S. PENAVA, DŽ. ŠEHIĆ: Žene u menadžmentu bosanskohercegovačkih kompanija
EKONOMSKI PREGLED, 58 (5-6) 305-327 (2007)

305

ŽENE U MENADŽMENTU

BOSANSKOHERCEGOVA

KIH KOMPANIJA

Stav po kojem su žene manje sposobne od muškaraca za obavljanje

menadžerskih poslova zajedni

ki je za ve

inu društava u svijetu. Žene mena-

džeri uglavnom su pozicionirane na nižim razinama u organizacijskoj hije-
rarahiji i raspolažu zna

ajno manjom mo

i od svojih kolega muškaraca.

Postojanje “staklenog plafona”, kao globalnog fenomena o

ito je i u Bosni

i Hercegovini, ali dosad nije provedeno nikakvo sustavno istraživanje o toj
temi. Autori u ovom radu pokušavaju prona

i empirijske dokaze “stakle-

nog plafona” u ovoj zemlji i istražiti neke od mogu

ih razloga njegova po-

stojanja. Ono što je bilo mogu

e zaklju

iti jest da se jednakost spolova u

biznisu ne smatra osobito važnim problemom u Bosni i Hercegovini, a to
se može zaklju

iti i prema posebno malom zanimanju medija, akademskih

krugova i poslovnih ljudi o toj problematici. Ta

injenica može djelomi

objasniti postojanje “staklenog plafona” u Bosni i Hercegovini, no ipak je
potrebno obaviti još mnogo istraživanja da bi se ta problematika osvijetlila i
sa drugih kutova, koji nisu mogli biti obuhva

eni u ovome radu.

Klju

ne rije

i: žene, menadžment, vo

enje, “stakleni plafon”, bosansko-

hercegova

ke kompanije, društvo, stereotipi

Suada Penava*

Dževad Šehi

S. Penava, Elektroprivreda Bosne i Hercegovine, Sarajevo, ([email protected])

Dž. Šehi

, izvanredni profesor Ekonomskog fakulteta u Sarajevu, ([email protected]).

Prvobitna verzija

lanka primljena 16. 1. 2007., a de

nitivna 13. 4. 2007.

UDK

331.101.23

JEL Classi

cation M14, J16

Prethodno

priop

enje

S. PENAVA, DŽ. ŠEHIĆ: Žene u menadžmentu bosanskohercegovačkih kompanija

EKONOMSKI PREGLED, 58 (5-6) 305-327 (2007)

306

1. Uvod

Žene sve više obavljaju poslove i zauzimaju pozicije koje su prije bile

isklju

ivo muške. Uporedno s rastu

im udjelom u ukupnoj radnoj snazi sve više

žena nastoji posti

i menadžersku karijeru (Powell, 1999.). Statisti

ki podaci iz

službenih institucija širom svijeta pokazuju da je udio žena na menadžerskim pozi-
cijama pove

an u posljednja tri desetlje

a, ali to ne vrijedi za najviše menadžerske

pozicije, gdje je udio žena ostao na relativno niskoj razini i s tendencijom opa-
danja, i to kako se ide prema višim razinama. Prema izvještaju International Labor
Organization (ILO), iako žene predstavljaju više od 40% svjetske radne snage,
njihov ukupni udio u menadžerskim pozicijama u mnogim zemljama rijetko pre-
lazi 20% (Wirth, 1998.). Neki autori (Azura, Davidson, 2001.) govore o pragu od
5% žena na najvišim menadžerskim pozicijama, ali je to prag koji još nije dosti-
gnut

ak ni u najrazvijenijim zemljama kao što su Kanada, UK i zemlje Europske

Unije.

Sporo kretanje žena u najviše hijerarhijske razine u kompanijama

esto se

pripisuje tzv. “glass–ceiling”-“staklenom plafonu”. Taj je termin nastao u USA
u sedamdesetim godinama prošloga stolje

a sa ciljem da opiše “nevidljivu,

vješta

ku barijeru napravljenu od predrasuda u stavovima i predrasuda u samim

kompanijama, koja ženama zatvara put ka najvišim menadžerskim pozicijama”
(Wirth, 1998.:3).

Najviše teoretskog i prakti

nog istraživanja o problemima spola u menadž-

mentu, uklju

ivši teorije koje objašnjavaju fenomen “staklenog plafona”, potje

iz USA i UK (za primjer vidjeti : Powell, Graves, 2003.; Wilson, 2003., Cleveland
et al, 2000.; Powell 1999.; Kanter, 1977.a), na taj na

in oslikavaju

i speci

socioekonomsku perspektivu. Ono što je još relativno neistraženo jest primjenlji-
vost svih tih teorija, nalaza i zaklju

aka u drugim socioekonomskim i politi

kim

okruženjima, kakvo je, na primjer, ono u zemljama u tranziciji.

Nedostatak literature u oblasti spola u organizaciji i menadžmentu zajedni

je karakteristika svih tranzicijskih zemalja. Razlozi su za to razli

iti, uklju

ivši ten-

denciju da se (ne)jednakost spolova nije tretirala kao relevantna u komunisti

kim

društvima. Bosna i Hercegovina (BiH) jedna je od tranzicijskih zemalja suo

ena

s gotovo istim problemima i izazovima zajedni

kima za cijelu tranzicijsku regiju.

Pozicija te zemlje speci

na je i dodatno komplicirana zbog nedavnog ratnog

iskustva kroz koje je prošla i zbog veoma komplicirane politi

ke i ukupne in-

stitucionalne strukture ustanovljene u poslijeratnom razdoblju. Mnoga pitanja iz
razli

itih znanstvenih oblasti još uvijek «

ekaju» da budu prepoznata kao bitna i

da budu na odgovaraju

i na

in tretirana u znanstvenim krugovima u ovoj zemlji.

Položaj žene u menadžmentu u bosanskohercegova

kim (BH) kompanijama

centralna je tema ovoga rada. Spomenuti nedostatak relevantne literature o toj temi
ima svoje puno zna

enje u slu

aju ove zemlje, bez gotovo ikakvoga postoje

ega

S. PENAVA, DŽ. ŠEHIĆ: Žene u menadžmentu bosanskohercegovačkih kompanija

EKONOMSKI PREGLED, 58 (5-6) 305-327 (2007)

308

2.1. Razina društvenog sustava

Fokus analize na razini društvenog sustava na širem je društvenom okruženju

i na o

ekivanjima u pogledu uloge spolova koja se razvijaju unutar jednoga društva

(Ragins, Sundstrom, 1989.). Na toj razini analize centralnim se procesom smatra
proces

socijalizacije uloge spolova

, zato što upravo on izravno utje

e na izbor

zanimanja pojedinca. Izbor zanimanja na koji su utjecali prevladavaju

i obrasci o

ulozi spolova u konkretnome društvu “može imati uticaj na broj ženskih kandidata
kvali

ciranih za pozicije mo

i u organizacijama” (Ragins , Sundstrom, 1989:74).

Za ovu je propoziciju vezana tzv. “hipoteza o nedovoljnoj ponudi” prema kojoj je
premalo kvali

ciranih žena na raspolaganju za popunjivanje menadžerskih pozi-

cija i to je razlog zbog kojeg su žene nedovoljno zastupljene na tim pozicijama.
No, kako je ve

eno u uvodu rada, ne postoje dokazi za tu hipotezu zato što

službeni statisti

ki podaci iz razli

itih zemalja pokazuju da žene aktivno i u ve-

likome broju sudjeluju u radnoj snazi.

2.2. Razina organizacije

Osim utjecaja na izbor zanimanja, s

ocijalizacija uloge spolova

u društvu

tako

er je bitna za formiranje stereotipa o ulozi spolova kakav imaju pojedinci

koji donose odluke u organizacijama kada odlu

uju o postavljanju i unapre

enju

na menadžerske pozicije. To zna

i da

socijalizacija uloge spolova

tako

er utje

i na procese na razini organizacije. Centralno pitanje na toj razini vezano je uz
prakse selekcije i promocije koje postoje u konkretnoj organizaciji, a posebno se
relevantnim u tome smislu smatraju “kognitivni procesi pojedinaca koji donose
odluke o selekciji i promociji na menadžerske pozicije” (Powell, 1999.:243). Pre-
ma Perry et al. (1994.), tzv. job holder shema - shema o držaocu posla, predstavlja
važan aspekt tih procesa. Kada pojedinac-donosilac odluke o selekciji i promociji
na menadžerske pozicije u svome okruženju opaža da obi

no osoba jednoga spola

obavlja posao menadžera, tada on može eksplicitno pridruživati spol svojoj shemi
o držaocu menadžerskog posla. Ta shema o držaocu posla zasnovana na spolu
stvara kontekst za kognitivne procese kojima se donosioci odluka koriste kada
odlu

uju o izboru na navedene pozicije.

O razli

itim organizacijskim faktorima i o njihovom utjecaju na to da žene

u na menadžerske pozicije

esto se raspravljalo u okviru

Strukturalno–(ili

situaciono) orijentirane perspektive

(Powell 1999.; Azura, Davidson, 2001.).

Središte su te perspektive organizacijska kultura, norme ponašanja i drugi or-
ganizacijski faktori koji “oblikuju ponašanja koja obezbje

uju više prilika za

muškarce da budu uspješni u organizacijama” (Azura, Davidson, 2001.: 52). Kao

S. PENAVA, DŽ. ŠEHIĆ: Žene u menadžmentu bosanskohercegovačkih kompanija
EKONOMSKI PREGLED, 58 (5-6) 305-327 (2007)

309

dio objašnjenja ponu

enog ovim teoretskim pristupom valja spomenuti autoricu

Rosabeth M. Kanter ( Kanter, 1997.a) i njenu

Teoriju o strukturalnim barijerama

Bit je te teorije tvrdnja po kojoj

lanovi koji su po bilo kojoj osnovi manjina u nekoj

grupi, nailaze na teško

e u prilago

ivanju i uklapanju u norme propisane kultu-

rom ve

ine (Vinkenburg et al, 2000.).

lanovi manjine postaju “simboli” (tokens)

u takvom smislu da se na njih gleda ponajprije kao na predstavnike grupe iz koje
dolaze. Od njih se o

ekuje da se ponašaju u skladu sa stereotipnim predodžbama

o njihovoj grupi i to je ponašanje uvijek pod re

ektorima pažnje ostalih

lanova.

S tom se situacijom (u izvornoj literaturi poznata kao “token situation”) redovito
susre

u žene u podru

jima koja se smatraju tradicionalno muškima, na bilo kojoj

razini organizacije (Kanter, 1997.b). Istraživanja pokazuju da takav status simbola
može biti poguban za lidersku karijeru žene (Kanter, 1977.a).

2.3. Interpersonalna razina

Na Interpersonalnoj razini analize u analiti

kom okviru (autori: Ragins i Sun-

dstrom (1989.)), klju

nim se faktorima za objašnjenje manjka žena u menadžmentu

smatraju:

stereotipi o ulozi spolova

prototip uspješnog menadžera

. O ta se dva

faktora tako

er raspravlja i u okviru

Perspektive orijentirane prema društvenom

sustavu

Kada se radi o

stereotipima o spolovima

, osobine koje se smatraju ženskima,

kao što su blagost, pokornost, ovisnost i brižnost, ozna

ene su kao manje poželjne

u društvu u odnosu na stereotipno muške osobine, što u kona

nici rezultira razvit-

kom negativnih stavova prema ženskim zaposlenicima na radnome mjestu (Ra-
gins, Sundstrom, 1989.).

Menadžerski prototip

uklju

uje stereotipno muške osobine i karakteristike, s

posljedicom percepcije uspješnog menadžera kao muškarca, što se u originalnoj
literaturi opisuje kao fenomen “think manager - think male” (Schein 1973., 1975.;
Powell i Butter

eld, 1979., 1989.; Powell et al, 2002.; Brenner et al, 1989.; Schein,

Mueller i Jacobson, 1989.). Nekoliko studija koje su tragale za dokazima koji bi
na globalnoj razini poduprli taj nalaz (na primjer, Schein i Mueller, 1992.; Schein
et al., 1996.) zaklju

uju da je, i pored mnogih povijesnih, politi

kih i kulturnih

razlika koje postoje izme

u zemalja uklju

enih u istraživanja ( USA, Njema

ka,

UK, Japan i Kina), zajedni

ki stav širom svijeta taj da je za žene manje vjerojatno

da posjeduju potrebne menadžerske karakteristike (Schein et al, 1996.).

S. PENAVA, DŽ. ŠEHIĆ: Žene u menadžmentu bosanskohercegovačkih kompanija
EKONOMSKI PREGLED, 58 (5-6) 305-327 (2007)

311

i analizu situacije u Rusiji i u Poljskoj. Te dvije zemlje pripadaju jednoj potpu-
no novoj regiji koja se sastoji od 28 zemalja s tzv. “ekonomijama u tranziciji”,
a koja je nastala nakon raspada ekonomskog i politi

kog sustava razvijenoga u

komunisti

koj eri. Taj je raspad bio po

etak industrijske reorganizacije, sa glavnim

posljedicama u obliku privatizacije državnih kompanija, masovnim otpuštanjem
radnika i uvo

enjem menadžerske prakse sasvim razli

ite od one koja je postojala

u prijašnjem ekonomskom sustavu karakteriziranom centralnim planiranjem.

Metcalfe i Afanassieva (2005.a, 2005.b) primje

uju da pitanje spola u zem-

ljama Centralne i Isto

ne Evrope (CIE zemlje) u ve

ini studija o procesu tranzicije

nije bilo tretirano na odgovaraju

i na

in. Jedna od glavnih karakteristika tranzicije

s planske na tržišnu ekonomiju ogleda se u

injenici da žene i muškarci nejednako

osje

aju njezine negativne posljedice, pritom žene ja

e osje

aju negativne poslje-

dice toga procesa (Metcalfe, Afanassieva, 2005.a).

Ravnopravnost muškaraca i žena u politici i na radnome mjestu bila je važna

odlika svih komunisti

kih društava. Udio žena u radnoj snazi u tim zemljama bio

je me

u najve

ima u odnosu na druge ekonomije u svijetu, a njihova zastupljenost

u profesionalnim i menadžerskim poslovima bila je mnogo ve

a u usporedbi sa

drugim europskim zemljama (Wirth, 2001.). Zna

ajan broj žena u politi

kom i

znanstvenom životu bio je jedan od klju

nih argumenata za tvrdnju o ravnoprav-

nosti žena u komunisti

kom sustavu (Metcalfe, Afanassieva, 2005.c: 399).

U današnjem, postkomunisti

kom razdoblju, još uvijek postoji tendencija

da se ravnopravnost žena i muškaraca smatra inherentnom karakteristikom tih
društava, pri

emu se spol kao takav ne smatra važnim za društvenu analizu. Bilo

kakva pitanja, koja su postavili ekonomisti i sociolozi vezana uz ravnopravnost
spolova bila su ignorirana i stišavana unutar javne rije

i u tim društvima (Metcal-

fe, Afanassieva, 2005.c). Takav je trend dodatno podržan snažnom tendencijom
da se favoriziraju razli

ita psihološka tuma

enja za manjak žena na rukovode

pozicijama (Jaluši

, Anti

, 2001.).

Iako ograni

enoga opsega i uklju

uju

i samo neke zemlje iz tranzicijske re-

gije, istraživanja o temi “žene u menadžmentu” u tranzicijskim zemljama ukazuju
na gotovo iste probleme koji su otkriveni i ve

dobro istraženi u zapadnja

koj li-

teraturi (vidi za primjer: Alas, Rees, 2005.; Chirikova, Kirchevskaia, 2002.; Gvoz-
deva, Gerchikov, 2002.; Metcalfe, Afanassieva, 2005.d; Rees, Miazhevich, 2005.;
Loederstedt, 2005.; Nagy, 2005.) Stereotipi o ulozi spolova, stereotipi o karakteri-
stikama uspješnoga menadžera, radne prakse kreirane tako da su prilago

ene jed-

nome spolu, što rezultira de

niranjem zahtjeva za performanse na menadžerskim

poslovima prilago

enima muškim standardima na

ene u tranzicijskim zemljama

primjeri su tipi

nih prepreka koje stoje pred ženama koje teže menadžerskim po-

zicijama.

Uz prije navedena istraživanja svakako zna

ajno mjesto zauzimaju istraži-

vanja provedena u Hrvatskoj. Ovdje je potrebno posebno istaknuti radove autora: