U cilju ostvarivanja što boljih poslovnih rezultata, izuzetno je značajna dobra
organizacija i upravljanje ljudskim resursima u preduzeću. To je moguće postići
efikasnim mendžmentom ljudskih resursa. Menadžment ljudskih resursa je deo nauke
o organizaciji koja se bavi proučavanjem svih aspekata zaposlenosti u organizaciji. U
isto vreme menadžment ljudskih resursa je i važna upravljačka funkcija u organizaciji,
koja je poslednjih godina izložena brojnim izazovima koje donose globalizacija, brze
tehnološke promene, promene u demografskoj strukturi itd.

Likert definiše menadžment ljudskih resursa kao naučnu disciplinu čije je područje
istraživanja i organizacije znanja usmereno na razumevanje, predviđanje, usmeravanje
i razvoj ljudskog ponašanja i potencijala u organizacijama. Cilj im je otkrivanje
zakonitosti i stvaranje bazičnih pretpostavki, načela, modela, metoda i postupaka
uspešnog upravljanja i razvoja ljudskih potencijala u organizacijama.

Upravljanje ljudskim resursima je proces vođenja kadrovske politike kompanije i
stvaranja uslova za što veću produktivnost zaposlenih. To je oblast nauke koja se bavi
proučavanjem svih aspekata zaposlenosti u organizaciji.

Menadžment ljudskih resursa je u svom razvoju često, odnosno, u razvoju kao naučna
oblast, imao intenciju pojedinačnog izučavanja funkcija samog procesa upravljanja
ljudskim   resursima.   Sve   do   1980.   godine   primaran   fokus   istraživača   je   bio   na
pojedinačnim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa, kao što su: analiza posla,
regrutacija,   selekcija,   nagrađivanje,   obuka,   razvoj   i   ocenjivanje   performansi,   itd.
Nakon tog perioda, a usled pojačanih ekonomskih aktivnosti u oblasti međunarodnog
poslovanja   i   ubrzanog   trenda   globalizacije,   stvaraju   se   nove   perspekstive   u
istraživanju   menadžmenta   ljudskih   resursa:   strategijska   perspektiva,

perspektiva

ekonomske korisnosti

i internacionalna perspektiva. Kada govorimo o „ljudskim

resursima“ onda mislimo na njihov potencijal, kao i na sve kvalitete i veštine koje
mogu da pretpostave organizaciji u cilju postizanja željenih poslovnih rezultata.
Pojam „resurs“, možda je neodgovarajući termin, jer se radi o ljudima a ne o opremi
ili materijalu. S druge strane, upotreba tog termina ima opravdanje, s obzirom da se
želi naglasiti strategijski značaj ljudskog faktora u procesu funkcionisanja
organizacije.

Značaj menadžmenta ljudskih resursa proizilazi iz činjenice da su ljudski resursi
osnovni i zajednički faktor svake organizacije i kreatori organizacionih strategija
preduzeća.

Zbog ovog značaja svi menadžeri moraju biti uključeni u aktivnosti vezane za ljudske
resurse u cilju što uspešnije realizacije željene strategije i postavljenih ciljeva. Ljudski

resursi   predstavljaju   paletu   raznolikih   veština   i   kvaliteta   i   na   najrazličitije   načine
doprinose   poslovanju   preduzeća.   Oni   raspolažu   inovatorskim   kvalitetima,
intelektualnim, biološkim i fiziološkim potencijalima bez kojih se ne može odvijati
proces  rada,   ali   njihovo   delovanje   mora   biti   usklađeno   sa   strategijom   i   ciljevima
organizacije. Pod pritiskom konkurencije, tržišta i globalizacije javlja se potreba za
što kvalifikovanijim ljudskim resursima, što dalje implicira potrebu za obrazovanjem
eksperata iz oblasti ljudskih resursa i njihovu specijalizaciju u mnogim disciplinama
(psihologija, pravo, sociologija). Cilj angažovanja ovih eksperata je da se pomogne
ostalim nivoima menadžmenta u organizaciji da bi se omogućila maksimalna podrška
zaposlenima. Ovakvim delovanjem se postiže poboljšanje rada zaposlenih i povećava
njihova produktivnost.

2.2. Karakteristike međunarodnog mendžmenta ljudskim resursima

Međunarodno orijentisana preduzeća moraju da razvijaju i usvajaju nove politike i
standarde zapošljavanja, obuke, treninge i nagrađivanja.
Neophodno je kontinuirano usklađivanje sa nacionalnim zakonodavstvima, kulturnim
razlikama,   ekonomskim   i   socijalnim   realnostima.   Za   razliku   od   nacionalnog,
međunarodni   menadžment   ljudskim   resursima   zahteva   kompleksnije   i   šire
sagledavanje. On obuhvata širok raspon aktivnosti: selekcija i izbor, provera stručne I
lingvističke   kompetentnosti,   programi   kroskulturnih   adaptacija,   dobijanje   radnih
dozvola u stranim zemljama, pomaganje bračnom paru da nađe posao.

Uloga ljudskog faktora u međunarodnom menadžmentu i međunarodnom marketingu
je povećana tokom poslednjih godina dvadesetog veka. Sa procesom globalizacije i
ekspanzijom kvaliteta, kao i težnjom da se ostvari maksimalna produktivnost uz
minimalne troškove, ljudski resursi su zauzeli centralno mesto u strateškom
poslovanju. Preduzeća pored finansija i tehnologije moraju imati lojalne zaposlene
kako bi mogli da opstanu u konkurentnom okruženju koje se sve brže menja.

Koliko je važan faktor ljudskih resursa za uspeh na domaćem tržištu, toliki je i značaj
koji ima uloga ljudskih potencijala na međunarodnom tržištu. Sa porastom
internacionalizacije poslovanja, angažovanje kvalitetne operativne strukture postaje
sve zahtevnije i složenije. Globalna konkurencija, mogućnosti nastupa i šanse koje
pruža globalno tržište, neograničen izvor inostranih kvalifikovanih kadrova i veliki
stepen rasta međunarodnih poslovnih aktivnosti utiče na porast značaja
međunarodnog menadžmenta ljudskih resursa.

Prema jednoj od brojnih definicija, međunarodni menadžment ljudskih resursa čine tri
dimenzije. Prva se sastoji od „nabavke“ ljudi, odnosno alokacije i korišćenja ljudskih
resursa, i one se mogu razvrstati u planiranje ljudskih resursa, selekciju i socijalizaciju
personala, procenu učinka, obuku i razvoj, nadoknadu i radne relacije

. Druga dimenzija se sastoji iz tri kategorije država koje su uključene u međunarodne
aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa zemlja domaćina, gde se nalazi jedan od
delova kompanije, matična zemlja gde se nalazi sedište kompanije, i „druge“ države,
koje   mogu   da   budu   izvor   rada   ili   finansija.   Treću   dimenziju   karakterišu   tri   tipa
zaposlenih u internacionalnoj kompaniji: zaposleni nacionalnosti zemlje domaćina,
zaposleni nacionalnosti matične države i zaposleni nacionalnosti neke treće države.
Mnoge   kompanije   potcenjuju   kompleksnost   vezanu   za   međunarodne   poslovne
operacije,   ne   obraćajući   dovoljno   pažnju   na   preplitanje   te   tri   dimenzije,   tako   da
poslovni promašaji na međunarodnoj sceni mogu biti u vezi sa lošim međunarodnim
menadžmentom ljudskih resursa.