UNIVERZITET U ISTOČNOM SARAJEVU
EKONOMSKI FAKULTET
PALE
PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA U ORGANIZACIJI
UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
Student: Profesor:
Nataša Lizdek Prof. dr Tihomir Spremo
2
ULOGA PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA
Važna funkcija menadžmenta ljudskih resursa koja doprinosi usp
j
ešnom
ostvarivanju
strateških ciljeva organizacije jeste planiranje ljudskih resursa.
Kako bi strategije bile
efikasne, organizacija mora imati pravi broj ljudi koji imaju vj
eštine, znanja i talente
za njihovu realizaciju. Planovi su instrumenti ostvarivanja strategije, njenog
prevođenja u konkretne ljude, aktivnosti i druge potrebne resurse.
Planiranje ljudskih
resursa je faza između strateške nam
j
ere i praktične akcije.
Kako je planiranje ljudskih resursa sastavni dio poslovnog planiranja, ono prati
strateške (dugoročne), taktičke (srednjoročne) i operativne (kratkoročne) planove.
Međutim, mnoge organizacije o planiranju ljudskih resursa više govore nego što ga
stvarno sprovode. Takođe je problem nedovoljna povezanost između poslovnih
planova i planova ljudskih resursa.
Slika 1. Planiranje ljudskih resursa
Danas se sve više organizacija i njihovih menadžera okreće planiranju ljudskih
resursa kao sastavnom dij
elu planiranja poslovanja i razvoja. Jedan od najvažnijih
interesa menadžmenta postaje sposobnost da se odgovori na šokove i izazove
spoljašnje sredine i konkurentske uslove kao rezultat zapošljavanja dovoljno ljudi sa
odgovarajućim talentima, v
j
eštinama i motivacijom.
3
Iako se često misli da planiranje zaht
jeva stabilne uslove, u praksi se pokazuje da je
planiranje ljudskih resursa
najvažnije za vrijeme velikih promjena i turbulencija kao
što su brze ekspanzije, diverzifikacija ili bilo koja druga strateška promjena.
Ciljevi planiranja ljudskih resursa
Svrha planiranja ljudskih resursa jeste procjena gdje je organizacija, kuda ide i koje
su implikacije tih procj
ena za buduću ponudu i potrebe ljudskih resursa.
Planiranje
ljudskih resursa može se definisati kao proces, usm
j
eren na anticipiranje budućih
poslovnih i zahtjeva okoline na organizaciju i zadovoljavanje potreba za ljudskim
resursima koje će diktirati te uslove.
Ono prevodi organizacijsku misiju, ciljeve, planove i programe u efikasne ljudske
resurse da bi se postigli specifični rezultati. Dakle, r
ij
eč je o specifičnom proc
esu
prevođenja strateških i poslovnih ciljeva organizacije u specifične ciljeve ljudskih
resursa u budućnosti.
Konkretnije, to je proces ispitivanja budućih organizacijskih ili individualnih potreba
za resursima u poređenju sa budućim sposobnostima ljudski
h resursa i razvijanje
politika i prakse za rj
ešenje potencijalnih problema.
Uopšteno, ono se može odrediti kao proces kojim organizacija osigurava pravi tip
ljudi i pravi broj na pravom mestu, u pravo vreme, sposobnih da efikasno i uspj
ešno
obavljaju samo
one zadatke koji će pomoći organizaciji da postigne svoje ukupne
ciljeve.
Glavni ciljevi planiranja ljudskih resursa jesu:
•
uspostavljanje jasne i neposredne veze između strategije i planova poslovanja
i ljudskih resursa i obezbj
eđivanje
maksimalnog doprinosa uspj
ešnom
ostvarenju strateških ciljeva
•
povezivanje svih potreba za ljudskim resursima sa ukupnim poslovnim
aktivnostima i ciljevima organizacije
•
utvrđivanje dugoročnih potreba za ljudskim resursima uopšte i po specifičnim
kategorijama
•
zaštita organizacijskih ulaganja i osiguravanje maksimalnog povrata na
ulaganja u ljudske resurse
•
omogućavanje organizaciji da se usp
j
ešno nosi sa konkurencijom i dugoročno
postiže konkurentsku sposobnost i prednost.
5
Ima i drugih problema
–
posljedica neplaniranja:
•
Ako se čeka da se radna mjesta popune onda kad postanu slobodna ili se
pojave iz potreba poslovanja bez prethodnog planiranja potrebnih ljudi,
potraga za odgovarajućim izvršiocima, posebno menadžerima ili specifičnim
stručnjacima, može potrajati veoma dugo.
•
Regrutovanje stručnjaka van organizacije za neko menadžersko mjesto ili
neku važnu stručnu poziciju može izazvati odlazak nekih za preduzeće važnih
ljudi zato što su oni očekivali taj položaj.
•
Sistematsko
planiranje ljudskih resursa podrazumijeva analizu postojećih
ljudi i utvrđivanje interne ponude, odnosno, onih ljudi koji se mogu
premjestiti i pripremiti za nove poslove.
•
Događa se da preduzeća otpuštaju ili stavljaju „na čekanje“ nedavno
zaposlene zbog
nepredviđenog smanjenja proizvodnje, a to izaziva ne samo
ekonomske, nego i socijalne šokove i probleme.
•
Kako je sastavni dio planiranja ljudskih resursa i planiranje unapređenja i
individualnih karijera, česta je posljedica nepostojanja planiranja –
odlazak
najsposobnijih ljudi jer organizacija ne vodi računa o svojim zaposlenima, te
oni ne vide mogućnost razvoja karijere i perspektivu za sebe.
•
U slučajevima nepredviđeno velikog viška zaposlenih kompanije u svijetu
uvode stimulativne programe prevremenog penzionisanja i dobrovoljnih
odlazaka.
•
Nedostatak planiranja ljudskih resursa često je najvažniji faktor
nemogućnosti prikladnog odgovora na poteze konkurencije ili iznenadne
tehnološke promjene.
Primjer:
Poznatoj kompaniji
Du Pont
, koja je u okviru jednog programa dodavala pet
godina na dužinu službe i godine starosti (čime su povećani potencijalni korisnici
penzijskih beneficija), javilo se 11.500 zaposlenih.
