3
UVOD
Tema ovog seminarskog rada je menadžment znanja, koji se intenzivno počeo razvijati krajem
XX i početkom XXI stoljeća, kako bi preduzeća mogla odgovoriti na izazove okruženja. Za
današnja preduzeća pitanje menadžmenta znanja je neophodno za postizanje konkurentske
prednosti.
Menadžment znanja uključuje ljude, tehnologiju i procese kao međusobno povezane dijelove.
Tokom obrade ove teme željeli smo da objasnimo neke bitne pretpostavke i perspektive
koncepta menadžment znanja, te suštinu u održavanju i kreiranju ovog koncepta.Danas,
zemlja i kapital nemaju odlučujuću ulogu na svjetskom tržištu. Preduzeća sve više zavise od
načina na koji razvijaju svoje sposobnosti i primjenjuju svoja znanja i vještine kako bi
realizirali postavljene ciljeve. Ciljevi savremene organizacije je da se svi poslovni procesi
posmatraju kao procesi znanja.
Upravo organizacije koje su usmjerene na ovaj koncept posjeduju odlučujući faktor u tržišnoj
borbi, kreiranju konkurentske prednosti te prelazak nadruštvo znanja.U prvom dijelu ovog
rada definisali smo pojam menadžment znanja te njegov historijski razvoj. Mozemo zaključiti
da menadžment znanja posvjeće menadžmentom ljudskih resursa,da je relativno mlada
naučna disciplina. Menadžment znanja se može definisati kao „efektivan proces učenja
povezan sa istraživanjem, iskorišćavanjem i djeljenjem ljudskog znanja koji koristi
odgovarajuće tehnologije i kulturno okruženje radi poboljšavanja intelektualnog kapitala i
performansi neke organizacije. Možemo vidjeti da se menadžment znanja proteže od 3000
g.p.n.e pa zatim njen kasniji razvoj u starom Egiptu i Rimu.
U drugom dijelu obradile smo razvoj menadžment znanja, stavljajući akcenat na učeću
organizaciju i doprinos P.Senge-a menadžmentu znanja. Menadžment znanja je sve više
rastuća disciplina, organizacije postaju svjesne da je «prodor u novo» nezamisliv bez
obrazovanja i znanja njihovih kadrova. Upravo to objašnjava koncept učeće organizacije,
koncept koji objašnjava da je učenje od kritične važnosti za uspjeh i opstanak organizacije i
da je to danas poželjan oblik organizacije. Organizacija koja je sposobna brzo učiti i inovirati
svoj rad biti će sposobna mijenjati svoju radnu praksu u stalno turbulentnom okruženju, s
ciljem ostvarivanja boljih rezultata.Veliki doprinos učećoj organizaciji dao je Peter Senge
1990.godine kada je objavio knjigu «Peta disciplina»
U trećem dijelu objasnili smo da je znanje danas najvažniji resurs u organizacijama te da se
ispoljava na sve segmente privrede i društva. Kao i proizvodi, i znanje prolazi kroz životni
ciklus koji uključuje: stvaranje, osvajanje, čuvanje, podjelu i primjenu znanja. Društvo znanja
označava društveni poredak u visoko razvijenim zemljama, odnosi se na ekonomiju koja je
utemeljena na znanju i znanju svojih građana.
4
U četvrtom dijelu obradili smo potrebu upravljanja najvažnijim resursom tj. znanjem.Samo
pravilno upravljanje znanjem može pridonjeti postizanju konkurentske prednosti i
produktivnosti, povećanu tržišne vrijednosti. I više nije pitanja treba li se to uraditi, nego na
koji način to treba uraditi. S obzirom na eksponencijalni rast znanja, za kvalitetno upravljanje
znanjem vrlo je važna tehnologija upravljanja znanjem. Zahvaljujući savremenoj
tehnologiji,danas imamo velike spremnike znanja od kojih je najpoznatiji Word Wide Web tj.
Internet.
Ovaj seminarski završavamo primjerima iz prakse, koje je provedeno 1999. godine između
direktora, šefova raznih kompanija koji su trebali precizirat sa kojima se problemima susreću
u procesu menadžment znanja, te o njihovim stavovima o potencijalnoj ulozi koji
menadžment može imati u postizanju specifičnih organizacijskih ciljeva.
1. POJAM I HISTORIJSKI RAZVOJ MENADŽMENT ZNANJA
Menadžment znanja je u posljednjoj deceniji dvadesetog vijeka evoluirao od prakse i
konsultantsva do akademske nauke. On je poput drugih granskih nauka postao
specijalizovano područje upravljanja putem znanja, vještina i sposobnosti, odnosno mudrosti
kako organizacionim tako I društvenim i drugim sistemima.
1.1.Pojam menadžmenta znanja
Menadžment znanja se često poistovećuje sa informacionim sistemima, ili sa menadžmentom
ljudskih resursa. U stvarnosti, on ima korijene u širokom mnoštvu disciplina poput filozofije,
biznis menadžmenta, antropologije, informacionih nauka, psihologije i kompjuterskih nauka.
Znanje, i način na koji se ono koristi, prate čovečanstvo još od početka civilizacije. U
postindustrijskoj ekonomiji, koja se nekad naziva i ekonomija znanja (Bel 1973; P. Draker
1992), menadžment znanja je postao nova disciplina koja zadobija ogromnu popularnost
među akademskim svijetom, konsultantima i ljudima iz prakse. Zagovara se da tradicionalne
industrijske tehnologije ili zanatske vještine više nisu ono što pokreće konkurentsko
djelovanje, već je to znanje koje je postalo ključna vrijednost i preimućstvo koje pokreće
organizacioni opstanak I uspjeh privrede I društva. Menadžment znanja je relativno mlada
disciplina koja ima korijene u brojnim disciplinama. Neka literatura o menadžmentu znanja je
veoma orijentisana na informacione sisteme,ostavljajući utisak da je to malo šta više od
menadžmenta informacija.Druga literatura posmatra više ljudsku dimenziju stvaranja i
djeljenja znanja, čime je tema sličnija menadžmentu ljudskih resursa. Ovo su dvije najčešće
dimenzije i često postoji malo preklapanje između njih. Svaka od njih ne razumije onu drugu,
jer se jezici i pretpostavke svake discipline značajno razlikuju. Ipak, upravo ove
interdisciplinarne veze obezbeđuju najbolja napredovanja na polju upravljanja znanjem.
Usljed interdisciplinarne prirode ovog novog polja, neće pomoći uobičajena akademska
razgraničenja tradicionalnih područja tematika.
6
su imali velike količine trske i gline oko svojih rijeka. Oni su uobličavali glinu u pločice, a
trske u trougaone oblike za pisanje ili pera, i usavršili su način pisanja nazvan klinasto pismo
koji se sastojao iz prostih linija iutisnuća. Kombinacija ovih jednostavnih utisnuća (na
latinskom cunei) predstavljao je mnogostotina riječi i glasova. Pisari ilidubsar su provodili
mnoge godine obuke kao šegrti kod majstora ili ummia-a.
Pisari su bili visoko cijenjeni u društvu, i po statusu su bili jedva ispod visokog svještenika.
Znanje koje je zabilježeno na ovim glinenim pločicama je bilo u opsegu od administrativnih
zapisa, Hamurabijevih zakona i bračnih ugovora, pa sve do legendi imitologije. Davno,
oformljene su kolekcije ovih glinenih pločica i izazov je postalo organizovanje znanja u
tablicama u nekom obliku sistema katalogizacije. Godine 1980-e,arheolozi su otkrili jednu
prostoriju punu glinenih pločica u davnoj kraljevskoj palati Eblau Siriji, koji su datirali oko
2300 godine p.n.e. Ovo nam je dalo primitivan oblik kataloga uobliku duge liste riječi,
objekata, imena mjesta i vrsta. Biblioteka u palati je bila mjesto obuke za pisare i
podspješivala je stvaranje i očuvanje znanja koje je bilo slično po prirodi današnjim
univerzitetima (Lerner 1998). Jedan od najvećih rezultata znanja u antičkom svijetu
obuhvatao je preko 10000 radova koji su sadržani na 30000 glinenih pločica nađenih u
biblioteci Asurbanipalove palate (oko 650 gdoina p.n.e.) u Ninevi. Ova Asirska kolekcija je u
osnovi bila arhiva stvorena kao javna arhiva za državu. Pisari i učenjaci su bili angažovani na
sastavljanju, prepravkama i uređivanju različitih vrsta znanja.U antičkom Egiptu, medijum za
prijenos i čuvanje znanja je bio papirus. On je pravljen od stabljike obične trske koja je bila
svuda u delti Nila. Papirus je imao prednost u odnosu na glinene ploče u tome što je bio
mnogo lakši, lakše prenosiv i mnogo manje lomljiv. Papirus je korišćen za manje formalne
zapise. Formalniji zapisi su zapisivani u kamenu, i još uvek se mogu vidjeti na mnogim
egipatskim spomenicima. Najpoznatija biblioteka faraonskog Egipta je bila kompleks
izgrađen od strane Ramzesa II koji se nazivao 'svijetskom bibliotekom' i koji je bio ispisan
rečenicom 'Mjesto izlečenja duše' (Lerner 1998). Biblioteka je sadržavala tekstove o poeziji,
astronomiji, historiji, inžinjerstvu, poljoprivredi imašti o tome šta čeka kralja u njegovom
zagrobnom životu.
2. RAZVOJ MENADŽMENTA ZNANJA
Menadžment znanja je rastuća disciplina menadžmenta koja uključuje lociranje, organiziranje,
prijenos i korištenje znanja i ekspertize unutar organizacije u cilju obavljanja poslovnih
aktivnosti. Druga polovica XX stoljeća obilježena je snažnim interesom za oblast
obrazovanja.
2
Postaje jasno da je «prodor u novo» nezamisliv bez bitne izmjene obrazovnih sistema, bez
njihova radikalnog okretanja budućnosti.
Aristotel je još davno napisao sljedeće:
2
Slavo Kukić, Sociologija, Sarajevo Publishing, Sarajevo, 2003.
7
«Svaki čovjek po prirodi teži znanju.»
Danas, glavni cilj Europske unije se takođe temelji upravo na znanju koje je jos Aristotel
spominjao:
«Postati najkonkurentnije i najdinamicnije svjetsko gospodarstvo bazirano na
znanju,sposobno za odrzivi ekonomski rast uz bolja radna mjesta i vecu socijalnu
koheziju.»
2.1. Učeća organizacija
Pojam učeća organizacija i na njemu zasnovan koncept učeće organizacije dovodi u vezu
učenje sa performansama organizacije. Prema ovom konceptu, učenje je proces od kritične
važnosti za opstanak i uspjeh organizacije. Učeća organizacija je poželjan oblik organizacije
kojoj se teži tj. ona je idealna organizacija koja ne nastaje prirodno, već zahtjeva
napor,nadilazi «prirodno» učenje i puko prilagođavanje, a cilj joj je iskoristiti učenje za
napredak organizacije. Organizacija koja uči podrazumjeva stalno učenje svih njenih
zaposlenika,učenje na svim nivoima organizacije, razvijanje sposobnosti zaposlenika i
razvjianje organizacije kao cjeline, transformaciju pojedinaca i organizacije te učenje
načinima učenja.To je organizacija koja uči i koja ohrabljuje učenje ljudi u organizacijama.
Promiče razmjenu informacija između ljudi u organizacijama i stvara osoblje s više različitih
znanja. Sve to rezultira podizanjem nivoa fleksibilnosti organizacije u kojoj će ljudi prihvatati
nove ideje i promjene i kontinuirano im se prilagođavati na osnovama zajedničke poslovne
filozofije,vizije i misije. U osnovama ovog koncepta je zalaganje za radikalne promjene u
ponašanju menadžera i zaposlenih u oganizacijama koje treba da se dovedu do promjena
samih organizacija u smislu da se one od organizacija sa niskim transformišu u organizacije
sa visokim preformansama, to zahtjeva i generiše velike promjene u preduzeću. U savremenoj
literaturi se organizaciono učenje povezuje sa novim trendovima u organizaciji i potrebom da
se objasne novi kompleksni fenomeni kao što su : vodstvo, organizaciona kultura, lične
vještine mentalni model, učestvovanje u oblikovanju vizije i timsko učenje su bazične
imenzije u oblikovanju organizacija koje vjeruju u moć učenja. Uloga menadžera u učećim
organizacijama se stalno mijenja. Mendžeri imaju zadatak da definišu svrhu i smisao učenjaka
i način na koji će organizacija učiti. To zahtjeva, sa jedne strane promjenu stila ponašanja
menažera i razvijanje određenog stila učenja, a s druge strane, dizajnirane primjene
organizacijske strukture koja će omogućiti i podržati proces organizacijskog učenja. Osim
toga, za razvoj učeće organizacije potrebno je razviti i uspostaviti odgovarajuću klimu kao
sastavni dio organizacijske kulture.
3
Takva klima treba da podržava učenje kroz određene
faktore kao što su : informiranost,slobodno izražavanje sopstvenih mišljenja, međuljudski
odnosi puni povjerenja i podrške, podsticanje kreativnog razmišljanja.Uzrok velikom
3
Kurtić Adil;Osnove menadžmenta; „OFF-SET“ Tuzla; 2009.
