na rad odlazi mnogo vremena koje im je na raspolaganju u toku pretežnog dijela svoga života, a
materijalna nagrada koju njime stiču određuje životni standard, i u značajnoj mjeri i njihov
društveni položaj.

U svakodnevnom životu često susrećemo riječi ,,motivi,motivatori i motivacija“.Ove

riječi potiču sa prostora psihologije, i uglavnom su vezane za pokretače ljudske aktivnosti, i to bi
bilo zajedničko određenje i za motiv i za motivaciju.

Nego, kada je riječ o motivima, tu postoji nešto kompleksnije određenje ovog pojma u

odnosu na motivaciju. Tako se najčešće pod motivima podrazumijeva unutrašnji psihički faktor,
koji pokreće, usmjerava, održava i obustavlja ljudsku aktivnost. Iz ove definicije uočavamo četiri
bitne karakteristike motiva, koje se mogu postaviti u obliku pitanja :

Šta to čovjeka pokreće na aktivnost ?

Šta tu aktivnost usmjerava ?

Šta tu aktivnost održava ?

Šta tu aktivnost obustavlja ?

Odgovor na ova pitanja zaslužuje posebnu pažnju.Tako, ako pođemo od prvog određenja

motiva, šta čovjeka pokreće na aktivnost, recimo grubo, da ruši materijalne i duhovne tvorevine,
da se pokorava nekom autoritetu ili, pak, da jedva obavlja posao za koji je plaćen. Odgovor na
ova pitanja obično tražimo u sferi ljudske volje. Međutim, taj odgovor je ipak nepotpun, jer ne
kazuje čime je volja uzrokovana i pokretana, a opšte je poznato pravilo da je cjelokupno
čovjekovo ponašanje uzrokovano i pokretano određenim potrebama, koje daje snagu čovjekovim
voljnim aktivnostima. S tim u vezi, valja naglasiti da je cilj svake ljudske potrebe da bude
zadovoljena, kako bi se održalo stanje ravnoteže bioloških funkcija njegovog organizma.

Motivacija je vrlo promjenljiv i složen fenomen za koje ne postoji unaprijed pripremljen i

nepromenljiv odgovor. Može se reći da je motivacija informacija koja dovodi do promjene
svijesti, načina ponašanja ili potreba pojedinca, odnosno saradnika.

U pokušaju da nađu adekvatnu definiciju motivacije mnogi autori se pitaju koji je to

najjednostavniji, najpouzdaniji i najposredniji način da se neko privoli da radi. Da li ga zamoliti
da radi više i bolje, da li ga nagovarati, da li ga stimulisati novcem, da li se služiti primjerima ?

Najveći uticaj na uspješnost poslovanja kompanija imaju ljudi kao ključni poslovni

resurs. Čovjek je taj koji daje smisao organizaciji, jer bez ljudi organizacija ne bi mogla da
postoji. Ako uzmemo u obzir to da je čovjek misaono i svjesno biće koje ima sopstvene ciljeve i
sopstveni život koji se odvija i van organizacije dolazimo do zaključka da su ljudi znatno
kompleksniji od drugih resursa. Čovjekov radni potencijal se ne može surovo eksploatisati poput
neke mašine za rad, jer čovjek je biće sa emocijama i da bi na poslu dao maksimalan učinak
moramo mu ukazati poštovanje i uvažavati njegovu ličnost.

Ljudi ne unose u organizaciju samo svoje kvalifikacije, već i svoje strahove, nesigurnost,

aroganciju, komplekse, zavist i mržnju, a sve to može da se pretvori u negativnu rušilačku
energiju i da upropasti organizacione ciljeve. S toga je menadžment ljudskih resursa mnogo
složeniji i zahtijeva više znanja i umijeća, nego kada je u pitanju upravljanje drugim resursima.

Ljudska energija je ukupna intelektualna, psihička, fizička i socijalna energija koja može

da se razvije u ostvarivanju organizacionih ciljeva. Ako se ljudksa energija usmjeri i koncentriše
u jednom pravcu ima moć da presiječe svaku prepreku. Ako želimo da nam organizacija bude
konkurentna onda u sjedište moramo staviti čovjeka i razvoj njegovih duhovnih i fizičkih
sposobnosti. Samo ljudski resursi imaju neograničenu unutrašnju sposobnost razvoja i to je jedini
resurs koji se upotrebom ne smanjuje, nego povećava.

Preduslov dobrog motivisanja ljudi jeste poznavanje ljudi i ljudske psihe i z tog razloga

menadžer mora dosta vremena provoditi sa zaposlenim kako bi otkrio najbolje načine
podsticanja na rad.

1.2 ZNAČAJ

Motivi i motivacija su psihološke karakteristike koje su veoma bitne u menadžmentu. Za

uspjeh u određenoj oblasti pojedincu su potrebne određene sposobnosti, sredstva, radni uslovi,
ali i motivacija, tako da svi ovi faktori yajedno utiču na ponašanje pojedinca i njegov uspjeh.
Menadžerima je bitno da vode računa o motivaciji zaposlenih, jer je ona sredstvo za uređivanje
odnosa u organizaciji, ali da bi se ona održala, stalno o njoj treba voditi računa i povremeno je
obnavljati. Potrebno je da se stvore odgovarajući radni uslovi koji su prihvatljivi za zaposlenog,
koji su za njega inspirativni i zadovoljavaju njegove određene potrebe, a kroz to osiguravaju
ostvarivanje ciljeva i planova organizacije. Zato je bitno znati koje motivacijone tehnike, na koji
način i u kojim slučajevima omogućavaju izgradnju kvalitnog motivicanog sistema. Svako
istraživanje ovog problema bi bilo značajno ako bi pomoglo da se obuhvati i obrazloži što je
moguće veći broj činilaca radne motivacije, kao i da se pomogne prevencija negativnog dejstva
ovih faktora. To bi ujedno bio značaj proučavanja činilaca od kojih zavisi radna motivacija.
Najveći doprinost ispitivanja činilaca radne motivacije bi bio uspjeh u otklanjanju svih činilaca
koji nepovoljno utiču na postignuće zaposlenih. Omogućila bi se veća efikasnost rada, kao i bolji
rezultati. Kada se govori o većoj radnoj efikasnosti to se može prenijeti i na društveni značaj
istraživanja ovog problema : radna organizacija će sa manje poteškoća ostvarivati svoje zadatke
koje postavlja samo društvo, smanjiće se broj neproduktivnih radnika. Smanjena produktivnost
nije samo neuspjeh radnika, već i njihovih menadžera i direktora, a samim tim organizacija i
društva u cjelini. Motivisanost je jedan od ključnih preduslova za uspjeh poslovanja. Zato je
neophodno stalno proučavanje i usavršavanje ovog sistema. Dobro motivisani radnici znaju sta
treba da rade i kojim putem da dođu do definisanog cilja na brz i efikasan način, što je bitno za
organizaciju, ali i za pojedinca koji kao nagradu za uloženi rad i napor ostvaruje određenu korist.

1.3 CILJ

Cilj je utvrditi na koji način određene metode i činioci motivisanja zaposlenih postaju

pokretač   određenog,   željenog   čovjekovog   ponašanja,   kao   i   kako   oni   dovode   do   efikasnog
ostvarenja   ciljeva   organizacije.   Motivacija   za   rad   kao   važna   funkcija   u   okviru   procesa
upravljanja ljudskim resursima zahtijeva pažljivo i detaljno istraživanje. Zato posebnu pažnju u
radu posvećujem proučavanju ovog fenomena, njegovih metoda i činilaca. Takođe, cilj mog
istraživanja   je   utvrđivanje   ocjene   zadovoljstva   zaposlenih   različitim   činiocima   motivacije   u
kompaniji ,,Merkator International”, koji u određenoj mjeri doprinose motivisanosti na radnom
mjestu.

U ovom istraživanju težim da ispitam mišljenje zaposlenih o činiocima koji utiču na

radnu motivaciju. Složenost i dinamičnost pojave koju ispitujemo zahtijeva stalno ponavljanje i
proširivanje istraživanja. Neophodno je da se svaki put iznova ispituje mišljenje zaposlenih, što
naravno podrazumijeva i menadžere, kao i direktora.

Činioci radne motivacije nisu pojedinačne, izolovane varijable kao kakve će možda

izgledati tokom sprovođenja ovog istraživanja. Oni djeluju kao međusobno isprepletani niz
faktora koje smo sami prividno razdvojili za potrebe ovog istraživanja.