2
Uvod
Ništa nije večno osim promena i upravo je promena ta koja omogućava da se stvori nešto novo i
nešto različito. Vrednost velikih kompanija nije danas njihova dugovečnost, već se ogleda u
sposobnosti da se prilagođavaju. Da bi organizacije opstale u ovom dinamičnom okruženju, one
moraju stalno da se menjaju. Organizacije se menjaju kako bi odgovorile na promene, poput
promena ukusa ili zahteva potrošača, tehnoloških otkrića, novih vladinih uredbi i slično.
Organizacione promene jesu proces menjanja postojećih organizacija, odnosno prelaska iz
sadašnjeg stanja u novo, buduće stanje organizacije. Drugim rečima, pod promenama
podrazumeva se prihvatanje novih ideja.
Organizovanje i promene su stalni pratioci svake organizacije. Promene su postale stil i način
života skoro svake organizacije. Moramo reći da promene već razvijenih kompanija nikako nisu
samo slučajnost. One imaju svoj tempo i dinamiku i nisu samo prosti nastavak prošlosti. U
savremenom društvu smatra se da su promene prirodno stanje organizacije.
4
U procesu promena značajan faktor jeste
„tajming“,
odnosno pravi,
optimalni trenutak
pristupanju i sprovođenju promena
. Menadžeri preduzeća, kao osnovni inicijatori i nosioci
promena, moraju ovim faktorima posvetiti posebnu pažnju. Moraju imati sposobnost da
predosete promenu, da razumeju i da brzo reaguju na novo nastalu situaciju. Veliki problem koji
za sobom ostavlja posledici jeste nedostatak osećaja menadžera za „pravi trenutak“, te posledice
mogu da se odraze kako na organizaciju tako i na zaposlene.
Promene mogu biti
planske i neplanske
, pod uticajem spoljnih ili unutrašnjih faktora. Planske
promene predstavljaju dugoročne aktivnosti preduzeća u pravcu promene organizacije i
strukture, radi prilagođavanja promenama i zahtevima okruženja i postavljanja novih ciljeva.
Preduzeća uvode promene i zbog toga što menadžeri i zaposleni predviđaju ili anticipiraju
buduće događaje ili probleme.
Promene preduzeća najčešće obuhvataju:
1. Promenu tehnologije i postupka
2. Organizacionu strukturu
3. Strukturu i pozicije zaposlenih
Nezavisno od vrste, dubine i kvaliteta promena, one se uvek reflektuju na zaposlene i njihove
odnose: linije autoriteta i odgovornosti, linije komunikacije i sl. Istraživanja ukazuju da je
osnovni problem koji se postavlja pri sprovođenju bilo koje promene: kako pridobiti za taj
proces ljude na koje će promene uticati. Ranije čvrste, granice i linije organizacije preduzeća sa
promenama postaju „meke“ i fluidne. Istraživanja pokazuju da savremene kompanije sprovode
umerene organizacione promene najmanje jednom godišnje, a veće i značajnije promene svakih
četiri do pet godina.
Jedan od glavnih indikatora svih promena jeste prolaznost, koja je stalno prisutan motiv ljudskog
napretka. Kao osnov za model svih procesa promena mora se uzimati stvarnost zasnovana na
prolaznosti, a ne praviti model promena zasnovan na željama pojedinca ili menadžmenta. Za
sprovođenje konkretne organizacione promene potrebni su određeni uslovi i spremnost radnog
kolektiva za promene. Ono što je sigurno je da ljudi se opiru promenama u svom radnom
okruženju, jer žele da zadrže svoj raniji izgled, a pojedinci i grupe stečene pozicije, hijerarhiju i
moć.
Formula organizacione promene se može izraziti na sledeći način:
CE
=
N
∗
Z
∗
V
Gde su:
CE- energija za promene,
N-stepen i količina nezadovoljstva postojećim stanjem organizacije
Z-nivo znanja o promenama i ; V- zajednička vizija kohezije kolektiva
Ova formula pokazuje da nezadovoljstvo postojećim stanjem ili loši rezultati organizacije
rezultiraju stvaranjem potrebe količine kolektivne energije i želje za promenama. Preduzeće će
moći pristupiti promenama samo ako postoji dovoljan nivo znanja o tome šta i kako treba
