Fakultet zdravstvenih nauka-SESTRINSTVO
ULOGA KOMUNIKACIJE U MENADŽMENTU HUMANIH ODNOSA
Seminarski rad –
Nastavni predmet: Zdravstveni menadžment
BRČKO, 2016. godine
1
SADRŽAJ:
1.
Uvod...............................................................................................................................2
1.1.
Komunikacija.....................................................................................................2
1.2.
Menadžment.......................................................................................................3
1.2.1. Rukovođenje u sistemu zdravstva... ............................................................3
1.2.2. Menadžeri.....................................................................................................3
2.
Menadžment humanih odnosa ...................................................................................4
2.1.
Vođenje (generalno)...........................................................................................4
2.2.
Teorija humanih odnosa.....................................................................................4
2.3.
Menadžment ljudskih resursa ( ljudskih potencijala – HRM)..........................6
2.4.
Organizovanje ljudskih resursa........................................................................12
3. Zaključak.....................................................................................................................13
4.
Literatura.....................................................................................................................14
3
1. 2. Menadžment
Definicija menadžmenta
Menadžment je kontinuirani proces kojim se pokreće i usmjerava poslovna aktivnost
ostvarivanja svrhe poslovanja. Rezultat procesa upravljanja je upravljačka odluka i njena
realizacija u poslovnoj aktivnosti. Rezultati poslovne aktivnosti određeni su proizvodima ili
uslugama kojim se podmiruju potrebe građana i društva što je osnova za ostvarivanje dobiti.
Uloga menadžmenta je da integriše,koordinira i usmjerava aktivnosti podsistema i stavlja ih u
racionalni odnos sa sredinom u kojoj određena ustanova obavlja svoju poslovnu aktivnost.
1.2.1. Rukovođenje u sistemu zdravstvene zaštite
Rukovođenje u sistemu zdravstvene zaštite je oblast naučnog menadžmenta u kome se u
uslovima ekonomskih i društveno-političkih promjena, krize i vanrednih okolnosti poklanja
sve veća pažnja. U svijetu se jasno uočava značajno interesovanje za sve uloge menadžera u
zdravstvu i naglašava važnost dobrog i stručnog rukovodioca za rješavanje problema u
funkcionisanju zdravstvenih ustanova i njihovih službi. Istovremeno, škole za menadžment
doživljavaju procvat obučavajući rukovodice u menadžmentskim znanjima i vještinama.
Razlika između rukovođenja i menadžmenstva i dalje izaziva diskusije, mada u literaturi
nailazimo na podatke da i jedno i drugo znači i rukovođenje i menadžmenstvo pojmovno,
smisaono, povezano i neophodno.
Za rukovođenje neki smatraju da je jedna od mnogobrojnih funkcija menadžmenta; neki pak
smatraju da rukovođenje zahtijeva kompleksnije umijeće nego menadžment i da je
menanadžment ustvari samo jedna uloga rukovođenja; ima i onih koji povlače jasnu granicu
između ova dva pojma ( Marguis i Huston 1998) .
Rukovođenje povećava produktivnost na taj način što maksimizira efikasnost radne snage
1.2.2. Menadžeri
Menadžer vodi , upućuje , usmjerava i motiviše, a rukovodilac - lider osnažuje i ovlašćuje
druge ljude, onda se može reći da svaki menadžer može da bude rukovodilac i obrnuto. Svaki
savremeni rukovodilac treba da poznaje, prihvata i obezbijedi menadžersku funkciju, bilo
preko drugih stručnjaka ili kompletiranja svoje uloge.
Menadžer naglasak baca na kontrolu radnog vremena, troškova plata, prekovremenog rada,
bolovanja, resursa i snabdjevanja .
Zvanje koje neka osoba ima na svom radnom mjestu , samo po sebi ne čini ni rukovodioca ni
menadžera. To čini uspješna primjena odgovarajućih sistema znanja i ponašanja.
4
2.
MENADŽMENT HUMANIH ODNOSA
Kao reakcija na psihologističke i individualističke pravce u sociološkoj misli, dvadesetih
godina prošog vijeka u Americi se javlja novi pravac pod nazivom
humani odnosi
(human
relations). Pojava ovog pravca ujedno označava i stvaranje industrijske sociologije kao nove
posebne nauke.
2.1. Vođenje (generalno)
Vođenje je proces i osobina. Ako ga posmatramo kao proces, onda se definiše kao upotreba
utjecaja bez prisile, odnosno, upotreba motivacije za ponašanje ljudi u ostvarenju bez prisile.
Ako se posmatra kao osobina, onda se definiše kao skup individualnih karakteristika i osobina
čovjeka za vođenje.
Lideri su općenito osobe koje mogu utjecati na druge ljude bez prisile, to su oni koje drugi prihvaćaju
za vođe. Razlika između menadžera i lidera.
Menadžeri planiraju akciju korak po korak, a lideri na bazi vizije daju smjernice
Menadžeri kod organizacije prave strukturu i biraju ljude, a lideri usmjeravaju ljude
Menadžeri kontroliraju na bazi performansi , a lideri motiviraju i zadovoljavaju potrebe ljudi
(stvaraju sistem koji će ljude sam natjerati na određeno ponašanje).
2
2.2. Teorija humanih odnosa
Škola
humanih odnosa
javlja se poslije otkrića uticaja društvenih faktora na ponašanje
radnika u procesu rada, a zahvaljujući čuvenoj
Hotorn studiji
(Hawthorne). Istovremeno, bila
je to reakcija na postavke Tejlorove teorije naučnog upravijanja.
To su bili počeci istraživanja, u okviru pomenute studije. Godine 1927. Odsjek industrijskih
istraživanja Harvardskog Univerziteta, na kome je Elton Majo bio profesor, počeo je sa
istraživanjima u odeljenju za testiranje releja pomenute kompanije. U ovom odjeljenju je, pet
godina ranije, počelo da se radi na uvodjenju novih elemenata u radnu sredinu sa ciljem
povećanja motivisanosti za rad. Novi radni uslovi primenjivani su na pet žena koje su radile u
ovom odjeljenju, a sastojali su se u dodatnim pauzama za odmor i mogućnostima raznog
osvježenja u toku rada. Medjutim, sve ovo, uključujući povratak na stare uslove rada, nije
uticalo na njihovu produktivnost, odnosno proizvodnja je, u oba slučaja, rasla. Objašnjenje, do
koga se kasnije došlo, nazvano je
Hotorn efektom
. Zaključeno je da elementi radne
sredine,
za koje se predpostavljalo da će uticati na proizvodnost, nisu imali nikakvo dejstvo iz dva
razloga: prvo, medjusobni odnosi zaposlenih u ovoj grupi bili su veoma dobri, što je dovelo
do visokog stepena socijalne kohezije grupe i, drugo - postojao je visok stepen uskladjenosti
interesa radnika ove grupe i menadžmenta.
Istraživanje je nastavljeno i imalo je ukupno pet faza. Poslednja faza počela je, posle
četvorogodišnje pauze uzrokovane ekonomskom krizom, 1936. godine, a završila se pred rat.
2
1. Lucić S. : Osnove menadžmenta : Zagreb (2007), strana 16.
