1
1.
Појам управљања људским ресурсима
-
,
Теоријско научна и наставна дисциплина као и управљачке мере и активности
,
,
,
,
којима се обезбеђују развијају усмеравају прилагођавају и унапређују знања
,
,
вештине способности и други потенцијали запослених ради њиховог рационалног
.
коришћења и остваривања организационих и индивидуалних циљева Може се
:
посматрати као
)
-
а Нова теоријско научна дисциплина
–
20.
.
настала крајем
века Управљање
.
људима и њиховим потенцијалима у процесу рада
)
б Управљачка функција
–
обједињује свакодневне управљачке активности у
,
,
.
области запошљавања
развоја
награђивања и мотивисања запослених
Подразумева управљачке мере и активности које предузима менаџмент
.
организације ради обезбеђивања квалитетних кадрова
)
в Наставна дисциплина
)
г Нова пословна филозофија
–
.
хуманији однос према људима у процесу рада
.
Запосленији је све мање објекат а све више постаје субјекат рада Хуманистичке
,
,
.
вредности поверење тимски рад
2.
Настанак појма управљања људским ресурсима
,
,,
Настаје осамдесетих година дваддесетог века без обзира што је синтагма људски
''
.
ресурси
употребљена
десетак
година
раније
Преображај
персоналног
менаџмента у менаџмент људских ресурса настаје под снажним утицајем америчке
.
културе и енглеског језика Означава квалитативно нов приступ управљачким
.
активностима и положају запослених у току рада Јавља се као одговор на јапански
.
изазов
3.
Ближе дефинисање управљања људским ресурсима
.
:
Једна од кључних пословних функција у организацији Процеси планирање понуде
,
,
,
и тражње људских ресурса анализа посла регрутовање потенцијалних кандидата
,
,
селекција пријављених кандидата социјализација новозапослених обука и развој
,
,
,
запослених мотивисање заштита здравља запослених правилна примена
.
законских прописа Све наведене активности предузима менаџмент организације
ради обезбеђивања квалитетних кадрова и њиховог адекватног оспособљавања и
мотивисања за постизање очекиваних резултата и остваривање организационих и
.
индивидуалних циљева
4.
,,
''
Како и зашто су људи постали људски ресурси
,
Критичари полазе од претпоставке да је такав назив понижавајући за човека јер
.
га поистовећује са објектом управљања Недопустиво је да се људи и њихови
.
потенцијали поистовећују са материјалним ресурсима Присталице ипак тврде да
,
се наведеним називом коначно стаје на пут пракси по којој су материјални
.
финансијски и други ресурси битнији од људских Овим појмом не означавају се
,
,
,
.
само људи већ и њихова знања способности вештине и искуства
5.
Специфичности људских ресурса
2
)
а Умни потенцијали
)
–
б Синергијски ефекат тимски рад
)
в Добри резултати мотивисанх радника
)
,
,
г Само људи имају визију стратегију и нове идеје циљеве и производе
)
д Дугорочан утицај на пословање
)
ђ Однос организације према ЉР има вишеструко дејство
)
е Самообнављање и развој ЉР
)
ж Веза са свим пословним функцијама
)
з Улаггање у ЉР исплативије је од улагања у било које друге
.
Намера да се организациони циљеви испуне а индивидуални не запоставе
6.
,,
''
Значење речи људски капитал
.
Укупна вредност људских ресурса у организацији Директно је повезана са
.
перформансама организације и конкурентном способношћу
Улога сваког
.
појединца и организационог дела прецизно је дефинисана Анализа интерних снага
.
и слабости организације
7.
Предмет управљања људским ресурсима
(
–
)
као теоријско научне дисциплине
:
Предмет
)
а Активности у области УЉР
)
б Фактори УЉР
)
в Основне претпоставке за остваривање функције УЉР
)
г Односи између синдиката и менаџмента организације
Интерни фактори
:
,
карактеристике организације караактеристике запослених и
.
карактеристике послова којима се организација бави
:
Екстерни
карактеристике
,
,
,
радног законодавства кретања на тржишту рада тржишна конкуренција захтеви
.
потрошача и културне специфичности
8.
Значај управљања људским ресурсима
(
)
као управљачке функције
.
Стратешка и оперативна улога менаџмента људских ресурса
:
Стратешка улога
из чињенице да су запослени и њихови потенцијали најзначајнији
.
ресурси и у њих треба стално улагати Дугорочно и планско сагледавање питања
.
,
,
људских ресурса Планирање ЉР процена трендова у кретању радне снаге
.
.
управљање развојем запослених Ово је у надлежности топ менаџмента
:
Оперативна улога
Свакодневне оперативне активности административне и
.
,
техничке природе
Регрутовање и селекција запослених
социјализација
,
,
новозапослених извештаји о безбедности и здравља на раду одлучивање о
,
,
правима обавезама и одговорностима запослених решавање захтева и приговора
,
.
запослених вођење еевиденције о доласку и одласку са посла Дневно управљање
.
кадровима
4
Систем УЉРа подразумева вођење рачуна и о организационим и о индивидуалним
.
.
циљевима Систем управљања кадровима фаворизује организационе циљеве
,
УЉР окренут је будучности а менаџмент је динамичан процес окренут тражењу
.
.
бољих решења Кадровске активности су статичне и сужене Активности у области
,
УЉРа су у надлежности топ менаџмента а управљање кадровима у надлежности
.
.
је линијских менаџера Код УЉРа радник је субјект управљања
13.
Промене у окружењу и њихов утицај на УЉР
–
.
Прелазак у четврту научно
технолошку револуцију Индустријска технологија
.
уступа место информационим Веће учешће запослених у процесу управљања
.
,
.
организацијом Знање вештине и способности веома битне Простор за рад више
,
,
нема некадашњи значај многе активности одвијају се преко електронске поште
.
:
мобилне телефоније и видео конференција Најважније промене
)
–
а Научно технолошки развој
)
б Заоштравање тржишне конкуренције
)
в Повећани захтеви потрошача
)
г Промене начина живота
)
д Потреба за сталним прилагођавањем организације и њеног пословања
14.
Основне активности у области УЉРа
)
а Запошљавање
)
б Развој људских ресурса
)
в Заштита запослених
:
Групација активности
)
а Анализа посла
)
б Планирање ЉР
)
в Регрутовање ЉР
)
г Селекција ЉР
)
д Социјализација и оријентација запослених
)
ђ Тренинг и образовање запослених
)
е Оцењивање перформанси запослених
)
ж Награђивање и мотивисање запослених
)
з Здравље и безбедност запослених
)
,
и Управљање каријером деградација и отпуштање запослених
15.
Анализа посла
Савремено пословање је незамисливо без сталног прилагођавања организације и
.
,
њеног пословања Анализом посла утврђује се шта у којој мери и у ком погледу
.
треба мењати
16.
Природа анализе посла
,
,
Стално организовано прикупљање сређивање и анализирање података и
,
,
информација о пословима потребним знањима и способностима одговорностима и
.
: 1.
другим захтевима за њихово обављање Информације о послу усмерене су
у
5
правцу радног места
2.
.
у правцу извршиоца
Анализом посла појашњују се суштина
,
.
и садржај посла с једне и профил захтева у односу на извршиоца с друге стране
:
Ефекти анализе посла
)
а Утврђивање описа посла и броја извршиоца
)
б Утврђивање услова
)
в Дефинсање релативне вредности посла
)
г Дефинисање односа надређености и подређености
)
д Дефинисање општих принципа и правила рада
)
ђ Утврђивање техничких и других услова рада
Задатак
,
.
је радна активност састављена од одтређених покрета
Дужност
.
подразумева више задатака које појединац извршава
Одговорност
је обавеза
.
запосленог да своје задатке и дужности обавља на савестан и одговоран начин
17.
?
Шта је посао
,
.
Више сличних и повезаних задатака дужности и одговорности
Позиција
обухвата
.
посао који обавља једна особа
Фамилија послова
–
више сличних и повезаних
.
послова
18.
Циљеви дизајнирања посла
)
а Задовољавање потреба организације за продуктивношћу
)
,
б Задовољавање потреба запосленог за изазовним интересантним и допадљивим
послом
)
в Интегрисање потреба запосленог са потребама организације
)
г Побољшање квалитета радног живота
.
Процес дизајнирања посла почиње анализом посла Обезбеђује максималну
,
.
мотивацију за рад високу продуктивност и добру радну успешност
19.
Фактори који утичу на дизајнирање посла
.
:
Дизајнирање посла посматра се у контексту дизајнирања организације Фактори
)
а Организациони циљеви и стратегије за њихово остварење
)
б Организациона структура
)
в Делатност организације
)
–
г Техничко технолошка опремљеност организације
)
д Окружење у коме организација послује
)
ђ Структура задатака од којих се посао састоји
)
е Мотивација за рад
:
Структра задатака посла
)
а Планирање
)
б Извршење
)
в Контролисање
–
Мотивација за рад
ефективне перформансе и сатисфакција послом најчешће
.
:
проистичу из тзв унутрашњег садржаја посла За мотивацију неопходно је
)
а Повратне информације о раду
7
Интервјуисање
:
.
.
запослених и менаџера Постоје и групни интервјуи Интервју може
,
.
бити структуиран полуструктуиран и неструктуиран По правилу интервјуишу се
.
успешни радници и менаџери
Упитници
:
.
.
Најкоришћенији метод Одговарају запослени и руководиоци У што
.
:
краћем времену прикупља се много података о послу Области питања
)
,
а Послови дужности и време проведено на њима
)
б Специјалне дужности
)
в Важни контакти
)
г Услови рада
)
д Материјали и опрема
)
ђ Донете одлуке
)
,
е Знања вештине и способности
)
ж Обука и стручно усавршавање
)
з Физичке активности
,
Некада се користи и посебан вид упитника тзв
.
контролна листа
23.
Специјални методи за анализу посла
)
а Упитник за анализу позиције
)
б Функционална анализа посла
)
в Управљачка анализа посла
.
Реч је о веома структуираним упитницима
24.
Процес анализе посла
Активности у процесу анализе зависе од метода које се користе и обима посла који
.
:
се анализира Основне активности
)
а Идентификација послова и преглед постојеће документације
)
б Објашњење суштине и разлога анализе
)
в Непосредна анализа
)
г Израда описа и спецификације посла
)
д Праћење и прилагођавање описа и спецификације посла
,
По окончању наведених активности менаџери би требало да обезбеде повратне
.
информације
25.
Анализа посла и друге активности УЉР
.
Опис спецфикација посл су навании резултати анализе посла Анализа је тесно
,
,
повезана са планирањем људских ресурса регрутовањем и селекцијом кандидата
,
обуком и усавршавањем запослених оцењивањем перформанси запослених и
.
награђивањем запослених
26.
Планирање људских ресурса
,
Процес кјим се одређују људски ресурси који су потребни организацији ради
.
остваривања њених стратешких циљева Прављење стратегије за њихово
.
обезбеђивање Подразумева усклађивање људских ресурса са дугорочним
.
:
потребама организације Предвиђају се
