1
FAKULTET ZA POSLOVNE STUDIJE I PRAVO
ORGANIZACIONA KULTURA I PONAŠANJE
TEMA: Značaj motivacije u organizaciji
Profesor: Student:
2
SADRŽAJ
UVOD....................................................................................................................3
1. Organizacija i njen uticaj na motivaciju zaposlenih..........................................4
1.1.Značaj motivacije..................................................................................6
2. Razvoj teorije motivacije...................................................................................7
2.1. Sadržajne teorije...................................................................................7
2.2. Teorije procesa.....................................................................................9
3. Motivacione tehnike........................................................................................10
3.1. Materijalne tehnike.............................................................................10
3.2. Nematerijelne tehnike.........................................................................11
4. Istraživanje motivacije u organizacijama........................................................12
ZAKLJUČAK......................................................................................................15
LITERATURA....................................................................................................17
4
1.Organizacija i njen uticaj na motivaciju zaposlenih
"U preduzetničkom društvu briga za zaposlene i njihovu motivaciju, specijalizaciju i
promociju postaje delom programa uspostavljanja i razvoja integralnog kvaliteta preduzeća.
Najproduktivnija preduzeća nastala su postavljanjem premise da se zaposleni sasvim aktivno
uključuju u njegov život jer im rad u tom preduzeću pričinjava zadovoljstvo. Menadžeri i
istraživači menadžmenta odavno veruju da se organizacioni ciljevi ne mogu ostvariti ukoliko
ne postoji privrženost članova organizacije. Motivacija je psihološka karakteristika ljudi koja
utiče na stepen predanosti pojedinca."
1
Celina radnog procesa počiva na odredjenoj strukturi, pri čemu ukupna atmosfera organizacije
i njene istitucije moraju obezbediti da se dobar i kvalitetan rad ceni, a da aljkav i površan rad
izaziva socijalno distanciranje i osudu. Prateći istorijski tok i sled razvoja teorijske misli o
organizacijama, i u tom kontekstu različite parcijalne i šire postupke i elaboracije o
organizaciji, na globalnom planu, mogu se prepoznati različiti pristupi. Prvi i nezaobilazni
pristup sadržan u okviru klasične teorije organizacije predstavlja Tejlorov način i model.
Tejlor je u svom empirijskom i teorijskom radu o organizaciji polazio od opštih pretpostavki o
čoveku. Drugi set pitanja od kojih je polazio odnosio se na iznalaženje mogućnosti smanjenja
troškova, i to ne samo u rada već i materijala. Naime, on je pokušao da odredi "pošteni dnevni
rad" i "poštenu nagradu za rad". U tom kontekstu on se prvi ozbiljno suočio sa problemom
motivacije. Za njega su bitna tri činioca za motivaciju za rad, i to: fizički uslovi rada, tehničko
modeliranje rada i plata. Prema Tejlorovim premisama pozitivnu vrednost za dobar rad ima
isključivo novac, odnosno, zaposleni će biti motivisani za rad, ukoliko su nagrade i kazne
neposredno povezane s radnom efikasnošću, tj. izvršenjem radnog zadatka, u skladu sa
postavljenim standardima organizacije. Tejlorova organizacija zasnovana je na hronometru
(odnos pokret-vreme), imala je velike ambicije u favorizovanju komadnog sistema plaćanja.
Njegov sistem organizacije zahteva ekstremnu kontrolu kretanja rada i njegovog izvršavanja.
U ovoj ideji sažeta je namera da se kroz strogo definisani radni zadatak poveća kvalitet i
kvantitet rada. Medjutim, radnici na Zapadu nisu nikada do kraja prihvatili Tejlorizam, s
obzirom da se svaki pokret radnika u radnom procesu sveo na vremenski usko odredjen
raspon, a što je za posledicu imalo enormno iscrpljivanje zaposlenih i potenciralo psihičke
stresove i tegobe. Sa druge strane, zanemarivalo je ljudske i moralne vrline radnika. U
Tejlorovoj studiji o organizaciji rada, radnik je tretiran kao dodatak mašini.
Ovakav pristup je bio podsticaj za istraživanje brojnih autora koji se svrstavaju u školu
medjuljudskih odnosa. Oni su u teorijskom pogledu dali temejle sagledavanja ljudske
dimenzije rada, u okviru kojeg je i fenomen motivacije.
Istraživajući uticaj uslova rada na produktivnost sasvim neočekivano je grupa autora na čelu
sa Mejom došla do otkrića koja su bacila novo svetlo na odnos čoveka i njegovog rada i
usmerila istraživanje u novom pravcu. Istraživanje Meja je iniciralo i stimulisalo brojna
istraživanja društvenih faktora radne sredine, a pre svega karaktera medjuljudskiih odnosa i
neformalnih grupa, koje su tada otkrivene. Osnovna postavka od koje je polazio Mejo kada je
reč o čoveku, sasvim su suprotne teoriji racionalno-ekonomskog čoveka (Tejlor). Mejo u prvi
plan stavlja socijalne potrebe i njihovo zadovoljavanje od čega u krajnjoj instanci zavisi
1
Stoner, Dž., Friman, E., Gilbert, D.,
Menadžment
, Želnid, Beograd 2000. str.408
5
motivacija za rad. Dakle, kod ovog organizacijskog modela i pristupa insistiralo se na uskoj
povezanosti između socijalnih odnosa i produktivnosti rada. Znači, proizvodjači će više, bolje,
odgovornie i savesnije raditi, samo i tada, kada su zadovoljni i srećni u radnoj sredini.
Organizacija i kontrola izvršivanja radnih zadataka, prebacuje se sa rukovodioca na zaposlene
i na njihove medjusobne odnose, insistira se na formiranju kohezionih grupa.
Nesporna zasluga istraživanja Meja i čitavog pokreta medjuljudskih odnosa je što su pokazali
da čovek nije samo racionalno, biološko već i psihološko i sociološko biće. Prema tome, što
su u većoj meri zadovoljene socijalne potrebe zaposlenih, utoiko će oni biti marljivi,
produktivniji i imaće pozitivne stavove prema ciljevima i interesima organizacije. Kvalitetan
rad po ovoj teoriji rezultat je, dobre klime u harmoniji medjuljudskih odnosa, stabilnost
radnog mersta i ophodjenje prema zaposlenima od strane rukovodioca, kao i brigom za
njihove porodične probleme. Ostvarivanje ovakvih uslova rada predstavlja značajan doprinos
humanizaciji rada, tj. uspostavljanju sklada izmedju sadržaja radnih zadataka koje čovek
ostvaruje u radnoj sredini i njegovih svojstava kao prirodno-društvenog bića.
U tzv. modifikovanoj teoriji upravljanja Likert ističe potrebu za motivacijom visokog stepena
koja će prožimati celu organizaciju i biti orijentisana na postizanje njenih ciljeva. Da bi se
postigla na visokom nivou uskladjena motivacija, ciljevi organizacije moraju u
zadovoljavajućoj meri sadržavati potrebe pojedinca. Takodje, on ističe potrebi i za sredstvima
motivacije,koja su najdelotvornija i kod kojih se može računati na njihovo povratno dejstvo,
kao i na kumulativne osobine. Treba izbegavati ona sredstva motivacije koja izazivaju
konflikte i time umanjuju delotvornost motivacije.
Visoku produktivnost i zadovoljstvo poslom ispoljavaju saradnici koji su zadovoljni odnosom
rukovodioca prema njima.
"Sem Volton, osnivač kompanije Wal-Mart je dugo godina obilazio svoje radnje širom
zemlje, sve dok organizacija nije postala prevelika. Sa sobom je nosio megafon i javno
pohvaljivao radnike. Nikada nije prekinuo ličnu kontrolu. Službenici su ga obožavali, a on je
preduzimao sve što je neophodno da bi zadržao bliskost sa ljudima za koje je tvrdio da su
odgovorni za uspeh njegove kompanije. Za Voltona, kao i za njegove službenike, obilazak
radnji bio je veoma važan. Na ovaj način službenici su imali ličnu vezu sa menadžmentom.
Ophodio se prema njima sa poštovanjem. Radnike je zvao "saradnici" a ne "radnici" što je
značilo da ovi muškarci i žene imaju poseban interes u kompaniji. Sem Volton će biti
upamćen po tome što je uspeo da motiviše svoje radnike u Wal-Martu."
2
Istraživanje radnih zadataka i ostvarivanje visoke produktivnosti, uslovljavaju kod zaposlenih
zadovoljstvo u radu. Medjutim, ovaj odnos se mora posmatrati u širem kontekstu, jer su
osećanja pojedinca vezana uz niz individualnih osobina, kao i karakteristikama radnog mesta,
zatim uže i šire radne sredine, standarda, kulture i tradicije. Mejo posebno ističe i insistira na
značaju odgovornosti, samoinicijativi radnika i samostalnosti u radu. On i njegovi saradnici su
istaživanjem utvrdili da društvene uslove radne sredine ( karakter medjuljudskih odnosa,
sistem rukovodjenja i razne socijalne potrebe- za poštovanjem, pripadanjem, ljubavlju) imaju
veći uticaj na produktivnost rada od fizičkih uslova radne sredine i ekonomske motivacije, što
2
Stoner, Dž., Friman, E., Gilbert, D.,
Menadžment
, Želnid, Beograd 2000. str.407
