SEMINARSKI
RAD IZ
LJUDSKIH
RESURSA
Upravljanja ljudskim resursima
U preduzetničkom društvu briga za kadrove i njihovu motivaciju,
specijalizaciju i promociju postaje dijelom programa uspostavljanja i
razvoja integralne kvaliteta preduzeća. Najproduktivnija preduzeća nastala
su postizanjem premise da se zaposleni posve aktivno uključuju u njegov
život jer im rad u tom preduzeću predstavlja radost.
Poslovna preduzeća imaju dvije vrste strategija koje moraju biti usko
povezane i međusobno konkurentne:
1.
Eksterna
- način takmičenja na tržištu (konkurisanja), i
2.
Interna
- način razvijanja, angažovanja, usmjeravanja, motivisanja i
kontrolisanja unutrašnjih resursa.
Strategija nagrađivanja treba biti integrirana s poslovnom strategijom i
formulirana na način na omogući postizanje dugoročnih ciljeva poslovne
politike i politike ljudskih potencijala.
1. POJAM I RAZVOJ FUNKCIJE
UPRAVLJANJA LJUDSKIM
RESURSIMA
Upravljanje ljudskim resursima kao poslovna funkcija objedinjuje poslove
i zadaće vezane uz ljude, njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge
aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Ova je poslovna funkcija
prošla mnoge faze razvoja, od one kad je u okviru svoje djelatnosti
obuhvaćala izbor aplikanata, razmještaj na poslove i čuvanje personalnih
podataka, preko stručnog osposobljavanja, pa sve do formuliranja politike
koja maksimalizuje integraciju svih zaposlenih u preduzeću, razvija
zainteresovanost ljudi, fleksibilnost i kvalitetu rada čime se kombinuje
interes preduzeća i njegovih zaposlenih.
Posljednjeg desetljeća razvija se potpuno nova filozofija menadžmenta
koju označava povratak čovjeku kao kompleksnom i jedinstvenom,
emocionalnom i iracionalnom, a ne isključivo racioanalnom biću.
Filozofija ovlašćivanja i njezina uspješna primjena zahtjeva od manadžera
poštivanje bitnih karakteristika: povjerenja, decentralizaciju i distribuciju
informacija i znanja, obrazovanje i obučavanje vještina, jasne uloge i
odgovornosti, slobodu djelovanja, povratne informacije, motiviranje i
potkrepljenje i resurse potrebne za djelovanje.
Okvir djelovanja čine poslovni prioriteti i ciljevi koje moraju znati svi
zaposleni.
Menadžeri moraju predstavljati sponu između ljudi i preduzeća, te
obavljati svoje funkcije u sklopu odjela upravljanja ljudskim
potencijalima kako bi se ostvarila cjelovitost sistema i postiglo
zadovoljstvo ljudi i ciljevi poduzeća. (Shema 4.)
Djelovanje menadžmenta ljudskih resursa treba shvatiti kao proces u
kojem svaka pojedina aktivnost i funkcija imaju svoju važnu ulogu u
izgradnji uspješnog i zdravog preduzeća čiju osnovu čini zadovoljan i
efikasan zaposlenik.
1.2. FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA
Glavni se podsistemii funkcije ljudskih resursa mogu svesti na
zapošljavanje, profesionalni razvoj, poticanje uspješnosti na radu,
otkrivanje menedžerskih potencijala i informisanja u području ljudskih
resursa. Svaki od tih podsistema sadrži niz procesa koji su nužni za
ostvarivanje funkcije ljudskih resursa.
1.2.1. Zapošljavanje
Potrebe ljudskih resursa zavisne su od vrste organizacije i djelatnosti
kojom se one bave i tek na osnovi rezultata istraživanja potreba
prognoziraju se bruto-potrebe.
Temeljni procesi koji čine podsistema zapošljavanja funkcije ljudskih
resursa jesu:
1. analiza radnih mjesta,
2. planiranje ljudskog potencijala,
3. pridobivanje ljudi za zapošljavanje,
4. odabir (selekcija) ljudi, i
5. uvođenje u posao i zapošljavanje.
Stvarna, operativna aktivnost u području ljudskih resursa započinje tek
obučavanja i obrazovanja. Instrukcije, rotacija posla, stručna praksa,
mentorstvo te predavanja, audiovizualne tehnike, konferencije, metoda
slučajeva neke su od brojnih metoda koje se mogu primjenjivati pri
obučavanju.
Treba posvetiti veliku pažnju pri njihovom izboru, kao i izboru osobe
trenera te odgovornog za uspješnost njezine primjene.
Profesionalna se orijentacija odvija u sklopu podsistema evidentiranja
zaposlenih, informisanja, izbora i raspoređivanja zaposlenih, uvođenja u
posao, napredovanja u radu, tehnoloških promjena i praćenja ljudskih
resursa i predviđanja su da će doći do bitnog poboljšanja funkcije
profesionalne orijentacije u svim njezinim aspektima, posebno u području
obrazovanja i osposobljavanja.
Čovjek se ne zapošljava da ostao uvijek na istome radnome mjestu i istoj
razini, već traži napredovanje, lični uspjeh, promjene na bolje. Stručni
izbor kandidata za napredovanje mora biti jednak kao i izbor i
raspoređivanje novih ljudi i on uključuje predlaganje kandidata,
ocjenjivanje njihovih ličnosti, donošenje odluka i praćenje razvoja
karijere.
Prekid radnog odnosa je, kao posljedica lične želje, premještaja,
privremenog čekanja, otkaza ili odlaska u penziju, jedna neminovnost u
preduzeću pri kojemu je veoma važna uloga službe ljudskih resursa na
ublažavanju tenzija, obavljanju razgovora s radnikom i vršenju analize
koliko je odluka prekida radnog odnosa utemeljena (npr. kod otkaza).
Profesionalni je razvoj permanentni proces koji teče od početka
školovanja pojedinca i u svakoj prijelomnoj tački važno je da se donesu
odluke koje uključuju značajke pojedinca, zahtjeve posla kao i kretanja
ponude i potražnje na tržištu rada.
1.2.3. Poticanje uspješnosti na radu
Poticanje uspješnosti na radu uključuje aktivnosti motivacije, kreativnosti
i ocjenjivanja uspješnosti.
Motivacija za rad dominantni je problem u području upravljanja ljudskim
resursima. Bitan razlog potrebe koncipiranja radne motivacije jeste
potreba razumijevanja mehanizama ponašanja kao osnove za izgradnju
sistemaa motiviranja. Jedan od ključnih strategijskih zadataka menadžera
danas postaje uspješno upravljanje ljudskim resursima i u kontekstu toga
izgradnja cjelovitog sistema motivacije.
Problem dugoročnog zadržavanja jezgre visokokvalitetnih kadrova i
motivacije svih zaposlenih na maksimalni angažman i identifikaciju s
poduzećem i stalan kreativni doprinos uključuju dva osnovna pitanja:
1. kako mjeriti radne rezultate i doprinos ljudi?
2. kako nagrađivati njihov rad i razviti takav sistem motivacije koji će ih
ne samo zadržati u organizaciji nego i stalno poticati na veće radne
doprinose?
Uz prvo pitanje vezani su problemi utvrđivanja kriterija i metoda mjerenja
