С А Д Р Ж А Ј
Увод...............................................................................................................2
1. Важност прибављања људских
ресурса.................................................3
2. Општа стратегија
прибављања...............................................................5
3. Извори
прибављања.................................................................................5
4. Претпоставке успешног
прибављања....................................................6
5. Унутрашњи извори
прибављања............................................................9
5.1.
Оглашавање................................................................................9
5.2. Препоруке
менаџера..................................................................9
5.3. Информације и предлози одељења људских
потенцијала... .10
6. Спољашни извори и методе
прибављања............................................ 10
6.1. Предности и недостаци извора прибављања
кадрова из спољњих
извора.............................................................................. .10
6.2. Методе прибављања кадрова изван
организације................ 11
6.2.1. Препоручени
кандидати....................................................... 11
6.2.2. Оглашавање...........................................................................
12
6.2.3. Медији
оглашавања............................................................... 14
6.2.4. Јавне и приватне агенције за
запошљавање........................ 15
6.2.4.1. Јавне агенције за
запошљавање.............................. 15
6.2.4.2. Приватне агенције за
запошљавање....................... 15
6.2.4.3. „Ловци на
таленте“................................................... 16
6.2.4.4. Агенције за привремену
помоћ............................... 16
6.2.5. Образовне
институције......................................................... 16
7. Остали извори
прибављања................................................................... 17
8. Савремене методе и извори
прибављања.............................................17
9. Друга страна прибављања – тражење
посла...................................... 18
Закључак......................................................................................................
19
Литература...................................................................................................
20
1
Изворе прибављања делимо на унутрашње, спољње и остале
изворе прибављања. Сва три типа извора биће детаљно објашњена у
наредном тексту. Такође ћу навести њихове основне предности и
недостатке и извршити класификацију унутар сваке групе извора
прибављања.
1. ВАЖНОСТ ПРИБАВЉАЊА ЉУДСКИХ РЕСУРСА
Прибављање квалитетних људи врло је важна активност и
задатак функције људских потенцијала у органзиацији. Прибављању
квалитетних људи даје се све већи значај, јер од квалитета како се оно
обави, зависе и многе друге активности.
Прибављање је процес привлачења за слободна радна места
кандидата који имају способност, вештине и особине за успешно
обављање послова и постизање циљева. Прибављање такође
подразумева тражење, привлачење и осигуравање кандидата од којих
се, кроз процес селекције, одабиру они који најбоље одговарају
захтевима слободних послова и радних места. Сврха прибављања је
привући довољно квалитетних кандидата да би се могли изабрати
најбољи.
Важност процеса прибављања најбоље илуструју с њим
повезани тросшкови. Према неким истраживањима они се могу
проматрати као постотак годишње плате оних категорија које се
прибављају. Процену трошкова прибављања различитих стручњака
даје таблица 1.
Табела бр. 1: Трошкови прибављања у структури % једногодишњих
примања
1
1
Извор: Шибер Б. Ф.,
Менаџмент људских потенцијала
, Голден маркет, Загреб,
1999.године, стр. 290
3
ПОЗИЦИЈА
%
Виши инжењери
Рачуновођа
Секретар
Надзорник
Менаџер средњег нивоа
Врховни менаџер
68
61
51
40
33
35
Трошкови се стално повећавају те можемо рећи да прибављање
квалитетних људи, посебно на стручним и менаџерским позицијама,
постаје све скупље, то значи да се повећава постотак њиховог учешћа
у годишњој плати. Према неким проценама, месечни трошкови
прибављања менаџера средњег нивоа су око 50.000, а за више
менаџере око 80.000 USD. Ови подаци приказују важност која се
придаје прибављању и избору квалитетних радника.
Да би се изабрали нови кандидати који у потпуности
задовољавају захтеве посла и организационим потребама,
организације морају осигурати вишсетруко више пријављених
кандидата.
Пирамида приноса прибављања
се користи за
процењивање колико треба пријављених кандидата да би се изабрао
одређени број прикладних кандидата. Она се утврђује на основу
прошлих искустава.
Слика бр. 1: Пирамида приноса прибављања
2
2
Извор: Шибер Б. Ф.,
Менаџмент људских потенцијала
, Голден маркет, Загреб,
1999.године, стр. 290
4
50
Zapo
sleni
h
100 ponuda
Datih za posao
150 intervjuisanih
kandidata
200 pozvanih kandidata
1.200 prijava
Утвђивање опште стратегије запошљавања и опште политике
претходи процесу прибављања и селекције. Општа стратегија се
темељи на мисији и стратегији организације и извире из опште
пословне и менаџерске филозофије. Она усмерава цели процес
прибављања и селекције јер одређује:
Какве људе оргаизација жели
Хоће ли их тражити унутар организације или изван ње
Хоће ли људе прилагођавати послу или послове људима
Хоће ли нагласак стављати на развојне потенцијале или
актуелну употребљивост људи које тражи
Хоће ли преферирати индивидуалисте или тим
Трабају ли јој специјалисти или генералисти
Којим се критеријумима користи при селекцији
Колико је спремна улагати у осигурање потребних људи
Стратегија одређује жели ли организација људе с одређеним
техничким вештинама, стручним знањима и искуством који ће врло
стручно и савесно обавити одређене задатке или тражи талентоване
људе пуне самопоуздања, јаких инерперсоналних и комуникацијских
вештина, који су способни успешно „продавати“ и себе и предузеће. У
новије време, предузећа све више траже људе који имају опште
развојне потенцијале, који су иновативни, комуникативни,
флексибилни и слично, док се конкретна знања потребна за обављање
одређеног посла стављају у други план. Заправо, у новим пословним
условима се мењају критеријуми и индивидулане претпоставке
успешности. У новије време предузећа преферирају талентоване и
способне људе у чије су стручно усавршавање спремна улагати. У
својим брошурама које су намјењене потенцијалним кандидатима за
посао многа предузећа наглашавају да су опште способности и
индивидулане способности много важније од стручних знања.
Према анализама бројних предузећа кључне особине
кандидата које се траже су: иницијатива, креативност,
комуникацијске вештине, аналитичке вештине, флексибилност,
способност тимског рада...
3. ИЗВОРИ ПРИБАВЉАЊА
6
