Planiranje ljudskih resursa u preduzeću

FAKULTET ZA PRIMIJENJENU EKONOMIJU

SEMINARSKI RAD

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

PLANIRANJE LJUDSKIH RESURSA

U PREDUZEĆU

 STUDENT

:                                                                                

MENTOR

:

BANJA LUKA, 2017.god.

SADRŽAJ

1.UVOD.....................................................................................................................................................3

2.MOTIVACIJA...........................................................................................................................................4

2.1.POJAM MOTIVACIJE........................................................................................................................4

2.2. TEORIJE MOTIVACIJE.....................................................................................................................4

2.3. 

TEORIJA

 “MOTIVACIJA-HIGIJENA”..............................................................................................5

2.4. SAVREMENE TEORIJE MOTIVACIJE................................................................................................6

2.5. TEORIJA POJAČANJA......................................................................................................................6

2.6.TEORIJA OČEKIVANJA.....................................................................................................................6

3.PLANIRANJE LJUDSKIH POTENCIJALA....................................................................................................6

3.1 OSNOVNE TEORIJSKO-METODOLOŠKE PRETPOSTAVKE PLANIRANJA LJUDSKI RESURSA..............6

3.2. ANALIZA LJUDSKIH RESURSA KAO SASTAVNI DEO PROCESA PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA...7

3.2.1 Izračunavanje vremena proizvodnje i potrebnog broja radnika.............................................8

3.2.2. Razlika u produktivnosti rada.................................................................................................8

3.2.3. Priprema organizacione šeme s obzirom na broj radnika......................................................9

3.2.4. Pregled istovrsnih poslova i radnih zadataka.........................................................................9

3.2.5. Pregled po stepenima zanimanja...........................................................................................9

3.2.6. Pregled po radnom stažu........................................................................................................9

3.2.7.Pregled kadrova po starosti i polu...........................................................................................9

3.2.8.Pregled fluktuacije kadrova...................................................................................................10

3.2.9. Pregled apsentizma (odsustvovanja sa rada).......................................................................10

3.2.10. Pregled napredovanja kadrova...........................................................................................11

3.2.11. Pregled vremena potrebnog za priučavanje......................................................................11

3.2.12. Ključni normativi.................................................................................................................11

4.HRM  AKTIVNOSTI................................................................................................................................12

4.1 HRM U PRAKSI:OBAVEZA MENADŽERA ZA ZAPOŠLJAVANJE.......................................................12

5. NAČELA I CILJEVI PLANIRANJA LJUDSKIH RESURSA............................................................................13

6.ORGANIZOVANJE LJUDSKIH RESURSA.................................................................................................14

6.1.

DVE VRSTE STRATEGIJA..........................................................................................................14

7. METODE PLANIRANJA KADROVA.......................................................................................................15

7.1. INDEKSNO- KORELACIONI METOD..............................................................................................15

7.2. METOD KADROVSKE STRUKTURE................................................................................................15

7.3. NORMATIVNI METOD..................................................................................................................15

1.UVOD

Da bismo krenuli na samu razradu teme planiranja ljudskih resursa prvo i osnovno moramo znati šta 
znači pojam „Ljudski resursi”? 
Sam pojam “ljudski resursi” odnosi se na “ukupnost” ljudskih potencijala u organizaciji koji čine 
znanja, sposobnosti, vještine, krativnost, motivaciju i radnu energiju kao i psihička, fizička i socijalna 
energija koja može da se razvije u ostvarivanju organizacionih ciljeva. Menadžment ljudskih resursa je 
menadžerska   funkcija   na   najvišem   nivou   upravljanja   organizacijom,   ima   strategijski   karakter   i 
usmjerena je na razvoj ukupnih organizacionih sposobnosti radi stvaranja konkurentske prednosti.Svi 
zadaci menadžmenta ljudskih resursa su međusobno povezani i čine dio jedinstvenog koncepta za čiju 
realizaciju odgovaraju rukovodioci svih nivoa. 
  
Menadžment   ljudskih   resura   je   interdisciplinarna   teorija   koja   zahtijeva   širok   spektar   znanja   iz 
različitih   naučnih   oblasti   radi   cjelovitog   sagledavanja   i   izučavanja   svog   predmeta:   korištenja, 
održavanja i razvoja ljudskog potancijala u organizaciji.   MLJR možemo definisati i ako upravljačku 
aktivnost   koja   podrazumijeva   obezbjeđivanje,   razvoj,   održavanje,   prilagođavanje,   usmjeravanje   i 
korištenje   ljudskih   potencijala   u   skladu   sa   ciljevima   preduzeća   uz   istovremeno   respektovanje 
individualnih   potreba   i   ciljeva   zaposlenih.   Upravljanje   ljudskim   resursima   (Human   Resources 
Management   )   je   faza   operativnog   menadžmenta   putem   koje   menadžment   firme   stvara   cjelovite 
pretpostavke za visok stepen zadovoljstva angažovanih resursa.

Menadžment ljudskim potencijalima 

(Human   Resources   Management)   je   funkcija   koja   pomaže   organizaciji   u   ostvarivanju   ciljeva 
postizanjem i održavanjem efektivnosti zaposlenih. Pored termina HRM, u upotrebi su i personalni 
menadžment, personalna administracija , personalne i industrijske relacije.
  
Usled brzih promena i konkretnih uslova, upravljanje ljudskim resursima se vidi kao strateški faktor 
koji utiče ne samo na uspeh kompanija već i na cij. Jedan od osnovnih ciljeva planiranja je smanjenje 
neizvesnosti i rizika koji nose buduće aktivnosti i događaji, a proces planiranja obuhvata i predviđanje 
budućih stanja i događaja. Predviđanje omogućava da se definišu ciljevi koje u budućnosti želimo do-
stići, što predstavlja jedan od osnovnih zadataka planiranja. Planiranje ljudskih resursa može se defini-
sati kao namera da se predvidi koliko i kakvih će radnika (zaposlenih) biti potrebno u budućnosti, i ka-
kve će zahteve ta predviđanja implicirati. Upravljanje ljudskim resursima uključuje razumevanje po-
stojećih ljudskih resursa u kompaniji i potrebe za budućnost, a shodno tome, uspostavljanje programa 
za zapošljavanje, obučavanje, preobražaj i moguće smanjivanje zaposlenih u organizaciji. Zato svaka 
organizacija, mora razvijati kompleksnu i međusobno usklađenu mrežu struktura i sistema, sa tačno 
definisanim ciljem planiranja ljudskih resursa. U stvarnosti bi planiranje ljudskih resursa trebalo da re-
zultira time da pravi ljudi rade prave stvari na pravom mestu i, po mogućnosti, u pravo vreme.

Planiranje ljudskih resursa u kompaniji traži stalno podešavanje jer su ciljevi neke organizacije pro-
menljivi, a njen razvoj nesiguran. Planiranje ljudskih resursa je, takođe, vrlo složeno jer zavisi od veli-
kog broja nezavisnih činilaca: pronalasci, promene u populaciji, otpor pri promenama, zahtevi kupaca, 
intervencije vlade, konkurencija iz inostranstva i sva domaća konkurencija. Ono mora da sadrži po-
vratne podatke jer u slučaju da se plan ne može ostvariti, kompanija može promijeniti strategiju, tako 
da to bude izvodljivo u okvirima postojećih ljudskih resursa.

2.MOTIVACIJA

 2.1.POJAM MOTIVACIJE

Motivacija je opšti pojam koji se odnosi na skup nagona, zahtjeva, potreba, želja i sličnih sila. 
Motivisani ljudi ulažu mnogo više napora da obave neki posao od ljudi koji su manje ili 
nikako motivisani. Suština motivacije je u zadovoljavanju određenih potreba.
  
Menadžerski posao uključuje i određenu odgovornost prema osoblju, što znači da menadžer 
mora naći način da motiviše zaposlene. Treba imati u vidu da:



različiti ljudi imaju različite potrebe



isti ljudi u različitim životnim kontekstima imaju različite potrebe

1) Motivisajući faktori su:



dobra plata



interesantan posao



uslovi rada



autonomija



povjerenje

2) Demotivisajući su:

o

smanjenje plate

o

nepovjerenje   i   loši 
međuljudski odnosi

o

dosadan posao...

2.2. TEORIJE MOTIVACIJE

U periodu pedesetih godina začete su tri teorije motivacije koje su još uvijek najpoznatija 
objašnjenja teoriji motivacije.

Teorija hijerarhije potreba

Ovo je najpoznatija teorija motivacije. Njenu definiciju je dao Abraham Maslow u djelu 
“Motivacija i osobnost”. Teorija objašnjava da unutar svakog bića postoji hijerarhija od 5 
vrsta potreba, i to:



fiziološke potrebe



potrebe za sigurnošću



potrebe za povezivanjem



potreba za poštovanjem

 2.4. SAVREMENE TEORIJE MOTIVACIJE

Teorija sa tri potrebe.Prema McClellandu tri relevantna motiva su:

-

Potreba za dostignućem-poriv za isticanjem, postignucem u odnosu na skup standarda, 
težnja ka uspehu

-

Potreba za moći- da druge učinite da se ponašaju na način na koji se inače ne bi 
ponašali.

-

Potreba za pripadnošću- za prijateljstvom i bliskim međuljudskim odnosima

2.5. TEORIJA POJAČANJA

Ovo u suštini i nije teorija motivacije jer se fokusira na stanje pojedinca kad preduzima neku 
akciju a ne ono što inicira tu akciju.

2.6.TEORIJA OČEKIVANJA

Autor ove vrsne teorije je 

Vroom.

 Teorija očekivanja daje najcelovitije objašnjenje motivacije 

i dokazuje kako jačina nastojanja da se nešto uradi na stanovit načinzavisi o snazi očekivanja 
da će rad doneti rezultat i to rezultat zanimljiv sa stanovišta pojedinca.
Tri su varijante ove teorije:



privlačnost

- značenje potencijalne nagrade za pojedinca



povezivanje učinka sa nagradom

- stepen verovanja pojedinca da će ga određena 

razina učinka dovesti do željenog cilja



povezivanje zalaganja sa učinkom

- verovatnost kojom je pojedinac predvidio da će 

data količina zalaganja dovesti do učinka 

3.PLANIRANJE LJUDSKIH POTENCIJALA

3.1 OSNOVNE TEORIJSKO-METODOLOŠKE PRETPOSTAVKE PLANIRANJA 
LJUDSKI RESURSA

Planiranjem ljudskih resursa određuju se ljudski resursi koji su potrebni organizaciji da bi 
ostvarila svoje strateške ciljeve. To je proces kojim se identifikuju ljudski resursi potrebni 
jednoj organizaciji i prave planovi za zadovoljenje tih potreba. Planiranje ljudskih resursa je 
bazirano na verovanju da su ljudi najznačajniji strateški resurs organizacije. Generalno, ono se 
bavi usklađivanjem resursa sa dugoročnim poslovnim potrebama, iako se ponekad odnosi i na 
kratkoročne zahteve. Dva osnovna pitanja su: 



Koliko ljudi je potrebno?



Koja vrsta ljudi je potrebna?