SEMINARSKI RAD IZ PREDMETA: PSIHOLOGIJA
TEMA: KONFLIKTI U NIS NOVI SAD
Profesor: Doc. dr Gordana Nikić Studenti: Jovan Nikolić, br. indeksa:
Asistent: Jelena Davidović Rakić Dragan Stankovic
Milica Djuric
1.Teorijsko razmatranje problema
1.1.Pojmovno određenje konflikata
O konfliktima se govori kada ima više ciljeva koji su suprotstavljeni jedni drugima.
Najneugodniji su oni konflikti koji se ne razrešavaju već traju. Koflikt je fenomen koji je
prisutan u svim oblastima života i rada i predmet je mnogih naučnih disciplina, a posebno
psihologije i sociologije rada.
Konflikti su u principu negativne pojave.
Oni često imaju rušilački karakter, jer
znaju dovesti do dezorganizacije, razaranja pa čak i raspada kompanije. Sukobljene strane
više razmišljaju o svojoj pobedi a manje o poslu. Raste lična netrpeljivost, potiskuju se
dobre, a bude loše emocije međusobno suprostavljenih strana.
Psihička naprezanja i uzbuđenja često izazivaju stres ili depresiju što dovodi do
raznih psihosomatskih poremećaja. Posledice takvog stanja su krajnje štetne za kompaniju
iskazane u apsentizmu sa posla, fluktuaciji, gubitku radne i konkurentske sposobnosti i
slično. Konflikt je takav oblik odnosa pojedinaca i grupa u kojima dominiraju pojave
neslaganja, suprotstavljanja i sukoba, odnosno kada pojedinci ili grupe rade jedni protiv
drugih. Karakteristično je da između strana u konfliktu postoje tendencije koje se
međusobno isključuju. Konflikt nastaje uvek kada kada jedna ili obe strane u isto vreme,
planiraju ili sprovode aktivnosti koje bi za rezultat trebale da imaju posledicu da se druga
strana oseća sputano, blokirano, ugroženo ili povređeno.
Konfliktima se uglavnom daje izrazito negativna konotacija, jer svi ljudi imaju
potrebu za harmonijom i zato često pokušavaju da izbegnu konflikte. Važno je da se uočim
da nije uvek preporučljivo izbegavnje konflikta, jer što se više izbegava konflikt on može
biti sve jači.
Najveća opasnost kod sukobljavanja je da se postojeći problem dugo zanemaruje.
Tako posmatrano, ispravnije je ranije upuštanje u konflikte, odnosno ne treba čekati i
ostavljati razjašnjenje za kasnije. Najbolje je u organizaciji što pre eliminisati konfliktne
situacije, jer može doći do dramatičnih sukoba između zaposlenih. Konflikti se moraju
smatrati normalnom situacijom. Pri tome, postoje lični konflikti (unutar ličnosti), koji nisu
toliko neugodni kao konflikti koje imamo sa drugim ljudima.
4
U konfliktima važnu ulogu imaju emocije – u suštini dve osobe konkurišu jedna
drugoj. Ljudi po prirodi izbegavaju konflikte, i postaju značajno drukčiji kad do njih u
praksi dođe. Ljudska ponašanja u kofliktnim situacijama nisu ista i upravo reagovanja
zapslenih na konflikte, donose i sasvim različite posledice po njih i organizaciju u kojoj su
zaposleni.
1.2 Karakteristike i delovanje konflikata
Kada se govori o konfliktima, može se reči da su oni borba u kojoj se mora pobediti. U
okviru konflikata može lako da se razvije specifičn dinamika, koja otežava, ili čak, potpuno
isključuje primenu dogovorenih pravila rada i ponašanja. U smislu ponašanja ljudi u
konfliktnim siruacijama, neka istraživanja pokazuju, da većina ljudi pokušava da zastupa
svoj stav i ostvari svoje ciljeve stalnim insistiranjem na potvrđivanju sopstvene pozicije, pa
čak i onda kada dođu prvi znaci neuspeha. Ovakvo ponašanje praćeno je ograničavanjem
mogućnosti shvatanja celokupne situacije, kao i ograničenom sposobnošću donošenja
odluke.
Za konflikte su karakteristično sledeće činjenice:
Konflikti su smetnje:
oni bar privremeno prekidaju tok redovnih aktivnosti i
primoravaju na potvrdu sopstvene orijentacije.
Konflikti deluju opterećujuće:
zaposleni se osećaju napetim, pod pritiskom, kao i
neraspoloženo.
Konflikti imaju tendenciju da eskaliraju
: šire se, u sebe uključuju sve više ljudi i
tema i dobijaju na intenzitetu.
Konflikti proizvode pritisak za njihovim rešenjem:
zaposleni nisu u stanju da ostave
stvar da miruje, već imaju potrebu da je reše. Tek kada sami sa sobom raščiste konflikt,
mogu se ponovo u potpunosti posvetiti svakodnevnim obavezama.
Simptomi konflikata,
kao posledica različitih stavova imaju povećanu međusobnu
konkurenciju, međusobno izmenjeni način ophođenja, nametanje krivice, lošiji radni moral
i slabiju efikasnost u radu, osećaj nesigurnosti, osećanje uznemirenosti, ljutnje i sl.
Ono što je negativno – projektuje se na drugoga: što uvećava ljudsku frustracij, jer su
ljudi skloni da na drugog spontano negativno reaguju, a čega drugi opet sa svoje strane
negativno reaguje.
5
Ova strategija nije ispravna jer vodi stvaranju neprijatelja, vodi novom konfliktu, a u
dubini je i dalje konfliktna situacija. Gubitnička strana i dalje ima svoje ciljeve, pa će i
dalje težiti da ih ostvari, ovog puta prikriveno.
Strategija GUBITNIK/GUBITNIK (izbegavanje)
– u ovom slučaju ni jedna strana
nije u mogućnosti ni približno da sprovede svoje namere. Prihvataju se lažni kompromisi u
i vrši se pozivanje na postojeće propise i zakone. Naime, putem ove strategije se uvode
kruta pravila, i vrši se kvantitativno odlučivanje putem glasanja, a često se uvodi neutralna
treća strana. Komunikacija u ovoj strategiji se svodi na minimum i dovodi do izbegavanja
kontakta. Rezultat ove strategije je: niti ovako niti onako
Strategija DOBITNIK/DOBITNIK
(
spremnost na kompromis, odnosno na
kooperativnost
). Ova strategija se ogleda u aktivnom slušanju suprotne strane. Obe strane
pokušavaju da se što bolje razumeju. Otvorena razmena činjenica, mišljenja i osećanja u
odnosu na drugog predstavljaju suštinu ove strategije. Ostavruje se precizna analiza
problema i uključivanja većeg broja članova organizacije u proces iznalaženja najboljeg
rešenja. Učesnici u procesu iznalaženja rešenja teže rešenju koje je prihvatljivo za sve i to
demonstriraju svojim ponašanjem.
Pokušava se istaći zajednički cilj koji je potrebno ostvariti za razliku od preuranjenog
traženja alternativnih rešenja koja se međusobno isključuju i dolazi do depersonalizacije
problema. Učesnici ostvaruju i činjenično i emocionalno zadovoljstvo i ostvaruju rezultat: i
ovako – i onako. S obzirom da se ovde radi o kompromisu, obe se strane odriču dela svog
cilja. Teoretski je ovo lako ali u praksi je veoma teško za realizaciju.
.
1.4. Odnos menadžera i zaposlenih u konfliktnim situacijama
Normalan razgovor postoji u svesno kontrolisanom nivou koji je baziran na nivou
činjenica i argumenata. Često se ne razgovara dovoljno i ne traže se rešenja konflikata –
Ukiliko se primeti da na činjeničnom nivou nije moguće doći do rešenja, tada se moraju
ohrabriti kako zaposleni, tako i menadžeri da zagrebu ispod površine kako bi se došlo do
rešavanja konflikata. Osnovni je problem u tome što često zaposleni ne uspevaju da
razdvoje posao od emocija.
7
