Uvod u biznis

1.Okviri za definisanje menadzmenta

Okviri za definisanje menadzmenta

Definiceje upravljanja:
1)

Upravljati znaci Predvidjati, Planirati, Komandovati, Koordinirati I Kontrolisati(Anri

fajol).

2) Proces kroz koji odabrana grupa ljudi usmerava sve zaposlene u kompaniji, prema
zajednickom zadatom cilju(Masi I Daglas)
3) Koordiniranje razlicitih resursa u procesu planiranja, organizovanja, usmeravanja I
kontrole usmereno prema zajednickim ciljevima(Kunc I O’Donel).
-Upravljanje(menadzment), je proces P

Planiranja, O

Organizovanja, M

Motivisanja i K

Kontrole

u pravcu postizanja odre

enih kompanijskih ciljeva.

-Rukovodjenje(leadership) je alokacija ponašanja pojedinaca i grupa usmerena ka
definisanim ciljevima kompanije(ovo je proces koji je uzi od upravljanja)
-Usmeravanje(directing) je deo rukovodjenja,a oznacava upu

ivanje radnika na

konkretan zadatak,koji ne mora da bude definisan ugovorom o zaposlenju.

2.Industrijski odnosi

Su socio-ekonomski odnosi u poslovno-radnom okru

enju,

iji su osnovni

inioci vlasnici

kapitala, menad

eri, sindikati i radnici. Do kraja 19 veka industrijskih odnosa nije bilo

jer nisu postojali njihovi osnovni cinioci. Nije bilo sindikata, a male fabrike stvorene
industrijskom revolucijom imale su za direktora, vlasnika I poslodavca istovremeno.
1907. godi dolazi do razdvajanja privatnog vlasništva nad kompanijama od upravljaških
funkcija.
Najvazniji cinioci modernih inustrijskih odnosa su sindikati, ali i niz drugih elemenata
odre

uje suštinu ind.odnosa:

INSTITUCIJE: sindikati, sindikalni savezi, udru

enja poslodavaca, pravne inst., obrazovne

inst., arbitra

ne sl., vladina ministarstva,...

NOSTI: sindikalni predstavnici, slu

benici i funkcioneri sindikata, poslodavci,

direktori, sudije, dr

avni ministri,..

PROCEDURE: Ugovaranja, pregovori, posredovanja, disciplinski postupci, ste

ajevi,

štrajkovi, sudski postupci,...
KATEGORIJE: plate, radno vreme, uslovi rada, sadr

aj rada, radni ugovori, vreme

zapošljavanja, disciplina, ...

3.Razvoj organizacije

.Razvoj organizacije

Jedan od prvobitnih oblika organizacije bio je sistem subkontraktora
(podugovaranja):sastojao se od poslodavaca(koordinatora) I radnika, koji su radili u
kucama ili svojim radionicama,vlasnik je sam nalazio kupce, I potreban material, I
distribuirao gotov proizvod.Sustina ovog sistema je sto aktivnosti nisu obavljane u
zajednickom prostoru,vec u kucama radnika,I sto su sredstva za rad bila vlasnistvo
radnika,koji su kao podugovaraci radili za poslodavca.Poslovodja koji je koordinirao
ovakvu aktivnost bio je “pra menadzer”. Pocetkom 20. veka razvili su se moderniji oblici
organizacije:privatne kompanije, drzavne kompanije, jedinstvena trgovina,
partnerstvo,multinacionalne kompanije, nacionalizovana industrija, kooperative,
radnicke kooperative, odeljenje dr

avne uprave, lokalna vlast.Najuniverzalniji oblik

organizacije je

kompanija

.Moze biti drzavna ili privatna. Kasnije je donet Zakon o

kompanijama 1948,a dopunjen 1989,koji daje menadzmentu vlast I legitimnu moc
rukovodjenja.

4.Klasicne teorije

Klasicne teorije

Anri Fajol

Anri Fajol ,francuski teoreticar,svoju teoriju zasnovao je na ogromnom iskustvu
stecenom u jednoj kompaniji,za koju je radio citav zivot.Svoje radno iskustvo pretocio je
u knjizi:”

Generalni industrijski menadzment” 1916 godine

. Fajol je menadzment definisao

kao predvidjanje, planiranje, komandovanje, koordiniranje I kontrolu u procesu
dostizanja kompanijskih ciljeva. U tom smislu on je utvrdio (6

6)))) kljucnih preduzetnickih

aktivnosti: 1)tehnicke aktivnosti(proizvodnja), 2)komercijalne aktivnosti

(kupoprodaja),3)finasijske aktivnosti (kapital),4) obezbedjenje (cuvanje imovine),
5)racunovodstvene aktivnosti (finansijske informacije), 6)menadzerske aktivnosti
(planiranje I organizovanje). Fajol smatra da je prvih pet aktivnosti medjuzavisno I da su
egzekutivnog karaktera. Planiranje I organizovanje treba da bude potpuno nezavisno
od prethodnih pet aktivnosti. Fajolovi opsti principi menadzmenta su (14

14): 1)podela

rada(usmeravanje grupe ili pojedinca na odredjene specijalizovane aktivnosti),
2)autoritet(pravo izdavanja naredbi,neodvojivo je od odgovornosti onoga koji
naredjuje), 3)disciplina(koja se utvrdjuje ugovorom izmedju poslodavaca I radnika),
4)jedinstvo komandovanja(jedan naredbodavac-jedan izvrsilac), 5)jedinstvo
planiranja(jedinstveni plan za grupe aktivnosti koje imaju zajednicki cilj),
6)podredjenost individualnih interesa opstim interesima kompanije(Fajol smatra
najtezim podrucjem upravljanja),7)novcana naknada za rad(trebala bi da bude
prihvatljiva I za radnika I za kompaniju),8)centralizacija(neophodna zbog efikasnosti
odlucivanja), 9)piramidalna struktura upravljanja(od vrha ka podnozju organizacije),
10)poredak(pravi covek na pravom mestu), 11)pravicnost(ljubazan I pravedan odnos
menadzera prema zaposlenima), 12)vreme uhodovanja zaposlenih(dovoljno dugo da bi u
potpunosti shvatili posao koji ce obavljati I da bi se uspesno integrisali u organizaciju),
13)inicijativa(svih zaposlenih je veoma pozeljna,ali u okvirima predvidjene discipline I
pod kontrolom menadzera), 14)esprit de corps(korporativni duh) podrazumeva harmoniju
organizacije I razvijanje podsticanja timskog rada.Ovi principi dozivljavaju I odredjene
kritike od 60-tih godina pa do sada.

Frederik Tejlor

Frederik Tejlor

Frederik Tejlor je tvorac

nau

nog menad

menta

.Svoju teoriju zasnovao je na bazi

iskustva stecenog visegodisnjim radom u celicanam “Midvejl”. Suština je u onome što on
naziva “pošten dnevni u

inak”-sav rad koji radnik obavi dnevno, maksimalnom brzinom, a

da ne naruši svoje zdravlje.Posto je postavio granicu veoma visoko ,tu efikasnost je
moglo da dostigne veoma mali broj najizdrzljivijih radnika medju kojima je bio
Holandjanin Smit.Na osnovu svojih eksperimentisanja,Tejlor je postavio sledece
principe nau

nog upravljanja: 1.) Prvi princip se zasniva na proceni dnevnog u

inka

radnika, 2.) Drugi princip je sadrzan u jednom od prvih velikih radova “Upravljanje
pogonom” da sav umni rad treba ukloniti iz pogona i obavljati ga u planskom odeljenju 3.)
Treci princip je Kontrola rada i izvršenja radnih zadataka.
Tejlor je objavio I metodologiju realizacije nau

nog upravljanja u praksi:1.)Treba

Odabrati radnike sa najvišim stepenom kvalifikacije za utvr

eni zadatak, 2.)Treba

Detaljno prou

iti osnovne pokrete i operacije koje svaki radnik treba da obavi u toku

rada, 3.) Prou

iti vreme potrebno za obavljanje svakog pokreta, 4.)Treba Eleminisati sve

spore i nepotrebne pokrete, 5.) Odrediti serije najbr

ih i najefikasnijih pokreta.

5.Teorije humanih odnosa (neoklasicne teorije)

Teorije humanih odnosa (neoklasicne teorije)

Dvadesetih godina proslog veka u Americi nastaje

novi pravac

pod nazivom

humani

odnosi

.Pojava ovog pravca ujedno oznacava stvaranje

industrijske sociologije

kao

posebne nauke. Skola humanih odnosa javlja se posle otkrica uticaja drustvenih
faktora na ponasanje radnika u procesu rada, zahvaljujuci cuvenoj”

Hotorn studiji”.

Inzenjeri su u Cikagu proucavali dejstvo osvetljenja radnog mesta na produktivnost I
utvrdili da ona ne zavisi od osvetljenja,njegovog intenziteta I boje.Hotorn efekat-
elementi radne sredine nisu imali dejstvo na proizvodnost jer su me

usobni odnosi u

grupi bili veoma dobri i visok stepen uskla

enosti interesa radnika i menad

menta.Godine

1927. odsek industrijskih istrazivanja Hardvarskog univerziteta na kome je Elton

Elton

Majo

Majo,bio profesor poceo je sa istrazivanjima u odeljenju za testiranje releja-
uvodjenjem novih elemenata u radnu sredinu sa ciljem povecanja motivisanosti za
rad.Medjutim sve ovo nije imalo uticaja na produktivnost radnika pa je nazvano “Hotorn
efektom”.

Elton Majo

je bio

zagovornik

stvaranja

menad

erske elite

, koja bi svoju

efikasnost zasnivala na nau

noj organizaciji rada i razvijenom sistemu informisanja

slicno kao Tejlor,ali za razliku od Tejlora,Majo je insistirao na zadovoljenju socijalnih
potreba zaposlenih,pre svega na uspostavljanju dobrih medjusobnih odnosa I na
osecanju da su zaposleni vazan subjekt svake organizacije.

6.Teorija X i teorija Y

Teorija X i teorija Y

Vrum

Vrum:::: “Teorija iš

ekivanja”. Osnovne varijable njegove teorije su:

valenca, iscekivanje I

ishod

. Po njemu

Valenca

je privlacnost odnosno afektivna orijentacija pojedinca

odre

enom cilju-ishodu (pozitivna, nulta i negativna valenca).

Iscekivanje

Vrum definise

kao uverenje pojedinca da je odredjeni cilj nuzan I dovoljan za postizanje drugog cilja
(za njega va

nijeg). Vrednost jednog zavisi od valence drugih ciljeva. Vrumov model je

najcesce koristen za objasnjenje zadovoljstva poslom.Ovim teorijama se zamera to sto
svoje osnovne kategorije valencu I instrumentalnost,razlicito definisu I mere.

10.Ostale teo

10.Ostale teorije motivacije

rije motivacije

Postoji jos citav niz raznih teorija motivacije. Jedna od poznatijih je je Festingerova

Festingerova

teorija

kognitivne disonance

. K

K.Korman

Korman

Korman: Koncepcija po kojoj se ljudi ponašaju na poslu

u zavisnosti od pretpostavke koju imaju o sebi i o svojim sposobnostima, nastoje da
postignu rezultate za koje smatraju da odgovaraju njihovom polo

aju i renomeu.

Ukoliko pojedniac ima predstavu o sebi kao veoma produktivnoj osobi on ce nastojati da
se u praksi tako I ponasa. Mekleland

Mekleland

Mekleland potvrdjuje postavke K.Kormana kroz istrazivanje

na populaciji direktora.

11.Teorija

.Teorija

.Teorija Z

Pripada 80-tim godinama 20.veka I primenjena je u japanskim kompanijama.

To je

vise teorija upravljanja a manje teorija motivacije.

Kruzoci kvaliteta

(quality circles),

proizvodnja bez gresaka-otpada

(zero defect movement),

blagovremeno snabdevanje

proizvodnih traka

(just in time)-su neki od elemenata onoga sto se naziva “umetnost

japanskog menadzmenta”.U japanskim kompanijama vise malih inovativnih grupa(kruzoka
kvaliteta) uspesno se povezuju I sinhronizovano deluju.Predlazu inovacije u radnom
procesu(tehnicko tehnoloskom) kao I u sistemu menadzmenta I organizacije rada sa
ciljem poboljsanja I unapredjenja kompanije. Vilijem Ou

Vilijem Ou

iiii,,,,

tvorac teorije Z,

kaze da je

sustina teorije Z u tome sto pokusava da integrise Japansku I Americku menadzersku
praksu,po svojim pretpostavkama suprotna teoriji X I Y.Glavne karakteristike
prakticnog delovanja Americkog
menadzmenta su:1)kratkorocno zadrzavanje zaposlenih u jednoj
kompaniji,2)individualizam u odlucivanju,3)individualna odgovornost,4)brzo
napredovanje u sluzbi,5)direktni mehanizmi kontrole,6)specijalizovana profesionalna
karijera,7)selektivna briga o zaposlenima.

Karakteristike Japanske prakse su

:1)dozivotno zaposlenje,2)kolektivno

odlucivanje,3)kolektivna odgovornost,4)postupno napredovanje na poslu;5)indirektna
kontrola;6)nespecijalizovana profesionalna karijera; 7)briga o svim ljudima kompanije
u kontekstu njihove licnosti.

Spajajuci ove dve prakse Ouci

je dao karakteristike kompanije, koja se naziva Z tipom

organizacije(7

7):1) dugorocno zaposlenje, 2)kolektivno odlucivanje, 3)individualna

odgovornost,4) sistem postupnog napredovanja zaposlenih, 5)umereno specijalizovana
profesionalna karijera, 6)mehanizam indirektne kontrole,7)briga za sve zaposlene u
kompaniji ukljucujuci I njihove porodice.Iako je Z-tip organizacije hibrid Americke I
Japanske prakse,moze se reci da je to,ipak varijanta japanskog menadzmenta.

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

12.

12.Evropski I Americki menadzment

Evropski I Americki menadzment

Zapadno-evropski odnosno americki menadzment (protestantska radna etika)
karakteristike su(7

7): 1)

individualizam

(ne

eli pomoc,niti pru

a pomo

kolegama pri

izvrsenju radnih zadataka),2)

teznja ka brzoj karijeri

(još od studentskih dana odabirom

fakulteta pojedinac se sprema da zauzme visoku poziciju),3)

specijalizacija

(dokazivanje u

jednoj oblasti poslovanja po cemu postaju slavni I trazeni),4)

Izrazeni licni interesi

(koji

su iznad interesa kompanije u meri u kojoj ne stete kompaniji),5)

materijalna motivacija

iznad moralne

(materijalni motivi–li

ni, moralni-kolektivni,novac je najznacajniji

motivator),6)

Nepostojanje identifikacije sa kompanijom

(ne dolaze ni minut ranije, niti

odlaze minut kasnije. Moj dom je moja tvr

ava),7)

postovanje hijerarhije u procesu

odlucivanja

(oštra selekcija bira najbolje,

ijim odlukama se bezrezervno veruje).

13.Japanski menadzment

Vecina autora se slaze da je Sustina japanskog menadzmenta u

industrijskim odnosima

ciji su glavni cinioci: 1)Dozivotno zaposlenje (odmah po završetku škole pa do kraja
radnog veka),2)sistem napredovanja I plata zasnovan na principu senioriteta (na osnovu
du

ine zaposlenosti u kompaniji),3)organizacija sindikata na nivou kompanije (koliko

kompanija-toliko sindikata). Me

utim

u praksi i nije baš sve tako

.1)Garantovano je za samo

30% svih zaposlenih(samo za vrhunske strucnjake),zaposleni u pratecim sektorima rade
na osnovu ugovora o skracenom random vremenu(do 4h).Zaposljavanje ove takozvane
marginalne radne snage je pozajmljivanje radnika na krace vreme od drugih
kompanija.Imamo I angazovanje radne snage preko specijalizovanih agencija na vrlo
kratak rok(2-3dana).Cetvrti nacin je da se radnicima daje alat,material,I uputstva I oni
rade u svojim kucama.2)Princip senioriteta se sve manje uvazava kada se odredjuje visina
plata zaposlenih I njihovo napredovanje u sluzbi,sposobnost I ucinak postaju prioritetni
faktori.3. Kompanijski sindikati- nepostojanje sindikalizma(broj uclanjenih je veoma
mali). Svi konflikti rešavaju se neformalnim razgovorima (participativni sistem
odlu

ivanja- stvara ose

aj va

nosti i odgovornosti). Koreni japanskog menad

menat se

nalaze u Konfucijanizmu(mla

i treba da bude odan starijem) i Šintoizmu (potpuna odanost

avi)

14.

14.Azisko

Azisko

Azisko –

–

– Pacificki menadzment

Pacificki menadzment

Zemlje A-P regiona koje se nalaze u brzom razvoju su:

Koreja, Tajvan, Hong-Kong,

Tajland, Filipini, Malezija, Singapur i Indonezija

) polako postaju vode

e zemlje u mnogim

ekonomskim oblastima i ind. granama. Dve grupe faktora su kljucne:Primarne prednosti
(niska cena rada, vredni ljudi, izra

ena radna kultura) i Komparativne prednosti

(prirodni resursi, geo pozicija, moderna tehnologija).Ove zemlje su vodece ili ce to
postati u svetu: Koreja-automobili i elektronska ind.,Indonezija-tekstilna ind., Tajvan-
elektronska(kompjuterska) Ind., Tajland-poljoprivredna proizvodnja, Malezija I
Indonezija – proizvodnja plemenitog drveta, Hong-Kong I Singapur- bankarstvo I
finansije. U svom nastupu na svetskom trzistu ove zemlje se nalaze izmedju SAD I
evropske zajednice. One koriste ekonomski rat izmedju ove dve ekonomske sile,da
ponekad osvoje veci deo trzista.Milioni proizvoda preplavljuju trziste. Osnovne
karakteristike menadzmenta u ovim zemljama su:1)Proizvodnja je organizovana po
principu subkontraktora(podugovaranja) 2)jedini segmenti menadzmenta su:marketing,
prodaja I ponekad menadzment proizvodnje 3)menadzment nije organizovan(divlji
menadzment);4)menadzerske pozicije nisu jasno definisane( razu

eni tip menad

menta).

15.Geoekonomika I menadzerska strategija ka rastu I razvoju

Pod globalnom ekonomijom podrazumeva se ekonomija vodecih visoko razvijenih zemalja
sveta kao sto su:Evropskih “velikih dvanaest”,SAD,Japan,Kina,Kanada. Pojam
geoekonomika je mnogo siri I podrazumeva sve postojece ekonomije u svetu. Sredinom 60-
tih godina japanske kompanije trazile su geografske prostore na kojima zive vredni ljudi
a cena njihovog rada nije visoka. Suoceni sa mogucnoscu stvaranja konflikta, japanci
eksportuju citave fabrike u zemlje jeftinog rada. Tako su Koreja, Tajvan I mnoge druge
zemlje postale plodno tlo za rasad japanskih kompanija (Japanci dobijaju jeftin rad,
zemlje rešavaju problem nezaposlenosti). Konflikt Japan-Amerika (Transplant fabrike-
gde minimalni lokalni sadr

aj mora biti 50% da bi zemlja porekla bila ona u kojoj je

transplant),cime su japanci resili problem optuzbi amerikanaca da plasiraju svoje
proizvode na njihovo trziste. Drugi konflikt ameri

ki sindikat-japanski menad

ment resen

je selidbom u ju

ne krajeve,gde su sindikati veoma slabi,kulturna kolonizacija). Druga

geoekonomska veza nastaje izmedju Rusije I bivsih socijalistickih zemalja istocne evrope
I ostalog seta. Propadanjem CCCP,doslo je do narusavanja ravnoteze izmedju istoka I
zapada.Zapadna evropa I Sjedinjene drzave su se opredelile za kompletno ekonomsko
osvajanje ovih drzava,sto bi se moglo nazvati Makroakvizicijom.Me

utim Rusija I zemlje

nekadasnjeg SEV-a bi trebalo da se okrenu isto

noj i jugoisto

noj Aziji iz dva razloga:da

ne budu potpuno ekonomski i politi

ki kolonijalizovane i da se okrenu kooperaciji i brzom

razvoju koji im nudi istok. I to da se uradi kao ruske transplant kompanije u ovim
zemljama-da budu van domašaja gramzivih ruku Zapada. Tri su na

ina za to:1.) da se