Veštine rukovodjenja
Osnovi razumevanja motivacije zaposlenih
Saznanje o nacinu na koji je moguce motivisati vaše zaposlene i prilagoditi svoj stil njihovim
individualnim „ pokretacem u karijeri“, može pretvoriti sve zaposlene u „zvezde“ radnog
ucinka.
Motivisani zaposleni su kljuc kompanijskog uspeha! Ovaj stav možda nikada nije bio istinitiji
nego danas kada su razlike neznatne, a ekonomski oporavak spor. Ovo takode može znaciti da
se menadžeri ne mogu iskljucivo oslanjati na bonuse i povišice zarade kao jedine stimulatore
angažovanosti zaposlenih na poslu. Pa, kako onda obezbediti da zaposleni budu visoko
produktivni i motivisani?
Jedan od koncepata, koji je pre nekih tridesetak godina razvio Edgar Schein, profesor
menadžmenta na Masacusetskom institutu za tehnologiju, kaže da su svi ljudi primarno
motivisani jednim od osam prioriteta koji definišu kako oni sebe vide na poslu i kako vide
svoj posao.
U današnjim nestabilnim uslovima poslovanja, identifikovanje „pokretaca u karijeri“ svakog
zaposlenog je korisno orude jer omogucava dve stvari: prilagodavanje licnog stila
komunikacije kako bi odgovarao individualnim potrebama zaposlenih i poboljšanje radnog
ucinka pravilnim izborom najefektivnijeg nacina priznanja i nagradivanja ostvarenog.
Osam „pokretaca“
Tehnicko/funkcionalna kompetencija.
Suštinu karijere ovakva osoba vidi u usavršavanju u
izabranom polju rada. Novac i unapredenje ne znace koliko i stalna mogucnost da doteruje
svoj zanat. I dok mnogo profesionalaca iz tehnickih oblasti i softvera pripada upravo ovom
tipu, slicne ljude cete pronaci i medu finansijskim analiticarima koje ushicuje prilika da reše
neki zamršeni investicioni problem.
Kompetencija generalnog direktora.
Neko sa ovakvim pogledom na karijeru, je najcešce
povezan sa tradicionalnim usponom na korporativnoj hijerarhijskoj lestvici. Ova osoba je na
suprotnom polu od prethodne , kojoj je tehnicko-funkcionalna kompetencija u žiži karijere.
Ona želi da bude sposobna da obavalja više funkcija, da sintetiše informacije iz razlicitih
izvora, nadzire sve vece i vece grupe zaposlenih i da znacajno koristi veštine interpersonalne
komunikacije. Ono cemu stremi je da se penje na lestvici, dobijajuci sve znacajnija
unapredenja i povišice plate.
Autonomija/nezavisnost.
Kao Greta Garbo, ovakvi pojedinci žele da ih ostavite na miru.
Najsrecniji su kada rade prema svojim pravilima i procedurama, ne žele da im se namece ili
govori šta treba da rade. Sloboda, pre nego prestiž je njihov cilj.
Sigurnost/stabilnost.
Zaposleni ovog tipa iznad svega vrednuju predvidivu, stabilnu radnu
sredinu u kojoj su radni zadaci i pravila jasno i precizno definisana. Oni se cvrsto identifikuju
sa svojom kompanijom ne zavisno od licnog nivoa odgovornosti.
Preduzetnicka kreativnost.
Osobe koje pripadaju ovoj kategoriji žele da samostalno nešto
kreiraju i da to nešto i vode. Oni su zapravo opsednuti potrebom za stvaralaštvom i brzo ce
poceti da se dosaduju, osete li se gurnutim u stranu. Kao što možete ocekivati, neko ko
suštinu karijere ovako shvata, zapocece svoj biznis ili ce ga bar voditi kao paralelnu aktivnost
svom svakodnevnom poslu.
Osecaj dužnosti.
Potreba usmerenosti na specifican set vrednosti je osnova karijere
zaposlneih ovog tipa. Ali ovo ne ukljucuje samo socijalne radnike i bolnicarke. U ovu
kategoriju spadaju i osobe koje se bave ljudskim resursima i istracivaci u oblasti farmacije.
Novac nije pokretac, vec cinjenica da se nešto radi „zbog višeg cilja“.
Cist izazov
. Ovi ljudi konstanto traže teže i zahtevnije zadatke i izazove sa kojima se mogu
uhvatiti u koštac.
Životni stil.
Njihov privatni život je u suštini njihovog rada. Od posla ocekuju da im pruži
dovoljno slobode kako bi uskladili svoje ostale aktivnosti.
Jednom kada ste razumeli kako se koji „pokretac“ manifestuje, prepoznajte ih medu svojim
zaposlenima. A tada, ucinite sledeci korak i uoblicite nacin komunikacije i priznanja
kvalitetnog radnog ucinka koji odgovara svakom pojedinacnom zaposlenom.
Evo i smernica:
Tehnicko/funkcionalna kompetencija
Nacin komunikacije: Oni žele da odate priznanje njihovom znanju. Obracajte im se kao
ekspertima i postarajte se da i drugi to opaze i cine. Tokom razgovora sa ovakvom osobom,
ukoliko i vi nešto znate iz oblasti njihove ekspertize, pokažite šta znate. Ali ako ne znate,
bolje se ne pretvarajte. Prozrece vas i izgubicete kredibilitet i poštovanje.
Nacini priznanja: Ovi zaposleni najverovatnije nece mnogo patiti ukoliko ne dobiju povišicu.
Ali ce biti demoralisani ako osete da nisu u mogucnosti da se dalje usavršavaju ili da u svom
poslu budu najbolji. Zato se postarajte da ih redovno šaljete na konferencije, sastanke ekspert
grupa i na ostala mesta na kojima ce moci da poliraju svoju veštinu i održe korak sa
savremenim zbivanjima.
Kompetencija generalnog direktora
Nacin komunikacije: Sa ovim osobama je cini se najlakše razgovarati, ali im je u atmosferi
ogranicenih resursa i najteže udovoljiti. Obzirom da su zainteresovani da cuju na koji nacin se
njihov rad uklapa u celokupnu organizaciju, prodiskutujte sa njima rad u smislu ocekivanih
rezultata i uticaja na poslovanje i profit. Zatražite i njihovo mišljenje u vezi prakse u
rukovodenju.
Nacini priznanja: Ovi zaposlni zaista žele više novca i unapredenje. Pošto možda niste u
situaciji da im ove stvari obezbedite, morate potražiti alternativne nacine. Na primer, dodelite
im da vode velike projekte i pozivajte ih da prisustvuju vašnim sastancima. Šaljite ih na
seminare i radionice na kojima ce svoje veštine podici na sledeci nivo. Pokušajte da im date
prestižnu titulu. Analizirajte takode postojanje sekundarnih pokretaca, pa zaigrajte na
kombinaciju.
Autonomija/nezavisnost
Nacin komunikacije: Obzirom da žele da ih ostavite na miru – što manje pricate, to bolje!
Dogovorite se o rasporedu vidanja i držite se rasporeda. A budite spremni da se i tada ne
