VREDNOVANJE RADNIH UČINAKA I SISTEM NAGRADJIVANJA
Seminarski rad
Sadržaj
Uvod………………………..……………………………………………………3
Predmet rada…………………………………………………………………….4
Cilj rada………………………………………………………………………….4
Hipoteze istraživanja………………………………………………….………4-5
Metodologija…………………………………………………………………….5
Pitanja za obradu………………………………………………………………...5
1. Ciljevi praćenja i vrednovanje rada zaposlenih……………..……………..5-7
2. Proces ocenjivanja radne uspešnosti…………...…...………….………….7-
10
3. Plate i nagrade………………………………………..…………….....…10-12
4. Motivacija zaposlenih………………………………...………………….12-15
5. Zaključak……………………………………………..……………………..16
Literatura……………………………………………………………………….17
2
Uvod
Na poslovanje preduzeća utiču uslovi i okruženje u kojima se preduzeće nalazi, zatim resursi
kao i elementi i sastavni delovi poslovanja kojima preduzeće raspolaže.
Centralni faktor poslovanja preduzeća su ljudi koji poseduju stvaralačku sposobnost, dakle
radnu snagu. Ljudski rad predstavlja proces svrsishodnog trošenja čovekovih fizičkih i umnih
sposobnost.
Ocenjivanje perfomansi zaposlenih je proces organizovanog i kontinuiranog praćenja,
vrednovanja , usmeravanja i prilagodjavanja rezultata rada i radnog ponašanja zaposlenih radi
ostvarivanja organizacionih ciljeva. Zbog toga je potrebno koristiti se odredjenim metodama,
kriterijumima i sistemima procene.Radi se o struktuiranom i formalizovanom procesu
merenja, ocenjivanja i usmeravanja uspeha i radnog ponašanja zaposlenih.Ocenjivanje
perfomansi odnosno radnog uspeha zaposlenih jeste trajan proces.
Proces ocenjivanja perfomansi zaposlenih jeste jedan od vrlo značajnih preduslova
organizacione uspesnosti.Njihovim praćenjem, vrednovanjem i usmeravanjem ostvaruju se
dva veoma važna cilja: povećava se motivacija za rad i stvaraju se uslovi za projektovanje
kvalitetnog plana razvoja zaposlenih.
Praćenjem i ocenjivanjem radne uspesnosti, zaposlenom postaje jasno kakvi su mu rezultati
rada i šta se od njega očekuje.Osim toga, time se obezbedjuje i povratna informacija o
radnom ponašanju zaposlenih i kao takva ima poseban značaj, jer se na osnovu nje donose
mnoge odluke, koje utiču na nagradjivanja, obrazovanja i napedovanja.
4
Hipoteze istraživanja
Hipoteze na kojima se zasnivaju istraživanja su sledeće:
Merenje radnih učinaka je bitan elemenat, jer precizno pokazuju veštine i sposobnosti
radnika koje su u neskladu, ali se za njih može razviti program poboljšanja.
Znanje i veštine su vitalan deo, bez kojeg organizacija ne može da ostvari svoju
konurentsku poziciju na tržištu.
Najveći potencijal za napredak organizacije predstavlja razvoj zaposlenih u njoj.
Metoda povratnih informacija o radnom učinku od 360 stepeni je jedan od
najpouzdanijih metoda, jer dojam koji radnik dobija o svojoj proceni ima snažan
uticaj na njegovo samopostovanje, što je vrlo bitno za naredni radni učinak.
Metodologija
Kako naučno istraživanje predstvavlja kompleksan proces, koji podrazumeva ozbiljan
pristup, korišćene su različite metode kako bi bili zadovoljeni osnovni metodološki zahtevi-
objektivnost, pouzdanost, opštost i sistematičnost.
Pitanja za obradu
Rad dobija pravu vrednost tek kada čovek u njega unosi sve najbolje i najvrednije što
poseduje u sebi, što je moguće ako u radu pronalazi zadovoljenje svoje nagonske potrebe, da
kroz korisnu aktivnost izrazi sebe.
Upravljanje radnom efektivnošću zaposlenih obuhvata odredjivanje radnih ciljeva koje treba
ostvariti, obuku zaposlenih, vrednovanje učinaka i nagradjivanje prema ostvarenim
rezultatima.
U ovom radu raspravljaće se o pitanjima;
Zašto organizacije procenjuju radni učinak zaposlenih?
Kako ga procenjuju?
Kako menadzeri mogu premostiti problem loše procene?
1. Ciljevi praćenja i vrednovanje rada zaposlenih
5
Osnovni cilj praćenja i ocenjivanja perfomansi zaposlenih, odnosno njihove radne uspesnosti,
jeste podizanje opšte organizacione sposobnosti i ostvarivanje strategijskih ciljeva.Procena
radne uspešnosti služi da bi se donele kvalitetne odluke u oblasti nagradjivanja i motivisanja
zaposlenih.Na osnovu nje se utvrdjuju varijabilni deo zarade, odnosno plate i različiti
posticajni oblici nagradjivanja.Velikim delom, na nju se oslanja i sistem napredovanja
zaposlenih.
Da bi se kvalitetno izvršilo procenjivanje učinaka zaposlenih neophodno je prethodno utvrditi
ciljeve i dužnosti zaposlenih, kao i da tome prethode definisana pravila koja omogućuju
nepristrasno ocenjivanje učinka zaposlenih.
Svaki menadzer treba da proceni rezultate izvršilaca, koji su pod njegovom kontrolom, ali
mora imati objektivne i konkretne standarde rada i merila rezultata rada.
Za svako radno mesto mora da postoji opis radnog mesta koji pored tehnickih uslova rada
sadrži i normative rada, kao i ostale uslove rada (radno vreme, bezbednost na radu i dr.).
Radno mesto treba da definise konkretne ciljeve.Ciljevi moraju da budu merljivi (npr.kolika
je dnevna ili nedeljna proizvodna norma-broj jedinica proizvoda), a da bi bili i ostvarivi,
mora postojati i definisan sistem motivacije zaposlenih za postizanje vrhunskuh rezultata
Bez dobre procene radne uspešnosti zaposlenih nemoguće je planirati razvoj individualne
karijere.Na osnovu takve procene projektuju se kratkoročni i dugoročni planovi obrazovanja i
stručnog usavršavanja zaposlenih.Takva procena važna je osnova za utvrdjivanje ispravnosti
selekcije odluka, metoda i tehnika.Procenjivanje ima važnu strategijsku dimenziju jer su
strategije i ciljevi organizacije preduslovi za utvrdjivanje kriterijuma i standard uspešnosti.
Prednosti dobro koncipiranog sistema praćenja i procenjivanja radne uspešnosti su
brojne.Menadzeri posebno izdvajaju sledeće:
lakse uključivanje pojedinaca u timove i timski rad,
objektivnije procenjivanje radne uspešnosti zaposlenih,
podsticanje razvoja individualne karijere,
veće povezivanje sistema nagradjivanja i radne uspešnosti.
Za razliku od menadzera, za zaposlne prednost sistema praćenja i procenjivanja su sledeće:
dobro razumevanje posla,
stvaranje preduslova za redovno raspravljanje o poslu i radnoj uspešnosti,
obezbedjivanje saglasnosti o potrebama razvoja,
