САДРЖАЈ
УВОД
................................................................................................................................2
1. ПОЈАМ УПРАВЉАЊА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМ
................................2
2.
АНАЛИЗА ПОСЛА
.........................................................................................6
2.1.
Природа анализе посла
.......................................................................6
2.2.
Шта је посао?
.........................................................................................7
2.3. Дизајнирање посла
...............................................................................7
2.3.1. Циљеви дизајнирања посла
........................................................8
2.3.2. Фактори који утичу на дизајнирање посла
..........................8
2.4. Разлика између анализе посла и дизајнирања посла
..................9
2.5. Резултати анализе посла
...................................................................10
2.5.1. Опис посла
..................................................................................10
2.5.1.1. Детаљан опис посла
......................................................11
2.5.1.2. Начелан опис посла
........................................................11
2.5.2. Спецификација посла
...............................................................11
2.6. Методи за анализу посла
..................................................................12
2.6.1. Опсервација (посматрање)
.....................................................13
2.6.2. Интервјуисање
...........................................................................13
2.6.3. Упитници
................................................................................... 14
2.6.4. Специјални методи за анализу посла (квантитативне
технике)
......................................................................................15
2.7. Процес анализе посла
........................................................................15
2.8. Анализа посла и друге активности у области управљања
људским ресурсима
............................................................................ 16
3. ЗАКЉУЧАК
.....................................................................................................18
ЛИТЕРАТУРА
..............................................................................................................19
УВОД
Анализа посла је активност којом се менаџери морају константно бавити.
Тим пре што се на њој заснивају остале управљачке активности. Примарни
фокус управљања људским ресурсима је на пословима који се у организацији
обавлцју. Они се временом мењају и прилагођавају. Заједно са њима мењају се и
захтеви које запослени треба да испуњавају. Одговори појединаца на те захтеве
нису исти. На пример, што једнима одговара, другима не одговара. Све зависи
од професионалних амбиција, очекивања и индивидуалних потенцијала.
Управљање људским ресурсима као пословна функција обједињује послове
и задатке везане уз људе, њихово прибављање, избор, образовање и друге
активности осигуравања и развоја запослених. Ова је пословна функција прошла
многе фазе развоја, од оне кад је у оквиру своје делатности обухваћала избор
апликаната, размештај на послове и чување персоналних података, преко
стручног оспособљавања, па све до формулисања политике која максимизира
интеграцију свих запослених у подузећу, развија заинтересираност људи,
флексибилност и квалитет рада чиме се комбинује интерес подузећа и његових
запослених.
Посљедњег десетљећа развија се потпуно нова филозофија манаџмента коју
означава повратак човјеку као комплексном и јединственом, емоционалном и
ирационалном, а не искључиво рациоаналном бићу.
Филозофија овлашћивања и њезина усјешна примена захтева од манаџера
поштивање битних карактеристика: поверења, децентрализацију и дистрибуцију
информација и знања, образовање и обучавање вештина, јасне улоге и
одговорности, слободу деловања, повратне информације, мотивисање и
поткрепљење и ресурсе потребне за деловање. Оквир деловања чине пословни
приоритети и циљеви које морају знати сви запослени. Људи, њихове потребе,
мотивација и задовољство постају средиштем пажње манаџмента људских
ресурса, будући се схватило да људски капитал представља главно оруђе
конкурентске способности и предности на глобалном тржишту.
Предузећа у којима се је схватило да су људски потенцијали једни од
темељних фактора успеха подузећа успешнија су од подузећа у којима постоји
лоша управа која још није схватила значај људских потенцијала. Усавршавање и
тренинг запосленика, стварање угодног окружења у подузећу те праведан платни
систем задаци су које успешно проводе како би створили повољне мотивацијске
основе за сваког запосленог.
Такође, нарочита се пажња посвећује праводобном информисању
делатника те настојању њиховог укључења у доношење одлука. Бројни се тешки
и сложени задаци стављају пред манаџемент људских ресурса у будућности.
Морају имати, осим теоретског знања из манаџмента и мотивацијских теорија, и
знања и из подручја организације и психологије. Осим тога, врло је важна тачна
и прецизна процена успешности запослених, непристрано оцењивање, те
омогућавање њиховог даљњег развоја и напредовања.
1
Од неизрециве је важности политика добрих међуљудских односа,
укључивање радника у процес одлучивања, давање веће одговорности, но и
1
http://www.meritum- international.org/
2
1. ПОЈАМ УПРАВЉАЊА ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА
Појам управљања људским ресурсима новијег је датума. У употреби је од
80-тих година прошлог века. Њиме се означавају различите управљачке
активности, усмерене према запосленима и њиховим потенциј алима. Оне се
сматрају и предметом управљања људским ресурсима, као теоријсконаучне
дисциплине. Значај управљања људским ресурсима, као управљачке функције,
велики је и огледа се кроз остваривање њене стратешке и њене оперативне улоге
у организацији. Међутим, основни циљеви управљања људским ресурсима су
рационално коришћење људских и других расположивих потенцијала и
обезбеђивање организационе и индивидуалне успешности.
2
Под управљањем људским ресурсима подразумевају се теоријско-научна и
наставна дисциплина, као и управљачке мере и активности којима се обезбеђују,
развијају, усмеравају, прилагођавају и унапређују знања, вештине, способности
и други потенцијали запослених, ради њиховог рационалног коришћења и
остваривања организационих и индивидуалних циљева. Очигледно је да је реч о
појму за који се везује више различитих значења, што донекле отежава његово
ближе одређење.
3
Сагласно наведеном, управљање људским ресурсима може се посматрати
као
4
:
1)
нова теоријско-научна дисциплина;
2)
управљачка функција;
3)
наставна дисциплина;
4)
нова пословна филозофија.
Првим значењем жели се указати да је управљање људским ресурсима нова
теоријско-научна дисциплина, настала крајем прошлог века. У оквиру ње
изучавају се и критички преиспитују сви значајнији аспекти управљања људима,
њиховим потенцијалима и њиховим понашањем у процесу рада. Бројни
истраживачи, теоретичари и научници, широм света, веома студиозно и
одговорно изучавају актуелне процесе и проблеме у области менаџмента
људских ресурса, ради њиховог ближег сагледавања и предлагања мера за
њихово унапређивање и прилагођавање савременим условима привређивања.
Таквим поступањем доприноси се унапређивању управљачке праксе,
рационалнијем коришћењу расположивих ресурса и повећању организационе и
индивидуалне успешности.
5
Другим значењем, управљање људским ресурсима посматра се као
управљачка функција, којом се обједињују свакодневне управљачке активности
у области запошљавања, развоја, награђивања и мотивисања запослених. Реч је о
веома сложеној и одговорној функцији. Тим пре што од квалитета њеног вршења
умногоме зависи и судбина других функција у организацији. Она подразумева
управљачке мере и активности, које у процесу анализе посла, планирања,
регрутовања, селекције, социјализације, обуке и усавршавања, оцењивања радне
2
Кулић Ж., Талијан М.:
Управљање људским ресурсима,
Факултет за безбједност и заштиту, Бања
Лука, 2010, стр. 17.
3
Ibid.
4
Ibid.
5
Ibid.
4
успешности, награђивања, мотивисања, заштите запослених и примењивања
радноправних прописа, предузима менаџмент организације, ради обезбеђивања
квалитетних кадрова и њиховог оспособљавања и мотивисања за постизање
очекиваних резулатата и остваривање организационих и индивидуалних циљева.
Ради се о двостраном процесу. На једној страни је менаџмент, који управља, а на
другој су запослени, којима се управља.
Трећим значењем потенцира се чињеница да се управљање људским
ресурсима може посматрати и као наставна дисциплина, која се изучава на
многим универзитетима и факултетима у свету. Поједини садржаји области
управљања људским ресурсима, осим на академским и струковним студијама,
изучавају се и на постдипломским и специјалистичким студијама, као и на
курсевима за обуку и стручно усавршавање менацера. За релативно кратко
време, управљање људским ресурсима постало је веома популарна и цењена
наставна дисциплина.
Четврто значење показује да се управљање људским ресурсима може
схватити и као нова пословна филозофија, којом се трасира хуманији однос
према људима у процесу рада. Запослени се све мање третира као објект
управљања, а све више као субјект управљачког процеса. У том смислу, њему се
омогућава да партиципира у обликовању визије, пројектовању стратегије и
дефинисању циљева организације. Традиционални хијерархијски односи све
више уступају место односима сарадње и заједничког рада на извршавању
преузетих обавеза и постављених циљева. Уместо односа који су се вековима
препознавали по претераној контроли и непримереном начину кажњавања,
фаворизују се односи којима се у први план стављају хуманистичке вредности,
поверење и тимски концепт рада
.
6
За управљање људским ресурсима најчешће се везује прво значење. Остала
значења могу бити актуелна само ако су посебно назначена или ако то проистиче
из контекста одређених речи, било писаних било изговорених. Стога, ако нема
основа за његово другачије поимање, терба га схватити као теоријско научну
дисциплину.
7
6
Op. cit.
стр. 18.
7
Ibid.
5
