ponašanja spadaju u koju kategoriju osobina ličnosti.
prosuđivanje o tipičnosti
Ovaj se korak odnosi na prosuđivanje o tome koliko je neko ponašanje tipično zaodređenu
kategoriju. Ponašanja se međusobno razlikuju po stupnju tipičnosti za neku kategoriju osobine ličnosti.
bilježenje izvođenja ponašanja
Koriste se samoizvještaji, izvještaji obitelji, prijatelja i slično.
Kritika pristupa -
većina kritika ovog pristupa odnosi se na tehničku primjenu. Primjerice, ne
spominje se utjecaj konteksta na ponašanje relevantno za osobinu ličnosti. Također, kritizira se i
činjenica da je nemoguće promatrati ponašanja koja nisu izravno uočljiva ili za
koja postoji potencijal
javljanja, ali se nikad ne pojave.
Prednosti pristupa –
objašnjava bihevioralni fenomen na koji se odnosi većina termina kojima
imenujemo osobine ličnosti, jer je primarno znanje o njima dobiveno upravo iz ponašanja.
2
D. Goleman; Emocionalna inteligencija u poslu; Mozaik knjiga d.o.o.; Zagreb,2000.; str. 131
5
Motivacija i nagrađivanje djelatnika
Ciljevi motiviranja zaposlenika
Iako postoje razne teorije o motivaciji i razini načina motiviranja, važno je napomenuti da
tvrtka prvo mora prepoznati važnost motivacije svojih zaposlenika.
Ukratko, motivacija radnika je glavni razlog dobrog ili lošeg obavljanja pojedinog radnog zadatka u
cjelokupnom poslovanju tvrtke. Polazi se od činjenice, da ako je zaposlenik motiviran za rad i
zadovoljan svojim radnim okruženjem, klijent/kupac/gost će isto tako biti zadovoljan, a tvrtka će
pozitivno poslovati. Tvrtke diljem svijeta zaključile su da je od velike važnosti proizvesti programe
namijenjene za nagrađivanje svih zaposlenika iz svih područja rada, a koji će ujedno služiti kao poticaj
za poboljšanje poslovanja te tvrtke. Nagrade moraju biti korisne i vrednovane od strane zaposlenika.
Cilj motiviranja zaposlenika je potaknuti zaposlenike da se oni sami zauzmu za ostvarivanje ciljeva
tvrtke. Kako motivacija nije osobna karakteristika, na nju se može utjecati ponašanjem nadređenog.
Tvrtkama se predlaže da izrade jedan program nagrađivanja svih zaposlenika, koji se eventualno
kasnije može dalje razrađivati na detaljima za pojedine odjele. Cilj svakog programa nagrađivanja je da
on bude interesantan zaposlenicima, da se oni što više počnu uključivati u sam rad tvrtke i na kraju, da
zaposlenici postanu svjesni da i oni doprinose radu tvrtke u kojoj su zaposleni.
Motivatori
6
