Timovi i grupe kao deo organizacionog ponašanja
0
Timovi i grupe kao deo organizacionog ponasanja
SEMINARSKI RAD
Profesor: STUDENT:
Timovi i grupe kao deo organizacionog ponašanja
1
Sadržaj
Pojam organizacionog ponašanja
………………………………………………………… 2
Nivoi organizacionog ponašanja
…………………………………………………………. 3
Pristupi organizacionom ponašanju
……………………………………………………… 4
Pojam i značaj grupa
……………………………………………………………………... 5
Vrste grupa u organizacionom ponašanju
………………………………………………... 7
Faze u razvoju grupe
……………………………………………………………………… 10
Uloge u grupi
……………………………………………………………………………… 13
Timovi u organizaciji
……………………………………………………………………… 14
Vrste i klasifikacija timova
………………………………………………………………... 17
Formiranje i izgradnja timova
……………………………………………………………... 19
Korišćena literatura
……………………………………………………………………….... 20
Timovi i grupe kao deo organizacionog ponašanja
3
Pridobijanje ljudi da rade zajedno jedan je od rezultata izučavanja organizacionog
ponašanja. Ako su organizacije neefikasne, onda ćemo sve ostaviti na nižem nivou prosperiteta
od onog koji smo mogli da ostvarimo. Ako organizacija funkcioniše na takav način da svako
može da pruži najbolje od sebe i da zauzvrat ostvari odreĎene koristi onda će svi biti srećniji i
prosperitetniji.
Nivoi organizacionog ponašanja
Individualni procesi: ljudi stvaraju pretpostavke o onima sa kojima rade, koje nadgledaju
ili sa kojima provode vreme van posla. Efektivni zaposleni shvataju šta utiče na njihovo
ponašanje pre nego što reše da utiču na ponašanja drugih. Individualno ponašanje je osnova za
uspeh organizacije. Ponašanje pojedinca na poslu oblikuju i interni i eksterni faktori. Interni
faktori uključuju: stečene sposobnosti, motivaciju, percepciju, stavove, ličnost i vrednosti
pojedinca. U eksterne faktore koji utiču na ponašanje osobe spadaju: sistem nagraĎivanja
organizacije, politika organizacije, grupno ponašanje stil voĎastva koji primenjuju menadžeri,
dizajn organizacije i drugo.
Grupni i interpersonalni odnosi: ljudi uglavnom ne biraju da žive ili rade sami. Oni
većinu svog vremena provode u interakciji sa drugima. Ljudi su roĎeni u porodici, mole su u
grupama, rade u timovima i žive u grupama. Mnogi organizacioni ciljevi mogu biti ostvareni
samo u saradnji sa drugima. Produktivnost ostvarena kroz timski rad čini razvoj timskih
kompetentnosti jednim od najvažnijih aspekata profesionalnog i upravljačkog razvoja. U okviru
timova najčesće se ispoljavaju ekspertska i referentna moć. Zaposleni i menadžeri koriste moć
kako bi ostvarili ciljeve, i u mnogim slučajevima kako bi učvrstili svoju poziciju.
Organizacioni procesi: odlučivanje u organizacijama nije posebno dodeljno ili totalno
pod kontrolom donosilaca odluke. Na individualne, timske i organizacione odluke utiču i interni
i eksterni faktori. Upravljavljanje promenama obuhvata adaptiranje organizacije na zahteve
okruženja i modifikovanje stvarnih ponašanja zaposlenih. Ako zaposleni ne nauče nova
Timovi i grupe kao deo organizacionog ponašanja
4
ponašanja, organizacija se ne može promeniti. Kada se sprovodi organizaciona promena, moraju
se razmotriti mnoge stvari uključujući vrstu pritiska koji će se primeniti, vrste otpora promeni
koje će se verovatno pojaviti kao i ko bi trebalo da implementira promenu. Organizacije su u
osnovi otvoreni sistemi, što znači da njihova dugoročna efektivnost zavisi od sposobnosti da
predvide, upravljaju i odgovore na promene u okruženju. Eksterne snage i stejkholderi
obuhvataju deoničare, kupce, konkurente, snabdevače, radnu snagu, kreditore, vladine agencije,
prirodno okruženje, ekonomiju i kulturu.
Pristupi organizacionom ponašanju
Kongitivni ili spoznajni pristup
ljudskom ponašanju objašnjava ponašanje kao afektivno
i podsvesno. Takvo ponašanje nije prouzrokovano neočekivanim, iznenadnim dogaĎajima. To su
isčekivani dogaĎaji, odnosno postoji spoznaja (kognicija) da će odreĎeni dogaĎaj dovesti do
odreĎene posledice. Kognitivni pristup ističe da je ponašanje čoveka rezultat procesa koji se
dešavaju unutar njega (internih procesa), te procese ne možemo objasniti, pa ne možemo ni
uticati na ponašanje čoveka.
Bihevioristički pristup,
za razliku od predhodnog insistira na vidljivim uzrocima
(pokretačima) ljudskog ponašanja. Ivan Pavlov i Džon Votson su dali klasični bihevioristički
pristup i njegova suština je u S-R
(stimulans-respond)
modelu ponašanja, odnosno da organizam
odgovara na odreĎene nadražaje.
Kognitivni pristup organizacionom ponašanju moze se “optužiti” da je mentalistički
(oslanja se na podsvest), a bihevioristički - da je mehanicistički.
Socijalno-saznajni pristup
: ima elemente biheviorističkog u sebi. On predstvalja
kombinaciju recipročne interakcije izmeĎu kognitivnih, biheviorističkih i determintanti
okruženja. To znači da su najvažniji elementi ovog pristupa:
