1.
Фактори промена који су довели до нове стратегије управљања кадровима – Управљање
људским ресурсима; карактеристике „старе“ и „нове“ организације
Faktori promene :
Prelaz iz industrijske ere u postindustrijsku (naftne krize 1973, 1979.): umesto energetskih
resursa - ljudski
Promene: tehnološke,strukturne,ekonomske,vrednosne, političke …
Orijentacija na kvalitet, umesto kvantiteta
Orijentacija na usluge u svim oblastima umesto proizvodnje
Promena zahteva prema zaposlenima: visok nivo polivalentnih sposobnosti, znanja, veština,
kreativnost, inovativnost.
NOVA STRATEGIJA UPRAVLJANJA KADROVIMA - LJUDSKIM RESURSIMA
Karaktersistike „stare” organizacije:
1. Stalnost zaposlenja
2. Sigurnost radnog mesta u velikim kompanijama
3. Glavnu ulogu su imali industrijski radnici – „plave kragne”
4. Plaćanje je stabilno, zasnovano na senioritetu i složenosti posla
5. Rad je definisan opisom posla
6. Radni dan je trajao od 9 – 5
7. Organizacija je odgovorna za razvoj karijere zaposlenih
Karakteristike „nove” organizacije
1. Privremenost, fleksibilnost zaposlenja
2. Velike kompanije drastično smanjuju broj zaposlenih, naročito u režiji
3. Glavnu ulogu imaju radnici sa znanjem - „Knowledge Workers”
4. Plaćanje je fleksibilno i zasnovano na širokom spektru indikatora – rezultati, ponašanje,
osobine ličnosti, …
5. Rad je definisan opisom posla, ali i zadacima koje treba obaviti
6. Radni dan nije ograničen
7. Pojedinac je odgovoran za razvoj sopstvene karijere
8. Stres skoro da nije moguće kontrolisati...
2. Шта су људски ресурси и која су три приступа у објашњењу и разумевању Менaџмента
људским ресурсима?
LJUDSKI RESURSI – POJAM
Kontraverzna mišljenja o korišćenju pojma „resurs” kada su u pitanju ljudi!
Pojam „ljudski resursi” je primeren ili neprimeren?
Šta čoveka čini ’’resursom ili potencijalom’’ u organizaciji?
Pojam „ljudski resursi”
Neprimeren pojam
-Svodi značaj čoveka na objekat upravljačke manipulacije i ekonomskog iskorištavanja
Primeren naziv
Priznavanjem ljudi u smislu resursa za organizaciju, čovek se dovodi u ravnopravan položaj
sa drugim resursima
Opisivanjem ljudi kao resursa povlači činjenicu da su isto ako ne i više, važni kao i drugi
resursi, i da upravljanje zahteva nivoe brige, pažnje i ekspertize
“Resurs” u ovom kontekstu ima značenje izvora, snage, mogućnosti – a zadatak
menadžment organizacije je da ih otkrije, razvije i dovede u funkciju ciljeva organizacije
Organizacija je produktivna samo zahvaljujući ljudima koji zajednički rade na tome da svi
resursi budu delotvorni i da rade na ostvarivanju ciljeva organizacije
Specifičnost / izuzetnost značaja ljudskih resursa ogleda se u:
Motivacija – koja omogućava smanjivanje ili povećanje radnih rezultata
Kreativnost – jedino čovek svojom kretivnošću može stvoriti novi proizvod
Sposobnost samoobnavljanja i razvoja – jedini resurs koji se upotrebom ne smanjuje
Povezanost sa svim poslovnim funkcijama – sve poslovne funkcije zavise od ljudskih
resursa, pokreće sve ostale resurse
Ekonomska vrednost – jedino čovek može stvoriti višak tj. novu vrednost
HR= potencijal zaposlenih: sposobnosti , znanja, veštine, motivacija, vrednosti,
ponašanje… i to aktuelno stanje i razvojna perspektiva;
U novije vreme – HR zaposleni +: vrednosti, motivacija, ponašanje ... kupaca, dobavljača =
intelektualni kapital preduzeća;
1. Prema Henemanu, na primer, „menadžment ljudskih resursa je oblast nauke o
organizaciji koja se bavi izučavanjem svih aspekata zaposlenosti u
organizaciji”
(
Heneman, H.G.Jr., 1969).
2. HRM je naučna (stručna) disciplina u menadžmentu koja se bavi izučavanjem
upravljačkih aktivnosti u oblasti obezbeđenja, razvoja i angažovanja ljudskih potencijala
u skladu sa ciljevima preduzeća i radi zadovoljenja ukupnih potreba i ciljeva zaposlenih.
Zasniva se na interdisciplinarnim bazičnim znanjima (organizacija, psihologija rada,
socijalna psihologija, ekonomija, andragogija, sociologija rada,...) i iskustvima iz
prakse
3. Циљеви и задаци ХРМ-а; Стратешки менаџмент управљања људским ресусрсима
Ekonomski zadaci HRM
Poboljšanje produktivnosti organizacije
Stvaranje i održavanje kompetitivnosti organizacije
Obezbeđivanje konkurentnosti organizacije
Održavanje fleksibilnosti organizacije tj. prilagođavanje sposobnosti organizacije novim
zahtevima okruženja
Individualni i socijalni ciljevi HRM
Zadovoljavanje potreba zaposlenih
Poboljšanje socio-ekonomskog položaja pojedinaca
Obezbeđivanje prihvatljivih radnih uslova i kvaliteta radnog života
Razvoj i održavanje individualnih potencijala zaposlenih
Obezbeđivanje povoljne radne klime i međuljudskih odnosa
Održavanje zdravlja zaposlenih
Zadaci menadžmenta
ljudskih resursa
Organizacija i planiranje
Strateško planiranje
Analiza posla i dizajniranje radnog mesta
Obezbeđivanje
Regrutovanje kandidata
Selekcija kandidata
Razvoj
Uvođenje u proces rada
Obuka i obrazovanje
Upravljanje karijerom
Ocenjivanje preformansi
Održavanje
Motivisanje
Zarade i beneficije
Zdravlje i bezbednost
STRATEŠKI MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA
Strateški menadžment
Skup odluka i aktivnosti koje omogućavaju
dugoročno usmeravanje organizacije
, a cilj im je
povećati konkurentsku
prednost organizacije koristeći
šanse
koje se javljaju u okruženju i
unutrašnje snage
u organizaciji
Strateški menadžment ljudskih resursa
Skup
odluka
o
načinu primene metoda i tehnika HRM
pomoću kojih zaposleni mogu da
ostvare
uspeh organizacije
i postignu
konkurentsku prednost organizacije
3)
Fleksibilnost
Sigurnost u to da postoji
funkcionalna fleksibilnost zaposlenih
koja se
zasniva na posedovanju
višestrukih sposobnosti, veština, iskustva
4)
Kvalitet
Sigurnost da visoko kvalitetni i fleksibilni zaposleni obezbediti
visok
kvalitet robe i usluga
4. Који су основни модели ХРМ-а у свету и које су основне карактеристике јапанског и
америчког модела?
Modeli HRM-a
Osnovna podela:
Japanski osnovni model
Američki model HRM
Pristup HRM u Evropi – pristup u EU
Globalni HRM
Japanski osnovni pristup
Menadžment organizacije …
•
veruje u potencijal zaposlenih,
•
dobro ga poznaje ,
•
razvija ga, usklađuje i usmerava ka ostvarenju
ciljeva organizacije,
•
kontinuirano izgrađuje podsticajni ambijent za
ispoljavanje i razvoj potencijala
5. Основне карактеристике ХРМ-а у Европи; Шта је Глобални ХРМ, које су његове методе и
циљеви?
HRM u Evropi
U odnosu na američki:
kvalitativne kulturne različitosti i njihov uticaj – jedinstven HRM ne postoji
