Kompenzacija,podsticaji i motivacija ljudskih resursa

 
Uvod
Ekonomija današnjeg doba i privredni razvoj nalaze se u brzom usponu i veoma složenom i turbulentnom okruženju. U analizi njihovih konkurentnih faktora, sve više preovladava shvatanje da čovek i njegov položaj predstavlja osnov od koga sve počinje i od koga sve zavisi. Razvijene zemlje sveta, umesto dosadašnje dominacije prirodnih i finansijskih resursa, svoje razvojne ciljeve i strategije preusmeravaju na dominaciju ljudskih resursa. Zato se današnja globalna ekonomija sve više naziva „ekonomija znanja“, jer resurs sadržan u znanju postaje temelj proizvodnje i izvor bogatstva.
Vreme u kome živimo karakterišu brze i duboke promene u svim delatnostima i područijma društvenih aktivnosti. Nauka, znanje, informacija i vreme postaju dominirajući resurs. To u biti menja i ulogu čoveka u procesu rada. On nije samo neposredni izvršilac aktivnosti. Od njega se očekuje da ispolji preduzetnički duh, kreativnost, inovativnost, opredeljenost za promene i druga, uglavnom duhovna, intelektualna i psihološka svojstva.
Tržišni uslovi privređivanja, pored ostalog, posebno afirmišu ljudsku stranu organizacije jer se zaposleni javljaju kao jedini njen resurs sa polivalentnom ulogom. Oni su kreatori novih tehničkih, tehnoloških i organizacionih rešenja, stvaraoci novih vrednosti i odnosa, upravljači procesom rada i razvojem organizacije, korisnici proizvoda i usluga. Iz tog razloga u svim tržišno orijentisanim privredama menadžmentu ljudskih resursa se poklanja posebna pažnja. Dakle, bez ljudi i ljudskog potencijala nema ni preduzeća ni njihovih uspeha. Iako su svi resursi u preduzeću važni, ljudi predstavljaju najvažniji resurs. Ono što može jedna pametna glava, ne može ni stotine pametnih mašina. LJudski resursi imaju presudan značaj za ostvarivanje ciljeva organizacije.
Upravljanje ljudskim resursima je veoma složen i višedimenzionalni proces. Proces tranzicije u kojem se nalazimo i uključivanje u savremene integracione procese, zahtevaju drugačiji pristup ljudima. Tradicionalni modeli upravljanja ljudskim resursima ustupaju mesto savremenim, fleksibilnijim, praktičnijim i humanijim faktorima upravljanja i razvoja.
Pitanje motivacije zaposlenih je jedno od pitanja vezanih za upravljanje poslovanjem koje se u poslednjih nekoliko godina sve češće postavlja i sve više dobija na značaju. Dosadašnji koncepti motivacijskih sistema, motivacijskih tehnika i strategija postaju nedovoljno fleksibilni, pa je potrebno razvijati i uvoditi nove, koji ce svojom razradenošcu i svestranošcu dovesti do visoke motivisanosti i zadovoljstva zaposlenih, a time istovremeno i ostvariti uspješno poslovanje.
Kako bi uspešno poslovalo, svako preduzeće mora da pronađe optimalnu kombinaciju materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene, koja će zavisiti od brojnih faktora: sektora u kome posluje, konkurencije na tržištu radne snage, prirode posla, strukture zaposlenih. Da bi se obezbedio odgovarajući kvalitet zaposlenih u preduzeću, neophodno je ponuditi odgovarajući nivo zarada, ali je to samo potreban uslov – ne i dovoljan.
1. LJudski resursi
LJudi zaposleni u poslovnim sistemima pojavljuju se kao pojedinci organizovani u manje ili veće grupe, a ovi u razne organizacione oblike. Svi oni zajedno, bez obzira na razlike u zanimanjima, poslovima i radnima zadacima koje obavljaju, kao i na znanja i veštine koje poseduju, doprinose uspehu poslovnih sistema. Savremena ekonomija znanja sve više afirmiše nove resurse nematerijalnog karaktera kao što su znanje, informacije, kvalitet, vreme, brzina, dizajn, knowhow i dr. Novi resursi postupno postaju dominantni nosilac ekonomskog razvoja. To podrazumeva primenu sasvim nove filozofije i strategije, koja se bazira i na restruktuiranju i upravljanju ljudskim resursima. Čovek se potvrdio kao najvažniji faktor organizacije i kao njen osnovni kreator, pokretač i stvaralac nove dodatne vrednosti, kao i nosilac svih promena koje se u njoj dešavaju. Čovek je taj koji daje suštinu života poslovnom sistemu. Nijedan poslovni sistem, makar on bio zasnovan na automatizaciji najvišeg nivoa, ne bi mogao funkcionisati bez prisustva i učešća ljudi u njoj.
Pod pojmom „ljudski resursi“ podrazumeva se ukupan duhovni i fizički potencijal zaposlenih. LJudski resursi obuhvataju svo iskustvo, veštine, mudrost, procene, sposobnosti, znanja, kontakte i rizike koje preduzimaju pojedinci.
Pod ljudskim resursima mnogi prosto podrazumevaju zaposlene u preduzeću, odnosno pripadnike organizacije uopšte. Neki rukovodioci personalnih službi reč „resurs“ koriste kao sinonim za reč „zaposleni“, „radnik“ ili „izvršilac na radnom mestu“. Većina autora upotrebljava izraz „ljudski resursi“ sa značenjem vrste kapitala kojom raspolaže jedno preduzeće, organizacija ili zajednica. Ova vrsta kapitala se odnosi na ono što ljudi svojim znanjem, veštinama i angažovanjem daju svojoj radnoj organizaciji. Pored inteligencije, veština i stručnosti zaposlenih, ljudski kapital ili ljudske resurse preduzeća čine i njihove sposobnosti učenja, menjanja i inoviranja, koje su bitne za opstanak i dugoročni razvoj preduzeća. Iako se o ljudskom kapitalu govori kao o nečemu čime raspolaže određeno preduzeće, u suštini se radi o urođenim i stečenim sposobnostima, ponašanjima i ličnoj energiji koje zaposleni stavljaju na raspolaganje svojim poslodavcima.
LJudski resursi su dinamična ekonomska kategorija koja se nalazi u stalnom kretanju, tj. u stalnom razvoju. Jedino je permanentni razvoj ljudskih resursa faktor sveukupnog razvoja. Razvoj ljudskih resursa i permanentno upravljanje njima, danas poseban značaj imaju za zemlje u razvoju, koje se sve češće sreću sa velikim brojem nezaposlenih i nestručnih ljudskih resursa. Ulaganje u razvoj ljudskih resursa u ovim zemljama jedini je način i put za prevazilaženje ekonomske krize i razvojne posustalosti. Ekonomski značaj razvoja ljudskih resursa u poslovnom sistemu ogleda se u sledećem:
• povećanju produktivnosti,
• stvaranju i održavanju kompetentnosti,
• obezbeđenju konkurentnosti preduzeća na tržištu,
• održavanju fleksibilnosti, tj. prilagođavanju ukupnih sposobnosti poslovnog sistema stalno novim zahtevima okruženja.
LJudske resurse u organizaciji karakteriše sledeće:
• LJudski resursi, za razliku od ostalih resursa, mogu da svojim znanjima i stvaralaštvom stave u funkciju sve biološke, fizičke i druge potencijale;
• Sinergijski efekat, koji poseduju jedino ljudski resursi, omogućava da ukupan radni rezultat bude veći od pojedinačnih rezultata i da se kombinovanjem pojedinačnih sposobnosti dobiju kvalitativno nove organizacione sposobnosti;
• Faktori ponašanja i motivacije omogućavaju povećanje ili smanjenje pojedinačnih radnih, a time i organizacionih rezultata;
• Kreativnost jedino čovek poseduje i može stvoriti nove ideje, nove i nestandardne proizvode i usluge, čime omogućava organizacioni i sopstveni razvoj;
• Jedinstvenost, pojedinačna znanja i sposobnosti koriste se na poseban način u svakoj organizaciji, što čini jedinstvenost i osobenost organizacione sposobnosti, koja je originalna i ne može se kopirati i kao takva predstavlja konkurentnu prednost na globalnom tržištu;
• Dugoročno dejstvo ogleda se u tome što jedino ljudski resursi imaju dugoročni uticaj na uspešnost organizacije i uticaj na donošenje određenih odluka i njihovu promenu, koje se ne pokazuju odmah u organizacionoj stvarnosti, nego sa malim zakašnjenjem. Zato ulaganja u ljudske resurse imaju dugoročne efekte;
• Sposobnosta samoobrazovanja i razvoja, ljudski resursi jedini imaju neograničenu unutrašnju sposobnost razvoja i to je jedini resurs koji se upotrebom ne smanjuje nego povećava;
• Povezanost sa svim poslovnim funkcijama. Sve poslovne funkcije zavise od ljudskih resursa, pa ljudski resursi imaju neposredan uticaj na kvalitet ostvarivanja svih poslovnih funkcija;
• Ekonomski značaj, ekonomski efekti znatno prevazilaze ulaganje u ljudske resurse. Jedino čovek svojim radom u organizaciji može da stvori višak vrednosti, tj. novu vrednost.
• Iz navedenog se vidi da organizacije svojim ljudskim resursima treba da posvete mnogo pažnje u odnosu na ostale resurse. Samo celovitim uvažavaanjem ljudske