САДРЖАЈ
Садржај.................................................................................................... 1.
Увод......................................................................................................... 2.
Регрутовање кандидата за запослење................................................. 3.
Извори регрутовања......................................................................... 3.
Селекција и избор кандидата за запослење............................................. 6.
Селекцијске методе и инструменти процене кандидата......................... 6.
Закључак.............................................................................................. 14.
Литература............................................................................................. 15.
1
УВОД
Задатак доброг менаџера сваке организације јесте да на прави начин допринесе
максималном искориштењу ресурса у циљу остваривања интереса и циљева организације.
Најважнији ресурс је човек. Организација задовољава своје потребе за људским
потенцијалима на два начина: запошљавањем нових радника и развојем потенцијала
постојећих.Попуњавање радних места је сложен процес и почиње процесом, који се
обично назива регрутовање (привлачење) људских ресурса. Наставак процеса регрутовања
је процес селекције који треба да буде синхронизован са другим активностима менаџмента
људских ресурса.При томе под овим подразумевамо како целокупне активности
запошљавања нових кадрова,тако и позиционирање већ запослених људи на
најфункционалнији могући начин.Запошљавање нових кадрова започињемо регрутовањем
кандидата.
Активности које су у овој фази:
•Дефинисање критеријума за обављање посла кроз заједнички разговор са менаџментом
или запосленима.
•Састављање и објављивање огласа за конкурс у жељеним медијима.
•Прикупљање и прелиминарна процена пријава.
•Формирање и предлагање ужег круга кандидата са којима се планира обављање
интервјуа.
Друга фаза процеса одабира кадрова, јесте процена кандидата. Пракса је да у овој фази
процеса се користе технике као што су:
•Дубински интервју путем којег се врши стручна процена специфичних особина и
понашања кандидата.
•Примена тестовног материјала путем које испитујемо различите аспекте личности
кандидата.То у зависности од радног места могу бити тестови менталне, моторне или
физичке способности, тестови постигнућа или тестови личности.
•Roll-play или стављање кандидата у симулирану реалну ситуацију како бисмо били у
позицијида посматрамо спонтане одговоре у тест ситуацијама и тако на што бољи начин
проценимо начине реаговања кандидата. Тако обезбеђујемо да одлука о најадекватнијем
кандидату за предузеће буде донесена заиста квалитетно и оправдано. Након свеобухватне
процене, у последњој фази процеса одабира кадрова, на основу претходних фаза можемо
пружити чврсто образложен предлог неколико кандидата који својим профилом и осталим
карактеристикама најбоље одговарају одређеном радном месту.
2
Интерни огласи
-Објављају се у различитим интерним информативним медијима (радио станица, огласна
табла,лист предузећа, рачунара и сл.)
Препоруке руководилаца
-Представљају један од најзначајних облика обезбеђења потребних кандидата из интерних
извора. На овај начин долази до изражаја обавеза и одговорност руководилаца за праћење
радне успешности и даљи развој запослених. За разлику од интерних огласа, који
подстичусве запослене да се пријаве на упражњено радно место, препоруке руководилаца
садрже и процену, односно прогнозу будуће радне успешности, и уједно остварују
неопходну везу између радног понашања и награда.
Препоруке стручне службе за људске ресурсе
-У односу на препоруке руководилаца имају предност што обухватају целу организацију, а
не само један организациони део. На овај начин битно се избегава могућа субјективност
руководилаца.
Екстерни
извори представљају укупну понуду рада изван предузећа, што се односи на незапослена
лица, али и на запослене у другим предузећима. Са аспекта новца и времена,коришћење
екстерних извора сматра се скупљим путем.Предности екстерних извора су: - отварање
предузећа према тржишту рада, - преношење искустава и размена информација о томе
како се ради код конкуренције, и - проверавању каква је позиција предузећа у очима
кандидата за посао.Ризици код коришћења екстерних извора су непознанице и
неизвесности у погледу квалификација,способности и особина личности будућих
радника.Средства за проналажење кандидата из екстерних извора су: - препоруке
запослених, - база података о пријављеним кандидатима, - директна веза с факултетима и
школама, - завод за тржиште рада, - приватне агенције, - омладинске задруге, - интернет,
-оглашавање.
Препоруке запослених користе многи послодавци као гаранцију за добре кандидате.
Нека предузећа праве базу података о кандидатима на основу отворених огласа и позивају
их када се за то укаже прилика.Многа предузећа негују редовне контакте са факултетима и
школама ограничење овог извора је у немогућности да се на овај начин добију искуснији
кандидати.Институције тржишта рада и запошљавања обезбеђују кандидате и услуге
посредовања,које су обично бесплатне. Избор кандидата на овај начин лимитиран је
понудом на тржишту рада у оквиру одређених занимања. Приватне агенције региструју
кандидате за запослење који су без посла, али и оне који желе да мењају посао.
Послодавац информише агенцију о радном месту и захтевима послова, а агенција обавља
4
селекцију и упућује одговарајуће кандидате. У случају да предузеће кандидата ангажује,
послодавац плаћа надокнаду агенцији.
Постоје агенције за селекцију менаџерских кандидата
Оне најчешће преузимају целовите процесе регрутовања и прве фазе селекције.
Послодавцу се представља кратка листа кандидата, њихове карактеристике и
квалификације, тако да послодавац има довољно елемената за коначан избор.Међутим
овај начин регрутовања има следеће недостатке: - тешко је за неког изван предузећа да за
кратко време добро процени који тип особе ће одговарати организационој култури и
садашњем менаџменту, - на овај начин изостаје почетак фазе социјализације нових
кандидата још у току селекције.
За попуњавање једноставнијих и привремених послова обично се користе услуге
омладинских задруга, које поседују базу података својих чланова и могу брзо да обезбеде
кандидате за једноставније послове.
Интернет
је моћно средство посредовања у запошљавању због брзине доступности информација и
широкој географској покривености.
Огласи
су најчешће коришћени и најпопуларнији начин обезбеђења кандидата за запослење.Сврха
огласа је да привуче одговарајуће и квалитетне кандидате, створи интерес за посао и
организацију, подстакне на пријављивање и пружи основне информације о организацији,
послуи начину пријављивања.Оглас треба да садржи следеће елементе да би посао био
добро представљен и карактеристика траженог кандидата, а то су:
-основне информације о послодавцу,
-назив посла,
-садржај посла и услове рада,
-тражена знања, искуство, вештине, особине,
- бенефиције,
-могућности развоја и напредовања,
-начин пријављивања кандидата и потребну документацију,
-рок за пријаву,
5
