Skripta : Upravljanja ljudskim resursima

Autor: 4fingers

Datum: 26.Mart.2008

1.Pojam upravljanja ljudskim resursima

Upravljanje ljudskim resursima se moze posmatrati kao :

1) Nova teorijsko-naucna disciplina

2) Upravljacka funkcija

3) Nastavna disciplina

4) Nova poslovna filozofija

Prvim

znacenjem se izucavaju I kriticki preispituju svi znacajniji aspekti upravljanja ljudima, njihovim

potencijalima I njihovim ponasanjem u procesu rada.

Drugim

znacenjem, uljr se posmatra kao

upravljacka funkcija, kojom se objedinjuju svakodnevne upravljace aktivnosti u oblasti zaposljavanja,

razvoja, nagradjivanja I motivisanja zaposlenih. Radi se o dvostranom procesu. Sa jedne strane je

menadzment, koji upravlja, a na drugoj zaposleni, kojima se upravlja.

Trecim

znacenjem potencira se

cinjenica da se upravljanje ljr moze posmatrati kao nastavna disciplina, koja se izucava na mnogim

univerzitetima I fakultetima u svetu.

Cetvrto

znacenje pokazuje da se uljr moze shvatiti I kao nova

poslovna filozofija, kojom se trasira humaniji odnos prema ljudima u procesu rada. Zaposleni se sve

manje tretira kao objekat upravljanja, a sve vise kao subjekat upravljackog procesa.

2. Nastanak pojma upravljanja ljudskim resirsima

Pojam u teoriji se prvi put pojavljuje osamdesetih godina proslog veka. Do njegovog pojavljivanja

uglavnom se govorilo o personalnom menadzemntu, odnosno o personalnoj ili kadrovskoj funkciji.

Preobrazaj personalnog menadzmenta u menadzment ljduskih resursa, nastao pod snaznim uticajem

americke literature I engleskog jezika, ne oznacava samo terminolosku promenu nego I kvalitativno nov

pristu upravljackim aktivnostima I polozaju zaposlenih u procesu rada. Sa njime ljudi su postali bitni

resursi kompanije sto je dovelo i do promena u nacinu dotadasnjem upravljanju njima.

Sve je nastalo iz potrebe da se bolje odgovori na konkurenciju koju su pocinjala da diktiraju Japanska

preduzeca u oblastima elektronike i automobilske industrije.

Proces ULJR podrazumeva mere i aktivnosti u kojima ucestvuju 2 strane :

oni koji upravljaju (menadzeri)

oni kojima se upravlja (zaposleni)

3. Blize definisanje upravljanja ljudskim resursima

Naucna disciplina koja obuhvata iznalazenje mera i aktivnosti kojima se vrsi proces analize posla,

planiraju, regrutuju,sleketuju,socijalizuju, obucavaju, usavrsavaju, i ocenjuju , nagradjuju i motivisu

zaposleni, stiti zdravlje i bezbednost zaposlenih i primenjuju radnopravni propisi.

Primenom ovih mera kompanija obezbedjuje kvalitetan potreban kadar za ostvarivanje ciljeva svojeg

poslovanja. Zadatak menadzmenta organizacije je da aganzuje sve potencijalne resurse ka ostvarenju ne

samo organizacijskih ciljeva vec i pojedinacnih ciljeva zaposlenih

4. Kako i zasto su ljudi postali ''ljudski resursi''?

Pojam «ljudski resursi» je novijeg datuma. Poјavljuјe se kraјem 70ih godina i pocetkom 80ih. Lansiran јe

u SAD i Engleskoј.

Krtiticari

takvog oslovljavanja zaposlenih tvrde da je on ponizavajuci i da ljude poistovecuje sa objektom

upravljanja i svodi ih na nivo masine kojom se upravlja.

Pristalice

sa druge strane tvrde da se njime

konacno omogucuje bolji polozaj zaposlenima jer su se kroz istoriju masine i ostala sredstva uvek bolje

tretirali nego sami zaposleni.

5. Specificnost ljudskih resursa

Ljudski resursi su najznacajni resursi organizacije jer imaju presudan znacaj za obezbedjivanje njene

uspesnosti i ostvarivanje njenih ciljeva.

Ljudski resursi su specificni u odnosu na ostale resurse firme jer :

mogu da stave u funkciju sve umne i fizicke potencijale

mogu da ostvare dobre rezuktate, ako su zaposleni dobro motivisani

imaju dugorocan uticaj na poslovanje organizacije

imaju sposobnost samoobnavljanja i razvoja, jer se upotrebom ne obezvredjuju nego potvrdjuju

covek ne zivi samo u organizaciji nego i van nje.

na covekovo ponasanje se moze uticati ali ga nije lako predvideti

samo ljufdski resursi mogu dati sinergijski efekat

jedino covek moze imati viziju, ideje, osmisljavati nove proizvode i sl.

ljudski resursi su povezani sa potpuno svim poslovnim funkcijama firme

ulaganje u ljudske resurse je najisplativija investicija

6. Znacenje reci “ljudski kapital”

Pod “ljudskim kapitalom” podrazumeva se ukupna vrednost ljudskih resursa u organizaciji. Njegov

znacaj je veliki, jer je direktno povezan sa performansama organizacije I njenom konkurentnom

sposobnoscu. Uspesnim upravljanjem tim “kapitalom” moze se doprineti poboljsanju performansi

organizacije. Medjutim, ako se njima ne upravlja na kvalitetan nacin, dobijaju se suprotni efekti, narocito

ako se posmatraju na duzi rok. Mnogi smatraju da u ljudski capital treba vise ulagati, jer se do kvalitetnih

kadrova sve teze dolazi. Ako se taj problem vremenom poveca, sto je vrlo verovatno, povecace se I

znacaj procesa upravljanja ljudskim resursima. Samim tim, povecace se I znacaj ljudskog kapitala.

7. Predmet upravljanja ljudskim resursima (kao teorijsko-naucne discipline)

Predmetom uljr kao teorijsko-naucne discipline, smatraju se :

aktivnosti u oblasti uljr

(analiza posla, planiranje ljr, regrutovanje, selekcija, socijalizacija,

ocenjivanje performansi zaposlenih, zastita zdravlja I bezbednosti zaposlenih I staranje o primeni

radnopravnih propisa)

faktori uljr

(interni – podrazumevaju se karakteristike organizacije, zaposlenih I poslova kojima

se organizacija bavi i eksterni – podrazumevaju karakteristike radnog zakonodavstva, kretanja na

trzistu rada, trzisna konkurencija, zahtevi potosaca itd.)

osnovne pretpostavke za ostvarivanje funkcije uljr (

podela uloga izmedju menadzera I

strucnjaka za ljr, strukturiranje strucnih poslova u sluzbi za ljr I sl.)

4) odnosi izmedju sindikata I menadzmenta organizacije

8. Znacaj upravljanja ljudskim resursima (kao upravljacke funkcije)

Tezi da osvoji «srce i misli» zaposlenih, ukljucivanjem zaposlenih u odlucivanje, povecanje komunikacije i

upotrebom drugih metoda koje za cilj imaju da stvore visoko poverenje izmedju zaposlenog i kompanije.

11. Slicnosti izmedju upravljanja ljudskim resursima I upravljanja kadrovima

I u jednom I u drugom slucaju uglavnom se radi o istim aktivnostima tj. o aktivnostima usmerenim

prema zaposlenima I njihovim potenicjalima, radi ostvarivanja postavljenih ciljeva. Osnovne slicnosti su :

1) povezanost sa poslovnom strategijom organizacije

2) odgovornost linijskih menadzera za upravljanje zaposlenima

3) obezbedjivanje razvoja zaposlenih, radi povecavanja njihove radne uspesnosti I ostvarivanja

organizacionih ciljeva

4) prilagodjavanje zaposlenih I njihovih potencijala promenljivim potrebama organizacije I

promenjlivim zahtevima posla

5) rasporedjivanje “pravih” ljudi na “prave” poslove u “pravo” vreme

6) koriscenje istih mera, tehnika I metoda u procesu selekcije, ocenjivanja radne uspesnosti, obuke,

usavrsavanja I nagradjivanja zaposlenih.

12. Razlike izmedju upravljanja ljudskim resursima I upravljanja kadrovima

One su dominantne u odnosu na slicnosti. Osnovne razlike su :

1) ciljevi koji se njima zele ostvariti

2) nacin vrsenja upravljackih I kadrovskih aktivnosti I njihova okrenutost sadasnjosti, odnosno

buducnosti

3) nivo odgovornosti za vrsenje upravljackih I kadrovskih aktivnosti ( vecu odgovornost imaju

upravljacke funkcije)

4) nacin tretiranja zaposlenih u organizaciji

5) pozicije upravljacke I kadrovske funkcije u organizaciji

Uljr podrazumeva menadzerske aktivnosti kojima se zaposleni tretira kao subjekat a ne objekat

upravljanja. Zaposleni ne treba da ide na posao samo zato da bi radio I za to primao zaradu, nego da bi
se nesto pitao

13. Promene u okruzenju I njihov uticaj na upravljanje ljudskim resursima

Ceo svet je zahvacen ekonomskim, tehnoloskim i organizacionim promenama. Polako se ulazi iz trece u

cetvrtu naucno tehnolosku revoluciјu. Industriјska tehnologiјa ustupa mesto informacionim. Promenjen

јe koncept i struktura tradicionalne organizaciјe. Glavni trendovi koji uticu na MLJR su:

1) Ubrzan tehnoloski razvoj - razvoj tehnologija, interneta, globalizacije i svetske ekonomije utice i na

HRM.

2) Povecanje trzisne konkurencije – tezi se ka sto efikasnijem poslovanju

3) Povecani zahtevi potrosaca – probirljivost, gradjenje brendova i vezivanje potrosaca za proizvod, neke

organizacije pribegavaju i upravjanju kvalitetom.

4) Promene nacina zivota – porast standarda, visi nivo obrazovanja, fleksibilniji oblici zaposljavanja,

pojava virtuelnih organizacija, itd. Sve to ima uticaja i na HRM

5) Potreba za stalnim prilagodjavanjem, preispitivanjem procesa rada i reorganizovanjem.

U svim ovim trendovima organizacija se mora oslanjati najvise na svoje ljudstvo, njegovo znanje i

sposobnosti.

II DEO

14. Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima

Mnogi autori grupisu aktivnosti koje se obavljaju unutar HRM u sledece grupe:

- Zaposljavanje

- Razvoj LJR (trening, obuka, upravljanje karijerom)

- Kompenzacije (plate i sistemi podsticanja)

- Odnosi izmedju radnika i menadzmenta

- Zdravlje i bezbednost

Osnovne aktivnosti koje se obradjuju u knjizi (i koje nece biti dalje grupusane) su :

1. ANALIZA POSLA

2. PLANIRANJE LJR

3. REGRUTOVANJE LJR

4. SELEKTOVANJE LJR

5. SOCIJALIZACIJA I ORJENTACIJA ZAPOSLENIH

6. TRENING I OBAZOVANJE

7. OCENJIVANJE PERFORMANSI

8. NAGRADJIVANJE I MOTIVISANJE

9. ZADRAVLJE I BEZBEDNOST ZAPOSLENIH

10. UPRAVLJANJE KARIJEROM, DEGRADACIJA I OTPUSTANJE

1 Analiza posla

15. Analiza posla

Analiza posla je aktivnost kojom se menadzeri moraju konstantno baviti. Tim pre sto se na njoj zasnivaju

ostale upravljacke aktivnosti.

Znacaj analize posla proizilazi iz cinjenice da je savremeno poslovanje nezamislivo baz stalnog menjanja

I prilagodjavanja organizacije, poslova I uslova za njihovo obavljanje. Uporedo sa tim, moraju se

prilagodjavati I znanja, vestine, vrednosti stavova I drugi potencijali zaposlenih. Najkrace receno,

analizom posla utvrdjuje se sta, u kojoj meri I u kom pogledu treba menjati, odnosno prilagodjavati.

16. Priroda analize posla

Analiza posla predstavlja aktivnost koja je osnov za obavljanje svih ostalih aktivnosti. To je sistemski put

za dobijanje informacija o sadrzaju posla i profilima ljudi koji ce te poslove obavljati. Ona podrzaumeva :

- Utvrditi jasne opise poslova i brojeve izvrsilaca za svako radno mesto

- Utvrditi uslove koje zaposleni moraju ispunjavati

- Definisati odnose nadredjenosti / podredjenosti

- Definisati opsta pravila i metode rada

Analiza posla utvrdjuje

zadatke

duznosti

odgovornosti

posla.

20. Razlika izmedju analize posla i dizaјniranja posla

Dizaјniranje јe siri poјam od analize i ima za zadatak uskladjivanje organizaciјskih potreba sa

individualnim potrebama. Dizajniranje se bavi promenom, poјednostavljenjem, obogacivanjem.

Analiza ima uzi fokus, dobiјanje podataka u vezi sa tim sta ljudi rade na svoјim poslovim. Informaciјe

dobiјene analizom korise se prilikom dizaјniranja posla ali njihova glavna namena je utvrdjivanje sta je
potrebno (znanja, vestine, sposobnosti) za obavljanje tog posla.

21. Rezultati analize posla

Analiza posla obezbedjuјe informaciјe neophodne za :

opis posla [

job description

]

specifikaciju posla [

job specification

]

Opis posla

identifikuјe zadatke, duznosti i odgovornosti na tom radnom mestu. Opis posla obuhvata i

naziv posla i sektor koјem pripada, opis sustine posla, osnovne obaveze i zaduzenja. Opis posla moze

biti:

1. detaljan (kada do detalja opisuje sve zadatke koje pripadaju jednom radnom mestu)

2. nacelan (kada se opisuju samo kljucni poslovni na tom radnom mestu)

Specifikaciјa posla

za razliku od opisa koji se bavi aktivnostima, sadrzi spisak znanja, vestina i

sposobnosti potrebnih za obavljanje tog posla, potreban broj izvrsilaca, potrebne kvalifikaciјe, fizicke i

mentalne sklonosti, osobine licnosti.

Poslednjih godina se sve vise insistira na dodatnim uslovima : znanje rada na racunaru, poznavanje
engleskog, vozacka dozvola, spremnost na timski rad, komunikativnost...

22. Metode analize posla

Opste metode koje se koriste kod analize posla su:

1. Opservacija

- prilikom observaciјe analiticar posmatra zaposlenog dok radi i belezi podatke o

poslovima koјi se obavljaјu. Opservaciјa јe pogodna za poslove koјi se ponavljaјu. Postoјe dve metode

opservacije:

1. uzorkovanje rada (odredjuјe se sadrzaј tipicnog radnog dana)

2. dnevnik rada (zahteva da zaposleni vode beleske o zadacima koјe obavljaјu)

2. Intervјuisanje

- zahteva posetu radnom mestu gde se razgovara sa izvrsiocem posla a ponekad i sa

njegovim supervizorom. Zahtevaјu se odredjene pripreme (prethodno informisanje o radnom mestu i

priprema pitanja) i cesto se kombinuјe sa drugim metodama. Intervuisanje moze da bude individualno i