Regrutovanje i selekcija ljudskih resursa

UVOD
Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom iskorišćenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije. Najvažniji resurs je čovek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih. Popunjavanje radnih mesta je složen proces i počinje procesom, koji se obično naziva regrutovanje ( privlačenje ) ljudskih resursa. Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.

REGRUTOVANJE LjUDSKIH RESURSA

Regrutovanje je proces identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti, veštine i lične osobine zadovoljavaju zahteve trenutno upražnjenih radnih mesta ili budućih poslova. Regrutovanje sadrži ispitivanje i sagledavanje zahteva poslova na upražnjenim radnim mestima, traženje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata, privlačenje i podsticanje za prijavljivanje na ponuđena radna mesta i kontaktiranje sa ovim kandidatima. Regrutovanje kao funkcija ne može da se posmatra izolovano, nego u kontekstu drugih funkcija. Početak u procesu regrutovanja je donošenje odluke za popunjavanje radnih mesta. Odluka za popunjavanje radnih mesta predstavlja plansku aktivnost u kojoj menadžer treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije, koje su veštine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova.
Da bi uopšte došlo do izbora kandidata mora postojati dokument o sistematizaciji kojim se predviđaju obaveze izvršioca sa jedne i sa druge strane ključni zadatci, dužnosti i odgovornost kandidata sa druge strane. Dokument o sistematizaciji poslova je obavezan i propisuje se zakonom. Cilj regrutovanja je da se dođe do ljudi sposobnih za izvršenje konkretnog posla, što znači da moraju da ispunjavaju zahteve organizacije i konkretnog radnog mesta. Regrutovanje je proces koji za cilj ima privlačenje što većeg broja kandidata, kako bi kompanija imala što veći izbor. Ponuda koja se pruža mora biti primamljiva. U slučaju da je ne realna, na taj način privučeni kandidati često napuštaju kompaniju, što dovodi do dodatnih troškova. Takođe se privlačen kandidati koji su još u procesu obrazovanja, što jače kompanije sve više koriste.
Npr. stipendije koje daje kompanija „Coca-Cola“ pod programom koji se zove „Coca-Cola talenti“, gde navedena kompanija pruža stipendije ( u vidu novčane pomoći ) najuspešnijim studentima iz oblasti koje su vezane za obavljenja poslova kojima se bavi kompanija „Coca-Cola“.
Kompanija je propisala uslove za prijavu kandidata među kojima su da moraju da imaju prosečnu ocenu iznad 8.5, ne smeju biti u radnom odnosu, ne smeju biti stipendirani od bilo koje treće strane ka kojoj bi kasnije student imao obavezu u vidu zasnivanja radnog odnosa itd. Kompanija za vreme stipendiranja sprovodi program obuke nad izabranim kandidatima koja uključuje treninge i praksu za rad na određenim projektima. Nakom završetka studija, najuspešnijima kompanija obezbeđuje posao.
Na navedenom primeru se vidi način regrutovanja u procesu obrazovanja, gde kompanija pokušava regrutovanje najuspešnijih studenata iz oblasti kojima se bavi u cilju poboljšanja posla.

Izvori regrutovanja

U popunjavanju radnih mesta imamo dva ključna izvora:interni i eksterni. Interni izvori – Interni ili unutrašnji izvori odnose se na postojeće potencijale u organizaciji koji mogu da se bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom. Prilikom popunjavanja upražnjenog radnog mesta preduzeća se obično orijentišu primarno na unutrašnje potencijale, koje pomoću premeštanja, obuke ili stručnog usavršavanja dovode do nivoa zahteva radnih mesta koje treba popuniti. Time se stvara upražnjen prostor na nižim radnim mestima za regrutovanje iz eksternih izvora. Prednosti popunjavanja radnih mesta iz internih izvora su višestruke:

• Veća pouzdanost u proceni,
• Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponudjene šanse za unapredjenje,
• Kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj,
• Razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju veštine potrebne i na drugim poslovima,
• Brzina i niži troškovi regrutovanja i selekcija,
• Osjećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima. Unutrašnji izvori pored prednosti imaju i odredjene nedostatke:
• Zatvaranje za unos svežih ideja u organizaciju i jačanje konkurencije između zaposlenih,
• Odstupanje organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagodjavanje istih postojećem kandidatu,
• Organizacija gubi priliku da proveri svoj rejting na tržištu rada itd.
• Oblici internog pribavljanja u organizaciji su:
• Interni oglasi – Objavljuju se u različitim internim informativnim medijima (radio stanica, oglasna tabla, list preduzeća, radni sastanci i sl. )
• Preporuke rukovodilaca – Predstavljaju jedan od najznačajnih oblika obezbjedjenja potrebnih kandidata iz internih izvora. Na ovaj način dolazi do izražaja obaveza i odgovornost rukovodilaca za praćenje radne uspešnosti i dalji razvoj zaposlenih. Za razliku od internih oglasa, koji podstiču sve zaposlene da se prijave na upražnjeno radno mesto, preporuke rukovodilaca sadrže i procenu, odnosno prognozu buduće radne uspešnosti i ujedno ostvaruju neophodnu vezu između radnog ponašanja i nagrada.
• Preporuke stručne službe za ljudske resurse – U odnosu na preporuke rukovodioca imaju prednost što obuhvataju celu organizaciju, a ne samo jedan organizacioni deo. Na ovaj način bitno se izbegava moguća subjektivnosti rukovodilaca.