Organizaciono ponašanje

ORGANZACIONO PONAŠANJE

• Definicija org. pon.: to je razumevanje, predviđanje i kontrola ljudskog ponašanja u organizaciji.
• Ponasanje = f (lične karakteristike, sredina)

Pristupi org. pon.:

• Kognitivni – ljudskom ponašanju objašnjava ponašanje kao afektivno i podsvesno, pa se u tom smislu može reći da ovakav pristup opravdava mnoge postupke ljudi u procesu njihove radne aktivnosti.
• Bihevioristički – insistira ma vidljivim uzrocima (pokretačima) ljudskog ponašanja, a ne na podsvesnim. Kognitivni pristup je mentalistički, a bihevioristički je mehanistički
• Socijalno-saznajni – predstavlja kombinaciju recipročne interakcije izmedju kognitivnih, biheviorističkih i detirminanti okruženja

Osnovne kategorije razlika:

• Primarna kategorija – godine, rasa, etnička pripadnost, rod i seksualna orijentacija
• Sekundarna kat. – obrazovanje, radno iskustvo, prihod, supružnički status, religiozna uverenja, geografska lokacija, roditeljski status i stil ponašanja (na ovu kat. pojedinci imaju više uticaja)

Nivoi org. pon.: individualni procesi, grupni i interpersonalni odnosi i organizacioni procesi. bitan efekat je i u ticaj okruženja (deoničari, kupci, konkurenti, snabdevači, radna snaga kreditori vlada, prirodno okruženje, ekonomija i kultura)

 
Predstavnici klasične škole: Tejlor, Fajol i Veber

1. Tejlor – Naučni menadžment – suština je u „poštenom dnevnom učinku“ a to je sav rad koji radnik obavi dnevno, maksimalnom brzinom, a da ne naruši svoje zdravlje tj ne skrati svoj radni vek
2. Fajol – dao 14 opštih principa menadžmenta 14 -ti princip menadžmenta esprit de corps (korporativni duh) podrazumeva harmoniju organizacije i razvijanje i podsticanje timskog rada
3. Veber – Teorija birokratije

• osnovni elementi Veberovog modela idealne birokratije: podela rada, hijerarhija autoriteta, formalna selekcija, formalna pravila i regulative, službeni odnosi i profesionalna orijentacija
• Profesionalna orijentacija – menadzeri su profesionalni sluzbenici pre nego vlasnici jedinice kojom upravljaju, oni rade za fiksne platr i bave se svojim zanimanjem unutar organizacije

Predstavnici prelaznog perioda su Meri Parker Folet, Olivera Šeldona, Čestera Bernarda i druge

1. Meri Parker Folet – Prelazni period
• njena razmišljanja su u pravcu:

• univerzalnog cilja – integrisanje individualnih napora u sinergetsku celinu,
• univerzalnog principa – je cirkularan ili reciprocan odgovor sa naglaskom na fidbeck pošiljaoca (koncept dvosmerne komunikacije),
• zakona situacije – naglašava da ne postoji jedan najbolji načina da se nešto uradi već sve zavisi od situacije

• takodje ona govori i o tome da konflikt može biti pozitivan ukoliko razvije novi pravac razmišljanja

2.Oliver Šeldon – Prelazni period

• ideje je izneo u knjizi Filozofija menadžmenta
• on naglašava „služenje društvu“ kao primarni motiv postojanja organizacije.

3.Čester Bernard – Prelazni period

• Bernardova teorija prihvatanja autoriteta tvrdi da menadžeri imaju onoliko autoriteta koliko im zaposleni dozvole da imaju.
• Verovao je da svaka osoba ima zonu ravnodušnosti u okviru koje prihvata naredjenja bez svesnogi ispitivanja autoriteta.
• Efektivnost je definisao kao sposobnost da se izvrše eksplicitno dati ciljevi dok je efikasnost definisao kao stepen u kom je organizacija u stanju da zadovolji motive pojedinaca.

4. Hotorn studije – Škola medjuljudskih odnosa javlja se posle otkrića uticaja društvenih faktora na ponašanje radnika u procesu rada zahvaljujućo čuvenoj Horton studiji

5.Elton Majo – Hotorn studije predstavnik teorije humanih odnosa

6. Kvantitativni pristup – Nastanak kvantitativnog pristupa je povezan sa razvojem matematičkih i statističkih rešenja za probleme vojske, tokom Drugog svetskog rata. Zapravo nakon Drugog svetskog rata mnoge kvantitativne tehnike koje su korišćene za rešavanje problema u vojsci premeštene su u poslovni sektor.

7.Daglas Mekgregor – Bihevioristički pristup

• Teorija „X“ – predstavlja u osnovi negativan pogled na ljude. Ona predpostavlja da su ljudi neambiciozni da ne vole da rade, žeke da izbegavaju odgovornost i potrebno ih je čvrsto nadgledati kako bi bili efektivni. Disciplinske mere su primarni izvor motivacije, a što se tiče nagrade reagovće samo na novčane. Menadžeri su autokratski ne delegiraju autoritet već sami donose odluke i o njima informišu radnike.
• Teorija „Y“ – pozitivan pogled na ljude, rad je prirodan koliko i igra, ako su uslovi poželjni, ljudi su kreativni i željni rada i imaju želju da učestvuju u procesu odlučivanja, radnici teorije Y se dobro osećaju u radnom okruženju koje dozvoljava kreativnost i daje im mogućnost da se uključe u planiranje. Participativni stil vodjstva je karakterističan za menadžere teorije Y, on deli odluke sa grupom.

8.Integrativni pristup

• Sistemski – definiše sistem kao grupu međusobno povezanih i zavisnih delova uredjenih na takav način da proizvode sjedinjenu celinu. Danas o organizacijama govorima kao o otvorenim sistemima koji vrše interakciju sa svojim okruženjem.
• Kontingentni (situacioni) – kaže da sve zavisi od situacije
• Procesni – suština ovog pristupa je da procese posmatra kao mrežu poslovnih procesa. Kroz procese organizacija stvara odgovarajuće vrednosti za potrošača i kroz njih ostvaruju svoje ciljeve

9. Teorija haosa – sistemi vremenom postaju sve složenijin i kako bi se održali moraju da troše veliku energiju savremene organizacije se smanjuju tako što o d jedne velike organizacije nastaje više manjih ili se udružuju sa drugim organizacijama i tako obezbedjuju neophodnu fleksibilnost u prilagodjavanju promenama u okruženju.

10.Teorija kulturnog sklada – tvorac Čarls Hendi, bazira svoju teoriju na četiri boga iz grčke mitologije (Zevsu, Apolonu, Atini i Dionisu). Hendi ističe da svaka zemlja nosi neke svoje specifičnosti i karakteristike koje su rezultat istoriskih dešavanja, tradicije, i tako dalje. Menadžeri moraju da vode računa o ovim razlikama. Oni moraju da usklade svoje aktivnosti sa nacionalnom kulturom, a a ko se radi o globalnoj organizaciji, onda bi trebalo uvažiti različitosti koje postoje u kulturi odnosno specifičnosti lokalne sredine.