Psihologija rada

UVOD
Ovaj uvod bi mogao biti započet definisanjem rada kao svrsishodne ljudske delatnosti, da bi se kasnije različite teme u knjizi, bar ovlaš, naslanjale na tu osnovu. Takav konvencionalni šlagvort kod nas deluje kao pomalo istrošen, ali ja ću ga ipak nešto potpunije eksploatisati.
O svrsishodnosti ljudskog rada u organizacijama obično govorimo uopšte i kao da se radi samo o čoveku uopšte. Iako znamo da ljudske organizacije nisu monolitne skupine ljudi istih sposobnosti, istih stremljenja, u istoj ulozi i istom položaju, pred kojima stoji istovetna svrha njihovog rada. Kad mislimo na konkretnog člana organizacije, svrha njegovog rada je dinamički složaj svrhe za kojom on traga, svrhe koju očekuje, svrhe koju opaža, svrhe koju mu organizacija nudi i, recimo, svrhe koju on post factum prepoznaje. Svrsishodnost ličnog rada u tom smislu je najtešnje povezana sa socijalnom razmenom između pojedinca i njegove organizacije. Osnovni sadržaj te socijalne razmene čine radna uloga pojedinca, kao njegov udeo ili doprinos, i njegov položaj u organizaciji, kao ono što on od nje dobija, ili u njoj stiče. Obično se misli da su svrhe rada za njega lično razni elementi organizacijskog položaja, na primer zarada, razne beneficije ugled ili uvažavanje. Svrha rada za pojedinca, međutim, može biti i sam rezultat rada kao dostignuće, kao i drugi elementi njegove radne uloge, a ponajviše celina uloge koju on ostvaruje u datoj organizaciji. Svrhe sopstvenog rada, položaji i uloge u određenoj organizaciji, kojima pojedinac teži i koje očekuje, uslovljene su njegovom ličnošću, ali i mnogim socijalnim, kulturnim i ideološkim determinantama. Smisao, svrhe i motivi ličnog rada koje su opredeljivale i pokretale radnike, na primer u predratnim Krupovim čeličanama, u preduzećima bivšeg Sovjetskog Saveza, u našim nekadašnjim samoupravnim radnim organizacijama ili u firmama posleratnog Japana, nisu bili isti. U susret individualnim svrhama rada, koje preovlađuju u datoj sredini, ili na suprot njima, organizacije nude različite modalitete svrsishodnosti rada, pre svega u skladu sa vladajućim organizacijskim doktrinama. Početkom veka, recimo, u vladajućoj doktrini “naučne organizacije rada”
 

PSIHOLOGIJA RADA – Usklađivanje čoveka i posla
podrazumevalo se da je svrha rada najmljenih industrijskih radnika isključivo dobra zarada. Toj svrsi je kasnije, u skladu sa pokretom ljudskih odnosa na radu, dodato zadovoljavanje socijalnih potreba ljudi u organizacijama. Krajem veka, u skladu sa doktrinom ljudskih resursa, organizacije su, uz ostale svrhe rada, nudile svojim članovima ostvarivanje izazovnih radnih dostignuća. I druge organizacijske doktrine, ili njihove varijante, vezane za različite društvene sisteme, tehnološki razvoj ili kulturne specifičnosti, imale su svoje akcente u osmišljavanju rada ljudi u organizacijama.
Pomenutii akcenti ili dominantni obrasci svrsishodnosti rada, u okviru različitih organizacijskih doktrina, evidentno su se smenjivali u razvojnom sledu. To ipak nije značilo da su neki od njih definitivno odbačeni u korist drugih, već samo da su nekada dominantne svrhe rada gubile svoj primat, u novim vremenima. Događa se, naročito u tranzicionim krizama, da prevaziđeni modeli budu retrogradno aktualizovani, sve dok ponovo ne ispolje svoje već viđene mane. Na taj način se u različitim organizacijama, recimo, u istom privrednom sistemu i u istom vremenu, javlja šarolikost modela socijalne razmene i svrsishodnosti rada, odnosno, iz njih izvedenih motivacionih mehanizama.
Menadžer koji traga za novom poslovnom filozofijom, može biti u nedoumici kad treba da razluči bolje od lošijih modele ove vrste. Iz prostog razloga što standardni menadžeri nemaju baš konsolidovano istorijsko pamćenje o organizacijskim iskustvima i naučnim saznanjima, ili o modelima koji su nekad i negde pokazali svoje mane, odnosno svoje prednosti.
Standardna udžbenička literatura iz psihologije rada i organizacije ne nudi ni menadžerima, baš kao ni psiholozima, eksplicitno opisane različitosti modela socijalne razmene, osvrhovljenja i osmišljavanja rada u okviru poznatijih organizacijskih doktrina. Ova knjiga je pisana sa namerom da prevaziđe. taj nedostatak, jasnije locirajući sadržaje psihologije rada u njihovom sistemskom okviru.
U pomenutoj literaturi se pojedini problemi, metode ili tehnike grupišu po tematskoj srodnosti, kao sadržaji nezavisni od organizacijskih doktrina ili šireg sistemskog konteksta. Tako se, recimo, svi modeli organizacijske motivacije po tematskoj srodnosti grupišu u isto poglavlje, iako neki od njih čine okosnicu jedne organizacijske doktrine a neki su okosnica druge, sa sasvim suprotnom koncepcijom. U ovoj knjizi, baš su različitosti motivacionih modela poslužile za jasnije kontrastiranje važnijih organizacijskih doktrina.