Upravljanje ljudskim resursima u preduzeću A.D. Holding Industrija Kablova Jagodina

UVOD

Burne promene u okruženju uslovljavaju i revolucionarne promene u

organizacijama.   Danas   organizacije   deluju   u   okruženju   koje   traži   drugačije   pristupe,
drugačije   načine   mišljenja   i   drugačije   strukture.   Novi   načini   mišljenja   treba   da
redizajniraju   sisteme   kako   bi   ljude   stavili   na   prvo   mesto,   pa   se   s΄   stoga   savremene
organizacije sve više okreću ka ljudskim resursima.

Vreme organizacionih struktura u kojima dominiraju birokratizacija i hijerarhijski

odnosi prolazi. Nova organizacija koja se sve više udaljava od svog uobičajenog
piramidalnog oblika i kreće prema horizontalnom obliku točka, ima i duboke i značajne
implikacije na menadžment ljudskih resursa. Aktiviranje ljudskih resursa u preduzeću je
nužna karakteristika njegovih promena. Glavna karakteristika svih promena savremenog
preduzeća proizilazi iz činjenice da je osnovni razvojni resurs -

znanje

Pojam menadžmenta ljudskih resursa (Human Resource Management) se

pojavljuje 80-ih godina prošlog veka. Do njegovog pojavljivanja uglavnom se govorilo o
personalnom menadžmentu, odnosno, o personalnoj ili kadrovskoj funkciji. Preobražaj
personalnog menadžmenta u menadžment ljudskih resursa, nastao pod snažnim uticajem
američke   literature   i   engleskog   jezika,   ne   označava   samo   promenu   ranijeg   naziva
upravljačke funkcije i teorijske discipline, nego i kvalitativno nov pristup u sagledavanju
zaposlenih i njihovih potencijala, tj. promenu poslovne filozofije organizacije. A sve je
nastalo   iz   potrebe   da   se,   između   ostalog,   odgovori   i   na   japanski   izazov   tj.   na   sve
izraženiju konkurenciju koju su diktirala japanska preduzeća u tradicionalno američkim
granama,   kao   što   su   elektronska   i   automobilska   industrija.   Naime,   pokazalo   se   da
konkurentnost japanskih organizacija potiče iz njihove unutrašnje snage izgrađena na
ljudskim resursima.

Osnovni cilj ovog rada je da se istraži uloga i značaj upravljanja ljudskim

resursima uopšte, i posebno, na primeru preduzeća A.D. Holding Industrija kablova iz
Jagodine.

Rad se sastoji iz tri dela.



U   prvom   delu   će   biti   reči   o   osnovnim   pojmovima   upravljanja   ljudskim
resursima.   Biće   objašnjen   pojam   i   značaj   upravljanja   ljudskim   resursima,
aktivnost funkcije upravljanja ljudskim resursima, organizaciono struktuiranje
sektora   ljudskih   resursa   i   trendovi   i   tendencije   u   upravljanju   ljudskim
resursima.



U drugom delu biće objašnjene aktivnosti sfaffing-a: regrutacija, selekcija i
orijentacija. Zatim, biće objašnjeni obuka i razvoj zaposlenih; zarade
zaposlenih i pojam i značaj sindikalnog organizovanja radnika.



U trećem delu će biti objašnjeno upravljanje ljudskim resursima u preduzeću

" A.D. Holding Industrija kablova Jagodina". Ukratko će biti opisan razvoj
kablovske industrije kod nas, istorijat firme, kvalifikaciona struktura radne
snage, prava i obaveze zaposlenih u vezi nekih osnovnih pitanja i aktuelna
kadrovska situacija, uključujući socijalni program.

DEO I

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

˜ OSNOVNI POJMOVI ˜

Ljudski resursi imaju presudan značaj za ostvarivanje projektovanih ciljeva

organizacije. Njihova izuzetnost i specifičnost stavljaju ih u prvi plan u odnosu na ostale
resurse, a njihov nemerljiv značaj za organizacionu uspešnost čini ih najvažnijim
resursom organizacije. Njihov značaj i njihova specifičnost, između ostalog, ogledaju se
u sledećem:



ljudski resursi, za razliku od ostalih resursa, mogu da stave u funkciju sve
umne, fizičke i druge potencijale kojima raspolažu;



jedino čovek može oblikovati viziju, projektovati strategiju, imati ideje,
stvarati kreacije, osmišljavati nove proizvode i slično;



ljudski resursi imaju sposobnost samoobnavljanja i razvoja, tim pre što se
upotrebom ne obezvređuju i ne smanjuju, nego potvrđuju i povećavaju;



ulaganje u ljudske resurse je isplativije od ulaganja u bilo koje druge resurse,
jer bez čoveka i njegovog rada, nema ni viška vrednosti, odnosno,
novostvorene vrednosti.

1.1. Menadžment ljudskih resursa i upravljanje kadrovima

Problem uočavanja razlike između upravljanja ljudskim resursima i upravljanja

kadrovima (UK) postoji dosta dugo. Još uvek postoje mišljenja da između upravljanja
ljudskim resursima i kadrovske funkcije, osim terminoloških razlika, pomodarstva i
preuzimanja stranih izraza i pojmova, gotovo da i nema druge razlike. I zaista, površnim
sagledavanjem stvari, lako se može doći do zaključka da se iza pomalo "kitnjaste"
terminologije krije izmenjena forma i neizmenjena suština.

Međutim, nije baš tako. Radi se o velikim promenama koje su najvećim delom

okrenute čoveku, njegovom integritetu, njegovom položaju u organizaciji i njegovoj ulozi
u ostvarivanju organizacionih ciljeva.

Sličnosti

između upravljanja ljudskim resursima i kadrovske funkcije proizilaze iz

aktivnosti, odnosno poslova i zadataka kojima se upravljačka funkcija tj. menadžment
proces i kadrovska funkcija ostvaruju i potvrđuju. Neke od osnovnih sličnosti bile bi
sledeće:



strategije kadrovskog menadžmenta i strategije upravljanja ljudskim resursima
proističu iz poslovne strategije;



upravljanje kadrovima, kao i HRM, ističe da su linijski menadžeri odgovorni
za upravljanje ljudima u organizacijama;



kadrovski menadžment, kao i HRM, balansira organizacione i individualne
potrebe i obezbeđuje razvoj ljudi;



isti opseg tehnika za selektovanje, analizu kompetentnosti, upravljanje
performansama, obuku i razvoj, i tehnika za upravljanje nagradama, koristi se
u HRM-u i u UK?

Razlike.

I pored navedenih sličnosti, razlike između upravljanja ljudskim

resursima i kadrovske funkcije su velike, i vremenom, sve značajnije. Najznačajniji i
najočigledniji pokazatelji tih razlika su:

1. razlike u ciljevima koji se ostvarivanjem upravljačke i kadrovske funkcije žele

postići;

2. razlike u načinu vršenja upravljačkih i kadrovskih aktivnosti;

3. razlike u pogledu odgovornosti za obavljanje upravljačkih i kadrovskih

zadataka;

4. razlike u načinu tretiranja zaposlenih i slično.
Najzad, treba istaći da je upravljačka funkcija pozicionirana na najvišem

menadžment nivou, odnosno, na najvišem nivou upravljanja organizacijom, budući da joj
se pridaje strateški karakter, pre svega, zbog njenog velikog značaja i značaja ljudskih
resursa u celini za ostvarivanje organizacionih ciljeva. Za razliku od nje, poslovi koji
proističu iz vršenja kadrovske ili personalne funkcije imaju isti tretman kao i poslovi koji
se obavljaju u proizvodnji, finansijama, marketingu i slično, obzirom da su usmereni na
stvaranje organizacionih pretpostavki za nesmetano odvijanje tekućeg, ali ne i budućeg
poslovanja.

2. AKTIVNOSTI I CILJEVI UPRAVLJANJA

LJUDSKIM RESURSIMA

Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima

Funkciju upravljanja ljudskim resursima opredeljuje niz raznovrsnih i međusobno

povezanih procesa, odnosno aktivnosti, od kojih poseban značaj imaju sledeće:

Analiza posla -

proces utvrđivanja, kroz opservaciju i proučavanje, najvažnijih

podataka vezanih za radno mesto, odnosno posao (veštine, znanja, sposobnosti,
odgovornosti itd.).

Planiranje ponude i tražnje

za ljudskim resursima.

Regrutovanje

potencijalnih kandidata - proces kojim se obezbeđuje obično veći

broj kandidata od onog koji je potreban i takvih karakteristika koje će zadovoljiti zahteve
upražnjenog radnog mesta i omogućiti izbor najadekvatnijih kandidata.

Selekcija kandidata -

izbor kandidata i ponuda posla.

Obuka i razvoj zaposlenih -

metode koje se koriste da bi se razvijala i

unapređivala neophodna znanja, veštine i sposobnosti za uspešno obavljanje preuzetih
poslova.

Ocena učinka zaposlenih -

na osnovu ocene učinka odmerava se:



visina plate,



određuje se davanje povišica,



napredovanje,



premeštanje,



raspoređivanje na niža radna mesta i



identifikuju potrebe za obukom i usavršavanjem.

Nagrađivanje zaposlenih -

kreiranje sistema zarada, stimulativnih zarada i

beneficija.

Unapređivanje radnih odnosa

poslodavac - zaposleni, kroz kolektivno

pregovaranje i poštovanje zakonskih i drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi.

Zaštita zdravlja i sigurnost zaposlenih -

poboljšanje radnih uslova, smanjenje

nezgoda na radu, upravljanje zdravstvenim problemima zaposlenih i slično.

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima

Osnovni cilj upravljanja ljudskim resursima se može formulisati na više različitih

načina, ali je suština ista:

poboljšanje koordinacije i pojačavanje intenziteta sinergije

snaga preduzeća u pravcu ostvarivanja ciljeva organizacije i ostvarenje uspeha kroz
ljude.

Možemo reći da upravljanje ljudskim resursima nastoji postići ovaj osnovni cilj

ostvarivanjem sledećih parcijalnih ciljeva:



Organizacioni cilj

- treba usvojiti stanovište da je svrha upravljanja ljudskim

resursima poboljšanje efikasnosti zaposlenih a samim tim i organizacija.



Funkcionalni cilj -

nivo doprinosa upravljanja ljudskim resursima i veličina

personalnog odeljenja mora biti u skladu sa potrebama organizacije.



Društveni cilj

- društveni sistem vrednosti neformalno, odnosno, država

formalno, zakonima i propisima, definiše i uređuje norme ponašanja u
domenu radnih odnosa.



Lični cilj -

neophodno je podržati i pomoći zaposlenima u sticanju ugleda,

podizanju ličnog uspeha i u napredovanju u karijeri, ako ostvarivanje tih
individualnih ciljeva doprinosi ostvarivanju ciljeva organizacije.

Odeljenje ljudskih resursa kontinuirano vrši kontrolu efikasnosti preduzetih

aktivnosti uprave ljudskih resursa. Tradicionalna budžetska ograničenja su jedan vid
kontrole. Drugi vidovi kontrole su procene efikasnosti aktivnosti preduzetih na
ostvarivanju ciljeva kompanije. Naredna tabela pokazuje uticaj preduzetih aktivnosti na
ostvarenju ciljeva upravljanja ljudskim resursima.

Slika 2:

Međupovezanost ciljeva i aktivnosti upravljanja ljudskim resursima

Izvor:

Šušnjar G., 2005, Menadžment ljudskih resursa, Univerzitet u Novom Sadu

Werther W.B. Jr, Davis K.: Human Resource Personel Management, Irwin Mc Graw Hill, Boston,

1996.,str. 12, u knjizi: Menadžment ljudskih resursa, 2005., priredile Šušnjar G. i Zimanji V., str. 19.