Предмет: Менаџмент
СЕМИНАРСКИ РАД
Тема: Управљање конфликтима
Професор: Студент:
Бр.индеkса:
Београд,2014.
Садржај :
1. Увод…………………….………………………………………………………………3
2. Конфликт као појам………………………………………………………………….4,5
3. Организациони конфликти……………………………………………………………5
4. Рад са конфликтом…………………………………………………………………….6
4.1.Различити начини третирања конфликта………………………………………...6
4.2.Основно решавање конфликта………………………………………………….6,7
4.3.Приступ оптималном решењу…………………………………………………….7
4.4.Изграња блокова за решавање конфликта……………………………………...7,8
5. Стилови управљања конфликтима……………………………………………8,9,10,11
6. Смернице за решавање конфликта………………………………………………..12,13
7. Закључак……………………………………………………………………………….14
8. Литература……………………………………………………………………………..15
2
2.Конфликт као појам
Под организационим конфликтима се подразумева неслагање између два или више
чланова организације или групе које се појављује услед тога што деле ретке ресурсе, радне
задатке, имају различите циљеве, ставове или перцепције. Кохфликт се односи на
ситуацију у којој појединац или организационе јединице раде једни против других, уместо
једни са другима.Да би се нека ситуација означила као конфликт потребно је да буду
следећи елементи:
● Претходни услови за појаву конфликта: оскудица ресурса, погрешна политика
организације, лош систем награђивања,
4
● Афективна стања појединаца и група: тензија, стресс, анксиозност, непријатељство,
● Конгитивна стања појединаца или група: веровање, свест, сазнање да постоји
конфликтна ситуација,
● Конфликтно понашање: од пасивног отпора до агресије на другу страну.
Традиционални став према кофликтима је негативан. Сматра се да су конфликти нешто
лоше ида их треба избегавати. Они се доживљавају као доказ да систем није дизајниран
или да се појављују грешке у његовом функционисању. У готово свакој култури, мање или
више, постоји изражена одбојност према конфликтима и људима који чешће од осталих
улазе у конфликте. Национална култура утиче на став људи о конфликтима преко три
фундаменталне институције у сваком друштву: породице, школе и цркве. Ни у једној од
три наведене институције конфликти нису добродошли и у свакој од њих се деца
васпитавају да треба избегавати конфликте по сваку цену. Тако је и нормално да људи,
када дођу у предузеће, носе и негативан став према конфликтима. Овакав став поседују и
класичне теорије организације. Тако се у теоријама Fayola, Taylora, као и у теорији
бирократије Maxa Webera појава конфликата третира као симптом неке организационе
дисфункционалности. Савремени став према конфликтима је да су они неизбежни.
Организација, као ни други људски системи, не могу да функционишу без конфликата.
Узроци сукоба и конфликата су различити интереси. Као израз неравнотеже организације,
они ремете постојеће односе и утичу на промену понашања запослених и односе у радним
групама и тимовима. Различити су узроци сукоба између појединаца, група или
организација. Неки сукоби своје изворе имају у природи саме организације, њене
делатности и пословања, док су други условљени људским факторима, односно
карактеристикама личности.Увек када су потребе, жеље и аспирације за средствима или
позицијама веће од могућности, долази до сукоба. Страна која је незадовољена у жељама и
захтевима изазивач је сукоба. Раскорак између ограничених ресурса предузећа и
несразмерних жеља и амбиција је најчешћи узрок сукоба. Ако међусобни односи
појединаца, група или организационих јединица нису усклађени и координирани, а посао
једних зависи од других – то може бити узрок сукобима.У предузећу су увек присутни и
преплићу се различити циљеви. Та различитост као и промена циљева може бити узрок
сукоба. Лоши услови рада, ниске зараде, нерешени егзистенцијални проблеми запослених ,
неадекватна подела послова и утицаја и други објективни чиниоци – представљају стална
изворишта сукобљавања и конфликта у организацији. Примарни узроци конфликата су они
који непосредно доводе до сукоба, а секундарни су они чије се деловање и утицај
посредством примарних чинилаца завршава сукобима.Суштински узрочници конфликата и
сукоба могу бити разне појаве и догађаји у радној или животној средини, који произилазе
из стања неравнотеже организације, као и несагласности циљева, интереса и система
вредности запослених.
Запослени у организацији желе извући максимум средстава и
користи, уз минимална сопствена улагања и напоре. Сукоб се јавља и када су лична
очекивања у нескладу са постигнутим резултатима. Са друге стране и разлике у
перцепцијама и вредностима појединаца и група могу представљати узроке сукоба. Ту
спадају и лични стил понашања, васпитање и образовање појединца, међусобне
комуникације, промена статуса и овлашћења и друге карактеристике појединца.
5
