Značaj razvoja kompetencija u strategijskom menadžmentu

UNIVERZITET SINGIDUNUM 

DEPARTMAN ZA POSLEDIPLOMSKE STUDIJE 

MASTER RAD 

ZNAČAJ RAZVOJA KOMPETENCIJA U STRATEGIJSKOM 

MENADŽMENTU 

 
Mentor:                                                                    Student: 

Prof. dr Gordana Dobrijević                                     Gordana Jordanovski 
 

          400225/2015 

Beograd, 2017. 

Sadržaj 

Uvod ......................................................................................................................................... 1 

Predmet istraživanja.................................................................................................................. 2 

Značaj i aktuelnost istraživanja ................................................................................................ 2 

Ciljevi istraživanja .................................................................................................................... 2 

Hipoteze istraživanja ................................................................................................................ 3 

Metode istraživanja ................................................................................................................... 3 

Struktura rada............................................................................................................................ 4 

I

Strategijski menadžment

 ................................................................................................. 5 

1. Osnove strategijskog menadžmenta ..................................................................................... 5 

1.1 Definicije strategijskog menadžmenta ................................................................................ 5 

1.2 Proces strategijskog menadžmenta ..................................................................................... 6 

1.3 Strategije – definicije, nivoi, tipovi .................................................................................. 10 

1.4 Pregled koncepata i pristupa u strategijskom menadžmentu ............................................ 11 

1.4.1 Strategijske mape ........................................................................................................... 12 

1.5 Značaj strategijskog menadžmenta ................................................................................... 14 

2. Javne institucije .................................................................................................................. 14 

2.1 Novi javni menadžment .................................................................................................... 16 

2.2 Evropski principi javne uprave ......................................................................................... 18 

2.3 Upravljanje kvalitetom u javnoj upravi ............................................................................ 19 

2.4 Primena strategijskog menadžmenta u javnim institucijama............................................ 21 

3. Uloga marketinga u javnim institucijama ........................................................................... 24 

3.1 Proces marketing planiranja ............................................................................................. 25 

3.2 Tipovi marketinga u javnim institucijama ........................................................................ 27 

3.3 Primena internet marketinga ............................................................................................. 28 

II Strategijski menadžment ljudskih resursa

 ............................................................... 29 

4. Menadžment ljudskih resursa ............................................................................................. 29 

4.1 Definicija menadžmenta ljudskih resursa ......................................................................... 29 

4.2 Istorijat menadžmenta ljudskih resursa ............................................................................ 29 

4.3 Funkcije i aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa ........................................................ 30 

4.4 Uloga menadžera u menadžmentu ljudskih resursa.......................................................... 31 

4.5 Ključni koncepti................................................................................................................ 33 

4.6 Savremeni trendovi i uticaj na menadžment ljudskih resursa .......................................... 37 

1 

Uvod 
 

U  modernoj  ekonomiji  najvažniji  izazov  je  upravljati  ljudskim  resursima  imajući  u  vidu 
vreme  u  kome  živimo  –  ubrzani  razvoj  tehnologija  i  burne  promene.  Karakteristika 
savremenih  promena  jeste  da  je  osnovni  razvojni  resurs  znanje  i  aktiviranje  ljudskih 
potencijala. Ljudska znanja, veštine i vrednosti predstavljaju potencijal (ljudski kapital) koji 
stvara  ekonomsku  vrednost  i  izvor  je  konkurentske  prednosti.  Zbog  toga  je  ulaganje  u 
ljudske resurse strategijski cilj koji određuje perspektivu preduzeća, a strategijski upravljati 
ljudskim  resursima  znači  obezbediti  i  usmeriti  ljudski  potencijal  ka  ostvarenju  strateških 
ciljeva organizacije. 

Strategijski menadžment je upravljački koncept koji se odnosi na sveobuhvatno planiranje, 
upravljanje,  kontrolu  i  prilagođavanje  poslovanja  u  skladu  sa  ciljevima  organizacije,  uz 
kontinuiranu  evaluaciju  i  prilagođavanje  strategije  promenljivom  okruženju  i  unutrašnjim 
okolnostima. Kao koncept nastao je 60-tih godina prošlog veka i značajno se razvija od 80-
tih  godina  do  danas.  Strategijski  menadžment,  kao 

menadžment  promena

,  inicijalno  je 

namenjen  privatnom  sektoru,  ali  danas  nalazi  široku  primenu  i  u  javnom  sektoru  mnogih 
zemalja  u  svetu.  Nakon  demokratskih  promena  u  Republici  Srbiji  početkom  21.  veka  i 
iniciranjem procesa evropskih integracija, kao i globalnog razvoja u smislu primene novih 
politika, standarda i tehnologija, novih potreba društva, došlo je do sagledavanja potreba za 
reformom javnog sektora. Strategijsko planiranje, kao element strategijskog menadžmenta, 
sprovodi se u državnoj upravi poslednjih godina kao vid modernizacije državne uprave.  

Ključna  uloga  u  stvaranju  i  sprovođenju  svake  poslovne  strategije  pripada  ljudskim 
resursima.  Za  to  je  neophodno  svesno  planiranje  i  ulaganje  u  znanje,  informisanost, 
posvećenost, stalni napredak, kao i lične karakteristike zaposlenog, što doprinosi efikasnosti 
i efektivnosti realizacije procesa u organizaciji. Osposobljavanje zaposlenih odvija se kroz 
formalno  obrazovanje,  ali  i  dopunsko  sticanje  znanja  stečeno  obukama/treninzima 
(neformalno  obrazovanje),  iskustveno  učenje  (informalno  učenje)  i  sticanjem  umeća 
raspologanja sredstvima i veštinama. Zato današnje obuke na poslu, pored sticanja radnih 
veština,  obuhvataju  i  razvijanje  veštine  komuniciranja,  promenu  sistema  vrednosti, 
prihvatanje promena, rešavanje konflikata, timski rad, strateško razmišljanje i slično.  

Razvoj  kompetencija  je  u  fokusu  menadžmenta  ljudskih  resursa  poslednjih  godina  kao 
odgovor  na  zahteve  i  izazove  savremenog  poslovanja.  U  tom  smislu,  sagledavanje 
kompetencija  podrazumeva  definisanje  potrebnih  znanja  i  veština  (ključnih  kompetencija) 
za  poslove  koje  zaposleni  trenutno  obavlјaju  ili  će  ih  obavlјati  u  budućnosti  u  procesu 
implementacije  usvojene  strategije.  Šire  gledano,  potreba  za  predviđanjem  potrebnih 
kompetencija veoma je izražena u vremenu ekonomske krize i povećanja nezaposlenosti.  

Danas je obrazovanje (formalno i neformalno), jedan od prioriteta strategije 

Evropa 2020

, 

prepoznato  kao  pokretač  društvenog  razvoja  zasnovanog  na  znanju  i  razvoja  ekonomije 
Evropske  unije.  Strategija  promoviše  ulaganje  u  kvalitet  obrazovanja,  istraživanje, 
inovativnost  i  transfer  znanja,  a  u  cilju  obezbeđivanja  ključnih  kompetencija  koje  su 
potrebne  svakom  pojedincu.  Evropska  Komisija  je  pokrenula  inicijativu  za  dugoročno 
praćenje  trendova  na  tržištu  rada  i  definisanje  kompetencija  kroz  „Nove  veštine  za  nove 

2 

poslove“  (2008).  Ključne  kompetencije  koje  treba  razvijati,  a  u  skladu  sa  konceptom 
celoživotnog  učenja,  jesu:  veština  komunikacije,  znanje  i  usavršavanje  stranih  jezika, 
matematička  znanja,  znanja  iz  oblasti  nauke  i  tehnologije,  elektronska  i  socijalna 
komunikacija  i  preduzetnički  duh.  Značaj  koncepta  celoživotnog  učenja  prepoznat  je  i  u 
našoj  zemlji  usvajanjem  Zakona  o  obrazovanju  odraslih  („Službeni  glasnik  RS“,  broj 
55/2013). 

Predmet istraživanja 

Predmet  istraživanja  predstavlja  upoznavanje  sa  konceptom  strategijskog  menadžmenta, 
aktuelnost i specifičnosti primene strategijskog menadžmenta u javnom sektoru, kao i osvrt 
na  strategijski  menadžment  ljudskih  resursa.  Potom,  predmet  istraživanja  je  i  ispitivanje 
postojećeg stanja i pristupa obukama i treninzima (individualni i organizacioni pristup) sa 
ciljem  razvoja  kompetencija  kao  ključnog  faktora  za  uspešno  sprovođenje  strategije 
organizacije.  Na  osnovu  rezultata  standardnog  statističkog  istraživanja 

Anketa  o  radnoj 

snazi

 namera je da se ustanovi obim i značaj primene obuka i treninga, kao i vrste obuka i 

treninga koje se sprovode u praksi. U ovom radu primarno su

analizirani podaci za fizička 

lica starosti 25-64 godine u domaćinstvima u Republici Srbiji u toku 2015. godine, koja su 
u  toku  ove  kalendarske  godine  imala  neki  vid  obuke,  treninga,  prema  vrsti  i  nameni. 
Posmatran je i trend u pristupu razvoja kompetencija tokom dve uzastopne godine (2014 i 
2015), analiziranjem razlika u kretanju pojedinih relevantnih obeležja tokom ovog perioda i 
izvedeni su određeni zaključci. 

Značaj i aktuelnost istraživanja 

Nakon  višedecenijskog  razvoja  od  koncepta  kreiranja  strategije,  potom  strategijskog 
planiranja, strategijski menadžment danas predstavlja granu znanja o upravljanju i zauzima 
značajno mesto u akademskoj i poslovnoj delatnosti. Bilo da je reč o malim preduzećima ili 
korporacijama, profitnom ili neprofitnom, odnosno privatnom ili javnom sektoru, niko više 
ne  može  opstati  bez  proaktivnog  pristupa  poslovanju.  Upravo  strategijski  menadžment 
obezbeđuje  ovakav  pristup,  što  ga  čini  aktuelnim  u  proučavanju  primene  i  stalnom 
razvijanju  koncepata koji  će obezbediti  rast  i  razvoj  ekonomije i  društva uopšte. U ovom 
radu prikazan je značaj i uloga strategijskog menadžmenta ljudskih resursa u upravljanju i 
razvoju kompetencija ljudskih resursa, kao ključnog faktora za uspešnost svake strategije.  

Ciljevi istraživanja 

Opšti cilj

 rada je da prikaže značaj razvoja kompetencija u strategijskom menadžmentu kao 

savremenom konceptu u upravljanju organizacijom. Takođe, cilj je i sprovođenje analize i 
deskripcija  aktuelnog  stanja  i  trendova  koji  postoje  u  praksi  Republike  Srbije  u  domenu 
razvoja  kompetencija  ljudskih  resursa.  U  tom  smislu,  razmatraće  se  koliko  se  prepoznaje 
značaj  ovog  koncepta,  bilo  kroz  individualni  pristup,  bilo  da  je  u  pitanju  organizovano 
upravljanje  kompetencijama  u  preduzećima,  odnosno  o  učestvovanju/neučestvovanju 
odraslih  u  nekom  od  oblika  obrazovanja/obuka  u  cilju  sticanja  novih  znanja.  Takođe,  o 
karakteristikama  obrazovanja/obuka  u  kojima  se  učestvuje,  razlozima  zbog  kojih  se 

4 

Struktura rada 

Ovaj  rad  osvrnuće  se  na  teorijske  osnove  strategijskog  menadžmenta,  specifičnostima 
njegove primene u javnom sektoru, ulogu marketinga u javnim institucijama, što je predmet 
razmatranja  prvog  dela  rada.  Potom  se  drugi  deo  rada  bavi  strategijskim  menadžmentom 
ljudskih  resursa  kao  jedne  od  najaktuelnijih  disciplina  u  menadžmentu  ljudskih  resursa, 
osnovama  menadžmenta  ljudskih  resursa  i  njegovim  konceptima,  strategijama  ljudskih 
resursa i  uticajima na performanse organizacije.  Treći  deo rada fokusira  se na upravljanje 
obukama  i  razvojem  zaposlenih  u  organizaciji,  (kao  koncepta  u  menadžmentu  ljudskih 
resursa  neophodnog  za  stvaranje  konkurentske  prednosti  koja  obezbeđuje  dugoročni 
opstanak),  uz  osvrt  na  trenutnu  situaciju  u  našoj  zemlji  na  osnovu  analize  dokumenata 
relevantnih  institucija.  Četvrti  deo  rada  odnosi  se  na  istraživački  rad,  gde  je  sprovedena 
statistička i komparativna analiza rezultata 

Ankete o radnoj snazi

. Na osnovu rezultata ove 

ankete  analizirani  su  podaci  o  obrazovanju,  obukama  i  treninzima  koje  su  pohađala  lica 
starosti 25-64 godine, kroz obim, vrstu i namenu/razloge svih nabrojanih oblika učenja. Na 
kraju  rada,  a  na  osnovu  iznetog  teorijskog  pristupa,  analize  različitih  dokumenata  i 
sprovedenog  istraživačkog  rada,  izvedeni  su  određeni  zaključci.  Na  kraju  rada  dat  je  i 
pregled korišćene naučne literature i dodatnih izvora.