Učeća organizacija

Univerzitet u tuzli
Ekonomski fakultet

SEMINARSKI RAD IZ PREDMETA

MENADŽMENT

-Učeća organizacija-

Predmetni profesor:

Studenti:

Dr.sc. Adil Kurtić, redovni profesor

Kostjerevac Sena, I-3098/12
Mašić Eldina, I-3075/12

Tuzla, decembar 2013. godine

SADRŽAJ

UVOD

…………………………………………………………………………………….. 3

Pojam učeće organizacije

……………………………………………………………. 4

Zašto trebamo organizaciju koja uči

……………………………………………….. 7

2.1.

Promjene u organizaciji…………………………………………………………...

2.2.

Mijenjanje prirode posla…………………………………………………………..

2.3.

Promjene u poslovnoj snazi i kako ljudi uče…………………………………….. 7

Osnovnih pet disciplina učeće organizacije i analiza rizika

……………………… 9

3.1.

Osobno usavršavanje………………………………………………………………

3.2.

Mentalni modeli…………………………………………………………………...

3.3.

Timsko učenje………………………………………………………………….....

3.4.

Zajednička vizija…………………………………………………………………..

3.5.

Sistemsko mišljenje……………………………………………………………….

3.6.

Analiza rizika- odlučiti se za promjenu ili ne…………………………………....

Kako stvoriti učeću organizaciju

…………………………………………………….13

4.1.

Izgradnja temelja………………………………………………………………….

4.2.

Zlatna

pravila…………………………………………………………………........14

4.3.Primjer učeče organizacije: kompanija Albany Ladder…………………………..15

ZAKLJUČAK

………………………………………………………………………………....16

LITERATURA

……………………………………………………………………………......17

1. Pojam učeće organizacije

Pojam učeća organizacija i na njemu zasnovan model učeće organizacije dovodi u vezu učenje sa
performansama organizacije. Prema ovom konceptu, učenje je proces od kritične važnosti za
opstanak   i   uspjeh   organizacije.   U   osnovi   koncepta   je   zalaganje   za   radikalne   promjene   u
ponašanju menadžera i zaposlenih u organizacijama, koje treba da dovedu do promjena samih
organizacija,   u   smislu   da   se   one   od   organizacija   sa   niskim,   transformišu   u   organizacije   sa
visokim performasama. Koncept organizacijskog učenja zahtijeva i generiše velike promjene u
preduzeću.   Zbog   toga   se   u   menadžment   literaturi,   organizaciono   učenje   često   svrstava   u
koncepte prestrukturiranja i revitalizacije preduzeća. U savremenoj literature se organizaciono
učenje povezuje sa novim trendovima u organizaciji i potrebom da se objasne novi kompleksni
fenomeni,   kao   što   su:   vodstvo,   organizaciona   kultura,   timovi   i   timski   rad,   osamostaljivanje
zaposlenih i sl.

Najčešće citirane definicije među autorima koji analiziraju učeće organizacije su Senge-ova i
Pedler-ova. Senge kaže da su učeće organizacije one u kojima ljudi kontinuirano izgrađuju svoj
kapacitet za kreiranje rezultata koje istinski žele ostvariti, gdje se njeguju novi obrasci
razmišljanja, a ljudi kontinuirano uče kako učiti zajedno (Senge, 2001). Pedler et al (1991) učeću
organizaciju definiraju kao onu koja facilitira učenje svih svojih članova i kontinuirano se
transformira.

Sam pojam »učeća organizacija« novijeg je datuma, vezana je za

Petera M. Sengea

koji je u

svojoj kljizi Peta disciplina (

The fifth Discipline

) objavljenoj 1990. godine iznosi koncept učeće

organizacije, temeljito elaborirajući umijeće i praksu organizacije koja uči. On ističe da treba
uništiti iluziju da je svijet stvoren od odvojenih, nepovezanih sila. Kada odustanemo od ove
iluzije, tada možemo izgraditi »

oranizacije koje uče

«, organizacije

u kojima ljudi neprestano

proširuju svoje sposobnosti da stvore rezultate koje zaista žele.

Dakle, u osnovi koncepta učeće organizacije je

zalaganje za radikalne promjene u ponašanju

menadžera i zaposlenih u organizacijama, koje treba da dovedu do promjena samih
organizacija

Duboko   ugrađena   politika   i   praksa   dosadašnjih   organizacija   može   se   promijeniti   samo
promjenom   načina   razmišljanja   o   poslu.   Samo   promjenom   načina   opođenja   moguće   je
uspostaviti   zajedničke   vizije,   zajednička   shvatanja   i   nove   sposobnosti   za   koordinisano

http://www.efos.unios.hr/arhiva/dokumenti/Uceca%20organizacija_Alpeza_za%20nastavu.pdf

, pristupila

(02.11.2013)

djelovanje. To ukazuje na postojanje izvjesne veze između koncepta individualnog i
organizacionog učenja.

Individualno učenje

je proces u kojem dolazi do stalnih promjena

ponašanja pojedinaca, koje nastaju kao rezultat iskustva i sticanja novih znanja. Otuda proizilazi
da je organizaciono učenje stalni proces promjena koje znače unapređenja, inoviranja i
poboljšana u proizvdnji , uslugama, potrošačkom servisu i drugim sektorima, što nastaje kao
rezultat iskustva i novih znanja do kojih je došla jedna organizacija. To je kontinuirani process
stvaranja i usavršavanja sposobnosti organizacija za promjene.

Dakle, organizaciono učenje uključuje individualno učenje i organizacijski razvoj. Oni koji
naprave pomak od tradicionalnog organizacijskog mišljenja ka učećim oranizacijama razvijaju
sposobnost da misle kritično i kreativno. Organizacijski razvoj je “dugoročni trud na
kontinuiranom poboljšanju podržan na svim razinama organizacije, koji koriste intervencije kao
što je i organizaciono učenje”. Kada govorimo o organizacijskom razvoju, govorimo o ljudima i
kako mogu raditi s ostalima da bi postigli osobine i organizacijske ciljeve. Često postizanje
ciljeva znači učiniti promjene koje zahtjevaju kreativno mišljenje i rješavanje problema.

Učeće organizacije, zapravo, nastoje da otkriju kako da podstaknu ljudsku predanost i
sposobnost da uce na svim nivoima organizacije.
Oni koji rade u učećim organizacijama na neki su način “sasvim probuđeni” ljudi. Obavljeju svoj
posao težeći razviti svoje potencijale, dijeleći viziju vrijednog cilja sa svojim kolegama u timu.
Njihovi mentalni modeli vode ih osobnom usavršavanju, a njihovi osobni ciljevi u skladu su sa
misijom organizacije. Raditi u učećoj organizaciji ne znači biti rob posla s kojim smo
nezadovoljni. Naprotiv, nečiji posao promatra se kao dio cjeline, sistema u kojem međurelacije i
procesi ovise jedni o drugima. U skladu s tim, svjesni radnici preuzimaju rizik, kako bi učili,
razumiju kako tražiti trajna umjesto “quick fixes” rješenja. Ljudi u učećim organizacijama služe
ostalima na efektivne načine, jer su dobro pripremljeni za promjene i rade s ostalima.

I uloga menadžera u učećim orgaizacijama se mijenja. Menadžeri imaju zadatak da definišu
svrhu i smisao učenja, kao i način na koji će organizacija učiti. To zahtjeva, na jednoj strani
promjenu   stila   ponašanja   menadžera   i   razvijanje   određenog   stila   učenja,a   s   druge   strane,
dizajniranje   primjerene   organizacione   structure   koja   će   omogućiti   i   podržati   proces
organizacionog učenja. Glavne karakteristike takve organizacione structure su: minimalan broj
hijerarhijskih nivoa, veliki stepen decentralizacije, timsko grupisanje, i intenzivna komunikacija,
visok   nivo   participacije   itd.   Ovo   su   ustvari   karakteristike   tzv.   horizontalnih   ili   mrežnih
organizacijskih   struktura   što   znači   da   ove   struktura   najbolje   odgovaraju   zahtjevima   razvoja
prakse i umijeća organizacionog učenja.
Pored toga, za razvoj učeće orgaizacije potrebno je razviti i uspostaviti odgovarajuću klimu, kao
sastavni dio organizacione culture. Takva klima treba da podržava učenje kroz određene faktore
kao što su: informiranost, slobodno izdražavanje sopstvenih mišljenja, međuljuski odnosi puni
povjerenja i podrške, podsticanje kreativnog mišljenja itd.
Angažovanja ljudi u ovim organizacijama zasniva se na timskom radu i učenju, na zajedništvu,
skladu međuljudskih odnosa, ravnopravnost ljudi u timu, skupoj kretivnosti, decentralizovanomi
demokratiziranom   odlučivanju,   visokom   nivou   participiranja   zaposlenih   i   nižih   nivoa
menadžmenta u donošenju i izvršenju strateških odluka, slobodnom komuniciranju, itd