Obuka menadžera u velikim svetskim kompanijama

UVOD

Razumevanje pojave obuke (novo)zaposlenih i razvoj zahteva, pre svega, predstavlja zapravo razumevanje za sve promene koje se dešavaju kao rezultat učenja. Kada govorimo o obuci zaposlenih, onda govorimo ne samo o individualnoj obuci već i o grupnoj edukaciji i razvoju koje ima za cilj da koristi kako organizaciji, tako i samim kadrovima u implementiranju određene poslovne misije.
Da bi jedna kompanija sačuvala svoju tržišnu poziciju i povećala konkurentsku prednost, ona mora da bude u stanju da stvori nova znanja, a ne da se samo oslanja na korišćenje postojećih. Stoga, kontinuelna obuka ima značajnu ulogu u razvoju individualnih i organizacionih performansi.
Cilj ovog rada je da posebno obuhvati i analizira obrazovanje i obuku zaposlenih kao nekih od najvažnijih komponenti ukupnog procesa upravljanja ljudskim resursima u preduzeću.Postupak strateške obuke zaposlenih i njihov razvoj podstiče kreativnost, inventivnost i obezbeđuje organizaciji jedan sasvim novi oblik koji omogućava jedinstvenost i različitost.
Većina organizacija investira 3 do 5 odsto od svojih prihoda u obrazovanje zaposlenih. One organizacije koje žele da drže korak sa vremenom odnosno promenama, potrebno je da prihvate model stalne, kontinuirane edukacije. Ta činjenica je poznata već više od dva veka. Denis Didro, francuski filozof, napisao je sledeće: “Obrazovanje ne bi trebalo da bude završeno kada pojedinac napusti školu, ono treba da obuhvati sve vekove života…da pruži ljudima u svakom trenutku svog života mogućnost da održavaju svoje znanje ili da dobijaju nova znanja”.

Obuka menadžera

Razvojem menadžera se utiče na buduće “performanse” same organizacije. Ulaganje u obrazovanje menadžera utiče na celokupnu organizaciju, jer oni koji delegiraju zadatke podređenima, daju im primer i donose veoma važne odluke za preduzeće.
Specifičnost obučavanja menadžera je u tome što su menadžerske aktivnosti znatno složenije i odgovornije nego što je slučaj sa izvršnim poslovima. Samim tim, njima je potrebno mnogo više vremena i usavršavanja kako bi savladali prepreke u svom poslovanju. Oni moraju stalno razvijati svoje sposobnosti u cilju napredovanja na hijerarhijskoj lestvici, te su upućeni da konstantno uče i dopunjuju svoja znanja.
Da obuka na radu nije samo praktična za zaposlene na jednostavnim poslovima, ukazuje upravo i praksa u kojoj se dokazalo da i menadžeri najbolje uče na svom radnom mestu. Značajnametoda jeste rotacija radnog mesta, jer menadžer time dobija priliku da detaljnije analizira i nauči poslove u sektorima u kojima nije radio. Na taj način se omogućava bolje poznavanje organizacije i prima se uvid u njeno poslovanje iz više perspektiva.Takođe postoji primer kao što je davanje instrukcija, koja podrazumeva prikupljanje svih potrebnih informacija od osobe koju taj menadžer zamenjuje.
Učenje kroz rad je još jedan značajan vid obučavanja menadžera.Na ovaj način se omogućava stalno učestvovanje u pravim projektima, u analizi i rešavanju problema i to obično u odeljenjima u kojima menadžer nije radio. Ako se govori o projektu, tada postoji tim od četiri ili pet zaposlenih koji se sastaju s vremena na vreme, kako bi diskutovali i iznosili zaključke.
Metodom studije slučaja se omogućava analiziranje konkretnog organizacionog problema, donošenje zaključaka i rešavanje istog. Ovim menadžer stiče pravo iskustvo, zatim uči da jedan organizacioni problem može da posmatra na više načina i shvata da u zavisnosti od sopstvenih potreba i vrednosti može da utiče na rešenja određenog problema.
Menadžerske igre predstavljaju kompjuterske igre u kojima postoje timovi menadžera (pet do šest članova ekipe) koji se takmiče jedni sa drugima u simuliranju tržišta. Naime, svi timovi predstavljaju jedni drugima konkurente i kada se donose zaključci oni mogu da uvide koliko su zapravo uticali jedni na druge donošenjem određenih odluka. Ovaj sistem obuke omogućava menadžerima da bolje upoznaju sistem tržišta i uticaj konkurencije na organizaciju