SVEUČILIŠTE U ZADRU
ODJEL ZA EKONOMIJU
DIPLOMSKI STUDIJ MENADŽMENTA
KOMPENZACIJSKI MENADŽMENT
Seminarski rad
Sustavi plaćanja po učinku
SADRŽAJ
1.
Uvod............................................................................................................................. 1
2.
Stimulativno plaćanje i sustavi plaćanja po učinku.....................................................2
2.1. Stimulativno plaćanje rada.........................................................................................2
2.2.
Sustavi plaćanja radnog učinka.............................................................................3
2.1. Proporcionalni sustavi plaćanja po učinku.................................................................4
2.2. Degresivni sustavi plaćanja po učinku.......................................................................4
2.3.
Progresivni sustavi plaćanja po učinku.................................................................5
2.4.
Diferencijalni sustavi plaćanja po učinku.............................................................5
2.5. Premijski sustavi plaćanja..........................................................................................5
3.
Ocjenjivanje radnog učinka (radne uspješnosti)..........................................................7
3.1. Metode ocjenjivanja radnog učinka..........................................................................7
3.2.
Postupak ocjenjivanja radnog učinka....................................................................8
4.
Praksa Tvrtke Atlantic Grupa.......................................................................................9
4.1.
Upravljanje ljudskim potencijalima u Atlantic grupi............................................9
4.2.
Implementacija HRneta........................................................................................9
4.3.
Upravljanje talentima............................................................................................9
4.4.
Izobrazba, usavršavanje i participacija...............................................................10
4.5.
Upravljanje učinkom...........................................................................................11
5.
Zaključak....................................................................................................................12
LITERATURA................................................................................................................... 13
2. Stimulativno plaćanje i sustavi plaćanja po učinku
Cilj stimulativnog plaćanja je poticati i osigurati kontinuirano ostvarivanje optimalnih
parametara radnog učinka, u prvom redu optimalnih s aspekta poslovnih rezultata
poduzeća, ali i optimalnih s aspekta odnosa uloženog rada i plaća zaposlenika.
1
Po prirodi rezultata koji se stimulira, plaća se obično vezuje za ostvarenu količinu
rada, kvalitetu rada, trošenje materijala, iskorištenje opreme i drugo. U tom se smislu
obično razlikuju sustavi plaćanja koji će se detaljno analizirati u ovom poglavlju
seminarskog rada.
2.1. Stimulativno plaćanje rada
Pod stimulativnim bi se plaćanjem moglo smatrati svaki onaj sustav plaćanja koji
visinom i/ili načinom obračuna plaće stimulira zaposlene na određene rezultate.
2
U užem smislu, pod stimulativnim se plaćanjem obično podrazumijeva ono koje plaću
zaposlenih povezuje s njihovim rezultatima rada (radnim učinkom). Iako je stimulativno
plaćanje usmjereno na postizanje određenih rezultata rada (radnog učinka), ipak ono ne
može biti orijentirano na isključivo i stalno povećanje tih rezultata ulaganjem radne snage.
To bi vodilo ne samo iscrpljenju zaposlenika već bi se negativno odrazilo na kvalitetu
proizvoda, nepropocionalno povećanje troškova, itd.
Buble, Bakotić (2013.) navode da stalno treba imati u vidu da stimulativno plaćanje
danas ima niz svojih ograničenja među kojima ističu sljedeća:
3
1.) Materijalna (novčana) stimulacija pomoću plaće nije jedini, a danas više ni
osnovni način osiguranja boljih rezultata rada. U tu svrhu presudnu ulogu imaju
tehnologija i organizacija rada.
2.) U domeni motivacije zaposlenika postoji čitav niz drugih motiva- tora, kao što su
sigurnost posla odnosno radnog mjesta, mogućnost stručnog usavršavanja i
napredovanja, stanje interpersonalnih odnosa u radnoj sredini, zanimljivost i
kreativnost posla, ugled i status vezani za zanimanje, posao ili poduzeće, itd. Ovi
motivatori mogu djelovati jače ili dovoljno jako da izmijene ili zamijene
motivacijsku ulogu plaće. Moglo bi se reći da na određenoj razini materijalnog i
kulturnog razvoja ovi motivatori dobivaju presudnu ulogu.
3.) Suvremena tehnologija sve više ograničava zaposlenika da on neposredno utječe
na programirane rezultate, te istovremeno onemogućava identifikaciju
individualnog rezultata rada.
Da bi neki oblik plaćanja dobio stimulativni karakter on mora ispunjavati određene
zahtjeve kao što su:
4
Plaća mora biti povezana uz one pokazatelje radnog učinka na koje pojedinac
svojim ponašanjem može utjecati, a postavljeni zadaci s aspekta izvršitelja moraju
biti ostvarivi.
1
Buble, M., Bakotić, D., :
Kompenzacijski menadžment
. Split: Ekonomski fakultet, 2013., str. 111.
2
Buble, M., Goić, S., Pavić, I.:
Osnove stimulativnog plaćanja u poduzeću
, Split: Ekonomski fakultet Split,
1991., str. 47.
3
Buble, Bakotić, 2013, op. cit., str. 111.
4
Prema: Bahtijarević-Šiber, F.:
Motivacija i raspodjela
, Informator, Zagreb, 1986., str. 102.
2
Između plaće i rezultata rada mora postojati jasna veza.
Sustav plaćanja se mora zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim
konzekvencama radnog ponašanja.
Povećanje plaće koje rezultira iz većeg radnog učinka, mora biti do-voljno
veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže.
Povećanje plaće mora direktno slijediti povećanje radnog učinka i poboljšanje
radne uspješnosti.
Plaće se moraju percipirati kao adekvatne uloženom radu i pravedne u usporedbi s
drugima.
Razlike u plaći između dobrih i slabih zaposlenika moraju biti značajne da bi
stimulirale dobar rad.
S obzirom da u proces rada ulaze zaposlenici s različitim vještinama i sposobnostima
za obavljanje poslova, s različitim poznavanjem činjenica, pravila, principa i procedura, te
s različitom motivacijom za rad to je za očekivati da su različiti i rezultati rada dvaju ili
više zaposlenika koji obavljaju iste poslove.
5
To znači da bi između tih radnika trebale
postojati razlike u plaći i pored toga što su poslovi koje oni obavljaju prema izvršenoj
procjeni poslova jednako vrednovani. Ukoliko to ne bi bilo tako došlo bi do demotivacije
onih koji ostvaruju bolje radne rezultate, a što bi se negativno odražavalo na ostvarenje
ciljeva poduzeća. Stoga je neophodno osigurati instrumentarij koji će omogućiti da oni
koji ostvaruju bolje rezultate rada (radni učinak) imaju i veću plaću.
6
Praksa kompenzacijskog sustava iznjedrila je dva načina utvrđivanja rezultata rada
(radnog učinka), a to su:
7
1)
mjerenje radnog učinka,
2)
ocjenjivanje radnog učinka.
2.2.
Sustavi plaćanja radnog učinka
Za potrebe stimulativnog plaćanja zaposlenih razvijeni su različiti sustavi koji se mogu
klasificirati pomoću nekoliko karakteristika kao što su:
8
1) priroda rezultata rada koji se stimulira,
2) oblik i jačina veze između rezultata i plaće,
3) razina utvrđivanja učinka,
4) način utvrđivanja učinka,
5) vremensko razdoblje u kojemu se utvrđuje radni učinak.
Postoje tri najznačajnija sustava stimulativnog plaćanja:
9
5
McCloy, A. R., Campbell, P. J., Cuedeck, R.: A Confirmatory Test of Model of Performance
Determinants,
Journal of Applied Psycholog
y 79 (4), 1994., str. 493-505. Prema Buble, Bakotić, 2013.
6
Prema: Bahtijarević-Šiber, F.:
Management ljudskih potencijala
. - Zagreb : Golden marketing, 1999.
7
Buble, Bakotić, 2013., op. cit., str. 113.
8
Ibid., str. 114.
9
Ibid.
3
