Istraživanje modela upitnika o motivaciji i zadovoljstvu u poslu

1. UVOD

U savremenom poslovanju u okvirima kapitalističkog društva, menadžment ljudskih resursa predstavlja važnu kariku u ovom osetljivom procesu. Iako je ova nauka relativno mlada i kod nas se o ovome još uvek ne posvećuje dovoljna pažnja, njen značaj je i više nego očigledan.
Menadžment ljudskih resursa obuhvata više područja interakcije menadžmenta i zaposlenih, počev od planiranja, regrutacije, preko plaćanja, nagrađivanja, održavanja i pospešenja sistema, do eventualnog raskidanja ugovora sa zaposlenim. Ipak, ono što predstavlja osnovu kvalitetne radne organizacije jesu pouzdani zaposleni koji su zadovoljni svojim poslom, spremni da napreduju i uče i time i sebi i organizaciji donose profit, bilo u materijalnom ili nekom drugom smislu. Zaposleni koji nisu zadovoljni neće obavljati posao kako treba, zbog čega preduzeće trpi direktnu materijalnu štetu. Osim toga, nezadovoljni zaposleni će željeti da napuste posao i u tom slučaju će svi resursi ranije uloženi u tog zapslenog praktično biti bačeni u vodu. Da bi preduzeće zdravo funkcionisalo i donosilo profit, potrebno je kontrolisati i održavati zadovoljstvo zaposlenih, jer upravo na ljudskim resursima počiva uspešnost jednog preduzeća.
U ovom radu pokušaćemo ispitati na koji način slučajan uzorak zaposlenih u Novom Gradu doživljava svoj posao, koliko su zadovoljni njime, te da li se može primetiti da se ovdje neko bavi ljudskim resursima.

2. ZADOVOLJSTVO POSLOM I MOTIVACIJA

2.1. Zadovoljstvo poslom

Najvažniji među svim stavovima zaposlenih jeste stav prema njihovom poslu. Taj stav se naziva zadovoljstvo poslom i možemo ga definisali kao „kognitivne, afektivne i evaluativne reakcije pojedinca na svoj posao“. Zadovoljstvo poslom je, dakle, složen stav koji uključuje određene pretpostavke i verovanja o tom poslu (kognitivna komponenta), osećanja prema poslu (afektivna komponenta) i ocenu posla (evalutivna komponenta). Zadovoljstvo poslom predstavlja jednu od najviše istraživanih tema u oblasti ljudskog ponašanja u organizacijama. Razlog tome je svakako uvreženo verovanje da je zadovoljan radnik produktivan radnik te da se uspešnost organizacije ne može postići sa nezadovoljnim zaposlenima. Teorijska osnova zadovoljstva poslom predstavlja Lokova leorija vrednosti. Prema toj teoriji, zadovoljstvo poslom postoji u onoj meri u kojoj su ljudi zadovoljni ishodom samog posla. Što pojedinac dobije više onog ishoda koji on oceni to će bili zadovoljniji. Dakle, na zadovoljstvo ne utiče samo veličina nagrade već i koja se nagrada prima odnosno da li za uloženi trud radnik dobija one nagrade koje on ceni. Prema toj teoriji, radnici koji imaju malu platu ne moraju biti nezadovoljni ako njima ta plata nije najvažniji faktor zadovoljstva poslom. Ako su to na primjer, kreativni, mladi inžinjeri u razvoju moguće jc da će biti zadovoljni poslom i pored male plate ako imaju na tom poslu mogućnost kreativnog rada, usavršavanja, učenja i napredovanja jer je to ono što oni cene na poslu. Da bismo dakle, predvideli nečije zadovoljstvo poslom moramo uzeti u obzir ne samo zadovoljstvo pojedinim aspektima posla kojim se pojedinac bavi već i njegova očekivanja od tog posla. Na ukupno zadovoljstvo poslom utiče zapravo nesklad ili odstupanje zadovoljstva od očekivanja u pogledu pojedinih aspekata posla a ne visina zadovoljstva tim aspektima sama po sebi. Neko može biti nezadovoljan poslom iako ima visoku platu i zadovoljan je visinom plate, ako on i nema visoka očekivanja u pogledu visine same plate već u pogledu mogućnosti napredovanja u karijeri. Lokova teorija skreće pažnju na još jedan bitan fenomen. Ljudi imaju sklonost da visinu zadovoljstva pojedinim aspektima posla vezuju za visinu nesklada između očekivanja i zadovoljstva. Naime, kod onih aspekata gde je nesklad očekivanja i zadovoljstva veliki i apsolutna visina zadovoljstva ima tendenciju pada. Istraživanja su pokazala da su zaposleni bili najnezadovoljniji onim aspektima posla kod kojih je postojao najveći nesklad i obratno. Šta je to što utiče da zaposleni budu zadovoljni poslom koji obavljaju? Istraživanja su pokazala da se svi faktori mogu grupisati u dve kategorije: organizacioni i lični faktori zadovoljstva poslom.

2.1.1. Organizacioni faktori zadovoljstva poslom

• Posao sam po sebi: Ljudi su zadovoljniji ukoliko obavljaju posao koji je mentalno izazovniji nego ako obavljaju jednostavan, rutinski posao. Izazovan posao ima tri karakteristike: omogućuje zaposlenom da radi raznovrsne zadatke, daje slobodu delovanja zaposlenom i omogućuje povratnu informaciju zaposlenom o tome kako je obavio posao.
• Sistem nagrađivanja: Što je plata viša ljudi su generalno zadovoljniji poslom. Međutim, mora se odmah napomenuti da je percipirana pravednost sistema nagrađivanja važniji faktor od puke visine plate. To se pokazalo i u svim istraživanjima koja su rađena u domaćim preduzećima. Radnici su zadovoljniji ako percipiraju da je sistem nagrađivanja fer i podjednako tretira sve zaposlene. Od pravičnosti sistema nagrađivanja veća su očekivanja nego od same visine plate.
• Prijatni radni uslovi: Što su uslovi rada bolji logično je da je zadovoljstvo radnika veće. Ono je veće ne samo zato što je to njima fizički prijatnije, nego i zato što bolji radni uslovi stvaraju veću mogućnost za bolje obavljanje radnih zadataka i uspeh na poslu. Ljudi su često nezadovoljni lošim radnim uslovima ne toliko što su oni za njih lično neprijatni koliko zbog toga što ih oni ometaju da postignu očekivane performanse.
• Kolege na poslu:Socijalna atmosfera je bitan faktor zadovoljstva na poslu. Zaposleni su zadovoljniji svojim poslom ukoliko rade sa kolegama sa kojima imaju lično veoma dobre personalne odnose i ukoliko na poslu vlada prijatna socijalna atmosfera. To se posebno odnosi na ljude koji nisu u većoj meri zainteresovani za karijeru. U okviru ovog faktora jeste i odnos zaposlenih sa neposrednim rukovodiocem (šefom). Ukoliko zaposleni ima sa šefom prisniji odnos, ako šef češće pohvaljuje zaposlenog, prati njegov rad i izgradi sa njim otvorene odnose onda je i zadovoljstvo zaposlenih veće. Mora se takođe napomenuti da i nacionalna kultura može imati uticaj na značaj ovog faktora zadovoljstva poslom. U kolektivističkim kulturama je logično pretpostaviti da je značaj prijatne socijalne atmosfere i odsustvo sukoba veoma bitan faktor zadovoljstva poslom kod većine zaposlenih, čak važniji nego visina plate. Neka istraživanja pokazuju da to apsolutno važi za sva naša preduzeća. U svakom domaćem preduzeću, najvažniji aspekti posla, oni od kojih se najviše očekuje, su zapravo oni vezani za socijalni ambijent: dobri odnosi sa kolegama, dobri odnosi sa šefom, odsustvo sukoba, druženje sa kolegama posle posla itd. Zaključak je da na zadovoljstvo poslom naših radnika više utiče socijalni ambijent nego visina plate, čime se, između ostalog, može objasniti i relativno malo štrajkova i nezadovoljstva radnika u poređenju sa veličinom pada njihovog životnog standard.
• Organizaciona struktura: Istraživanja u SAD su pokazala da su zaposleni zadovoljniji ukoliko je organizacija više decentralizovana te je njima data veća mogućnost participacije u odlučivanju. Ovaj argument deluje dosta logično ali se mora imati u vidu i mogućnost njegove kulturne ograničenosti. Naime, decentralizacija može biti izvor zadovoljstva zaposlenih samo ako oni imaju pretpostavku i očekuju da moć treba da bude što je moguće više ravnomerno raspoređena u organizaciji. To je međutim slučaj samo u nacionalnim kulturama koje imaju nisku tzv. distancu moći. U kulturama sa visokom distancom moći zaposleni i ne očekuju i ne preferiraju njihovo uključivanje u odlučivanju te će decentralizacija verovatno ostati bez efekta po njihovo zadovoljstvo. Istraživanja u našim preduzećima su pokazala da je jedna druga karakteristika organizacione strukture izvor zadovoljstva zaposlenih – transparentnost i stabilnost. Zaposleni u našim preduzećima su zadovoljniji ukoliko je organizaciona struktura jasna, poznata i stabilna. To se može dovesti u vezu sa jednom drugom karakteristikom naše nacionalne kulture -izbegavanjem neizvesnosti. Naši radnici ne vole promene, neizvesnost, nejasnoće te je logično da od strukture očekuju da ih toga poštedi. Ukoliko je ona takva da to ostvaruje, biće izvor zadovoljstva zaposlenih, ako ne – izvor nezadovoljstva.