Obuka
zaposlen
ih
Izvor
Redakcija
četvrtak, 01 jul 2010 01:00
Share
Obuka ili trening zaposlenih
se može definisati kao
planski napor organizacije da
poveća
performanse
zaposlenih na njihovom
radnom mestu. Pod obukom
se podrazumevaju promene
u specifičnim znanjima,
sposobnostima, veštinama,
stavovima ili ponašanju
zaposlenih.
Kompanije danas veruju da je
ključ za sticanje i održavanje pozicije na tržištu razvoj intelektualnog kapitala,
koji obuhvata kognitivno znanje (znati napredne veštine (znati kako), sistematsko
razumevanje i kreativnost (znati zašto), individualno motivisanu kreativnost
(shvatati važnost). Fokus obuke se sa prva dva elementa - usvajanje znanja i
veština - sve više pomera na stvaranje uslova da zaposleni razumeju veze i
razloge zašto se nešto radi i da budu motivisani za inventivno razmišljanje i
kontinuirano unapređenje kvaliteta.
Obuka zaposlenih postaje sve značajnija aktivnost u okviru funkcije upravljanja
ljudskim resursima usled liberalizacije svetske privrede, jačanja potrebe za
vođstvom, rastućeg značaja znanja, potrebe privlačenja talentovanih pojedinaca,
snaženja fokusa na kvalitet i rapidnih promena. Kompanije širom sveta
investiraju milione u organizovanje različitih programa obuke zaposlenih kako bi
ostvarili konkurentsku prednost na tržištu. Neka istraživanja kazuju da
kompanije na različite programe obrazovanja troše od 1,5% do 2% ukupnog
godišnjeg budžeta zarada, a ako se dodaju i indirektni troškovi treninga (kao što
su zarade zaposlenih koji pohađaju trening u radno vreme i troškovi izgubljene
produktivnosti usled njihovog odsustvovanja sa posla), ovi troškovi iznose i 10%
budžeta zarada.
Rast investicija u obrazovanje je rezultat je prihvatanja stava da znanje faktički
pravi razliku između uspešnih i neuspešnih, bilo da je reč o kompanijama ili
zaposlenima unutar jedne kompanije.
Organizovanje uspešne obuke zaposlenih pretpostavlja da se najpre identifikuju
potrebe za obukom. Identifikovanje i potreba za obukom je proces koji pokazuje
da li je obuka zaposlenih uopšte potrebna i treba da da odgovore na sledeća
pitanja: kome je obuka potrebna, šta treba da bude predmet obuke i koje
organizacione ciljeve treba
da podrži.
Postoji veliki broj teorija koje
objašnjavaju prirodu učenja:
Teorija operantnog uslovljavanja
Teorija operantnog uslovljavanja bazira se na pretpostavci da su Ijudi motivisani
da se ponašaju na određen način ili, pak, da određeno ponašanje izbegavaju, jer
prepoznaju vezu između svog anijeg ponašanja i njegovih posledica.
Implikacije teorije operantnog uslovljavanja na organizaciju poslova obuke
zaposlenih ogleda se u činjenici da je potrebno da trener kod polaznika
identifikuje posledice koje polaznici vrednuju kao pozitivne i one koje vrednuju
kao negativne i da ih veže
za usvajanje određenih znanja, ponašanja ili veština.
Koristi ili pozitivne posledice za učesnike mogu biti višestruke:
■
Vezane za posao - učenje lakšeg ili interesantnijeg načina obavljanja posla
■
Vezane za ljude - susret sa ostalim zaposlenima koji mogu biti od pomoći
kad se određeni problem pojavi;
■
Vezane za karijeru - povećane šanse za unapređenja.
