Značaj analize posla za proces regrutacije kadrova
“Ultimatum za rast svake organizacije je… sposobnost
da se privuče i zadrži dovoljno pravih ljudi.”
Jim Collins
Planiranje ljudskih resursa je sastavni deo strategijskog planiranja svake
radne organizacije, a da bi ono dalo željene rezultate potrebno mu je pristupiti na
sistematičan način. Najpre je potrebno proceniti postojeće stanje ljudskih resursa,
a zatim je potrebno pristupiti proceni budućih ljudskih resursa.
Prvi korak u proceni postojećeg stanja ljudskih resursa u nekoj radnoj
organizaciji je proces analize posla. Pod analizom posla podrazumeva se
definisanje svih poslova koji se obavljaju unutar određene radne organizacije,
kao i dužnosti, odgovornosti, zadataka i zahteva koje svako radno mesto
podrazumeva.
Analiza posla je od velikog značaja u mnogim aktivnostima iz oblasti
upravljanja ljudskim resursima. Gotovo svaka aktivnost koja se tiče upravljanja
ljudskim resursima zahteva određenu vrstu informacija koja se može dobiti
analizom posla (npr. redizajn posla, planiranje ljudskih resursa, selekcija, obuka,
ocena učinka, planiranje karijere, evaluacija posla).
U današnje vreme, kada se posao više ne shvata kao konstanta, radne
organizacije prepoznaju potrebu za stalnim promenama i prilagođavanjem
poslovnog okruženja. Poslovi se menjaju i evoluiraju vremenom, a mnogi
stručnjaci iz oblasti upravljanja ljudskim resursima smatraju da je koncept
posla
zastareo (termin
dejobbing
to jasno opisuje; postoji jedinstvo raznovrsnih poslova
koje je potrebno uraditi, a ne set serija poslova koje drže pojedinci). Sve navedeno
zahteva konstantno ažuriranje i osavremenjivanje analize posla. Mnogo više
pažnje u današnje vreme se pridaje široko postavljenoj specifikaciji zaposlenih,
nego detaljnoj specifikaciji posla. Odgovarajući na velike i brze promene u
prirodi posla, predlog je da analiza posla treba da se postavi fleksibilno.
Kao što smo ranije u radu naveli, analiza posla pruža veoma važne podatke
za rad u oblasti upravljanja ljudskih resursima. U praksi postoji nekoliko metoda
i tehnika neophodnih za sprovođenje analize posla.
Direktno posmatranje pojedinaca na radnom mestu koristi se naročito kod
analize poslova koji se sastoje isključivo iz fizičkih aktivnosti koje su pogodne za
posmatranje. Negativne strane direktnog posmatranja sastoje se u tome što su
posmatrani radnici uvek efikasniji kada ih neko posmatra, kao i u tome što je
nemoguće obuhvatiti sve aktivnosti koje se obavljaju u okviru nekog posla.
Intervjuisanje zaposlenih u cilju prikupljanja podataka za analizu posla je
jedan od najzastupljenijih metoda. Intervjuisanje omogućava detaljno
prikupljanje podataka o radnom mestu (pa čak i onih podataka koji su deo
prakse, iako nisu sastavni deo nijednog dokumenta koji se tiče opisa posla).
Zaposleni (ili grupa zaposlenih) u intervjuu opisuju sve poslove koje obavljaju na
svom radnom mestu, kao i sve odgovornosti i dužnosti koje su im poverene.
Pozitivne strane intervjua su sveobuhvatnost i uključivanje zaposlenih u proces
analize posla, dok je negativna strana preterana subjektivnost zaposlenih u
pružanju podataka o svom radnom mestu. Može se desiti i da zaposleni pomisle
da je analiza posla u stvari procena njihove efikasnosti u radu, pa iz tog razloga
odluče da daju netačne podatke kako bi sebe predstavili u boljem svetlu.
1
