Barijere upravljanja znanjem

Управљање знањем бисмо могли дефинисати као холистичко решење које укључује различите перспективе – од људи, процеса, културе до технологије, од којих сви имају једнаку тежину у управљању знањем.1 Управљање знањем је процес у коме организација користи своју колективну интелигенцију за постизање стратешких циљева. 

Заснива се на идеји да је најважнији ресурс организације знање људи чији су они запослени. Радници се називају 'радницима знања' – а стварање, дељење и коришћење знања је међу најважнијим активностима у организацији. У организацијама је знање уграђено у документе али и у организационе рутине, процесе, праксе и норме. Дакле, људи, процеси и технологија су кључне компоненте организације, а управљање знањем зависи од воље људи да деле и поново користе знање.      

Управљање знањем доприноси бржем и бољем решавању, смањењу проблема, смањењу трошкова, повећању креативности и иновативности, репутацији компаније, бољем положају радника, проактивном приступу људи и целе организације.2 

               Управљање знањем је колаборативни и интегрисани приступ креирању, организацији, складиштењу и коришћењу интелектуалне својине компаније. Дакле, управљање знањем организације значи претварање индивидуалног знања свих запослених у организацији у колективно знање, које је доступно на правом месту, на прави начин и у право време свим члановима организације на свим нивоима. Сврха процеса управљања знањем је да се предузеће учини што интелигентнијим, да се траже алтернативни начини стицања и коришћења знања и тиме обезбеди дугорочна одрживост.

Кључни предуслов и једна од главних препрека за успостављање управљања знањем у организацији је организациона култура, која је јединствена за свако предузеће управо због јединствених појединаца који у њој раде и својим понашањем је обликују. Када је реч о организацијама, култура је општи образац понашања, заједничка уверења и вредности њихових чланова. Може се закључити из онога што људи говоре, раде и мисле унутар организационог окружења. Укључује учење и преношење знања, веровања и образаца понашања током одређеног временског периода, што значи да је организациона култура прилично стабилна и да се не мења брзо. Често одређује тон компаније и успоставља имплицирана правила понашања људи. Организациона култура, баш као и управљање знањем, је сложен појам из разлога што може бити различита у различитим областима, па у великим корпорацијама свако одељење има своју организациону културу.

Из наведеног се може закључити да промена организационе културе није процес који се може спровести преко ноћи, што се мора имати у виду када се организација окреће управљању знањем. Велики изазов за све менаџере је да натерају људе да промене своје ставове, своја уверења, да свесрдно прихвате све промене и на крају да поделе своје знање уместо да га себично задрже за себе. Традиционално, запослени чувају своје знање јер с разлогом верују да ће поклањањем знања изгубити предност и позицију у организацији. Према њиховом схватању, знање је моћ и нико не жели да је изгуби. Систем управљања знањем треба да учини размену знања довољно атрактивном да траје, привлачном не само за компанију, већ и за појединца.