0
Sadržaj
Pojam organizacionog ponašanja
………………………………………………………… 2
Nivoi organizacionog ponašanja
…………………………………………………………. 3
Pristupi organizacionom ponašanju
……………………………………………………… 4
Pojam i značaj grupa
……………………………………………………………………... 5
Vrste grupa u organizacionom ponašanju
………………………………………………... 7
Faze u razvoju grupe
……………………………………………………………………… 10
Uloge u grupi
……………………………………………………………………………… 13
Timovi u organizaciji
……………………………………………………………………… 14
Vrste i klasifikacija timova
………………………………………………………………... 17
Formiranje i izgradnja timova
……………………………………………………………... 19
Korišćena literatura
……………………………………………………………………….... 20
1
Pojam organizacionog ponašanja
Koreni izučavanja organizacionog ponašanja sežu u daleku 1924. godinu i vezuju se za
poznati Hotorn eksperiment. Lari Kamings kaže da je organizaciono ponašanje način
razmišljanja, način shvatanja problema, sprovođenja istraživanja i pronalaženja odgovarajućih
rešenja.
Ako bismo želeli da sumiramo definiciju organizacionog ponašanja, onda je to
razumevanje, predviđanje i kontrola ljudskog ponašanja u organizaciji. Izučavanje
organizacionog ponašanja bi trebalo da omogući shvatanje ponašanja ljudi u organizaciji.
Predmet organizacionog ponašanja je proučavanje ljudskog ponašanja, stavova i performansi u
organizacijama.
Izučavanje organizacionog ponašanja omogućava ljudima da zadobiju kompetentnosti
koje su im potrebne da bi bili uspešni radnici, vođe tima ili menadžeri. Organizaciono ponašanje
omogućava shvatanje ljudske prirode, samim tim daje mogućnost za predviđanje ponašanja
zaposlenih u određenim situacijama, ali isto tako ukazuje i na to kako organizaciona sredina
utiče na ponašanje zaposlenih.
Čovek reaguje na sredinu tako što ispoljava određeno ponašanje, a zadatak menadžera je
da to ponašanje usmeri. Ponašanje treba da bude takvo da obezbedi ostvarenje ciljeva
organizacije ali i individualnih ciljeva zaposlenih, jer će se samo na takav način željeno
ponašanje ponoviti i u budućnosti.
Organizaciono ponašanje predstavlja posebno područje menadžmenta i kao takvo se
smatra posebnom naučnom disciplinom. U organizacije spadaju razne vrste kompanija,
profesionalnih agencija, vladinih odeljenja, ali su to isto tako i lokalne sportske lige, političke
partije, trgovinske unije itd. Za sve njih isto važi: obezbediti članove je lako, ali pridobiti ih da
igraju zajedno je teže.
Pridobijanje ljudi da rade zajedno jedan je od rezultata izučavanja organizacionog
ponašanja. Ako su organizacije neefikasne, onda ćemo sve ostaviti na nižem nivou prosperiteta
3
predvide, upravljaju i odgovore na promene u okruženju. Eksterne snage i stejkholderi
obuhvataju deoničare, kupce, konkurente, snabdevače, radnu snagu, kreditore, vladine agencije,
prirodno okruženje, ekonomiju i kulturu.
Pristupi organizacionom ponašanju
Kongitivni ili spoznajni pristup
ljudskom ponašanju objašnjava ponašanje kao afektivno
i podsvesno. Takvo ponašanje nije prouzrokovano neočekivanim, iznenadnim događajima. To su
isčekivani događaji, odnosno postoji spoznaja (kognicija) da će određeni događaj dovesti do
određene posledice. Kognitivni pristup ističe da je ponašanje čoveka rezultat procesa koji se
dešavaju unutar njega (internih procesa), te procese ne možemo objasniti, pa ne možemo ni
uticati na ponašanje čoveka.
Bihevioristički pristup,
za razliku od predhodnog insistira na vidljivim uzrocima
(pokretačima) ljudskog ponašanja. Ivan Pavlov i Džon Votson su dali klasični bihevioristički
pristup i njegova suština je u S-R
(stimulans-respond)
modelu ponašanja, odnosno da organizam
odgovara na određene nadražaje.
Kognitivni pristup organizacionom ponašanju moze se “optužiti” da je mentalistički
(oslanja se na podsvest), a bihevioristički - da je mehanicistički.
Socijalno-saznajni pristup
: ima elemente biheviorističkog u sebi. On predstvalja
kombinaciju recipročne interakcije između kognitivnih, biheviorističkih i determintanti
okruženja. To znači da su najvažniji elementi ovog pristupa:
a) isticanje intuitivnog reagovanja u okruženju;
b) modeliranje (uticanje) na ponašanje drugih;
c) samokontrola u ponašanju.
4
Ovaj pristup je danas jedan od najprihvaćenijih, pošto je najsloženiji i najsveobuhvatniji.
Na osnovu ovog pristupa može se uspostaviti opšti model organizacionog ponašanja. Ovaj
model se zasniva na sukobu biheviorističkog i kognitivnog pristupa, a socijalno saznajni pristup
miri ova dva i predstavlja njihovu sintezu.
Pojam i značaj grupa
Postoji više razloga zbog kojih su grupe značajne za razumevanje i upravljanje
ponašanjem ljudi u organizaciji. Sve više se širi saznanje da se organizacija sastoji od grupa a
ne od pojedinaca. Grupe su osnovni subjekt u organizaciji preduzeca i menadžer se najčešće
obraca grupama a ne pojedincima. Čak i kada komunicira sa pojedincem on komunicira sa
njime kao sa clanom neke grupe. Grupe itekako mnogo uticu na način na koji njeni članovi
razumeju svet oko sebe i na koji se ponašaju. Često se dešava da pojedinac, čak i ako ima
sasvim suprotno mišljenje, prilagođava svoje ponašanje zahtevima ostalih članova i grupe kao
celine. Dakle, najcešće ne možemo razumeti neke postupke ljudi oko vas ako ne znate u kojim
su oni neformalnim grupama.
Grupe se ne mogu izbeći u životu organizacije, one su uvek prisutne. Čak i sasvim male
organizacije imaju grupe unutar sebe. Tome doprinosi činjenica da je vrlo teško održavati
komunikaciju i većim grupama. Broj komunikacionih kanala se povećava geometrijskom
progresijom sa povećavanjem broja ćlanova organizacije. Nemogućnost da se komunicira
direktno sa ostalim ćlanovima organizacije sprećava zaposlene da se integrišu sa njima i da se
identifikuju sa organizacijom. Iz tog razloga ljudi imaju potrebu da unutar organizacije
prepoznaju manju grupu u koju ce se uključiti.
Grupe vrše znacajne funkcije u preduzeću. One zadovoljavaju znacajne potrebe
zaposlenih i vrše neke uloge koje nijedan drugi subjekt u organizaciji ne može da vrši.
Pojedinac u organizaciji, narocito velikoj, ne može da zadovolji svoje potrebe pripadanja i
povezivanja. Kako se neko može osećati prihvaćenim ili voljenim od strane 10 ili 20 hiljada
