Prestanak radnog odnosa

Osnovni principi

Prestanak radnog odnosa deo je radnog odnosa kao pojma i pojave. On može biti uobičajen, očekivan i zakonit ili neočekivan (zakonit ili nezakonit) prestanak. Stalnost zaposlenja, kao bitna karakteristika radnog odnosa na neodređeno vreme, relativizovana je mnogim faktorima koji su uzrok i osnov njegovog prestanka, sa bitnom pretpostavkom njihove zakonitosti. Pravo na slobodu rada priznato je i radnicima i poslodavcima i ono se ostvaruje i u radnom odnosu, pri čemu zaposleni ima pravo da slobodno raskine radni odnos, ali ta sloboda nije apsolutna već mora uvažavati i interese poslodavca (obaveza najave raskida, otkazni rok itd.). Poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom, ali samo u slučajevima predviđenim zakonom i opštim aktom. On ima, relativnu, slobodu otpuštanja radnika po postojećim osnovima, ali ne radi se o „apsolutno diskrecionom pravu poslodavca koje ne podleže nikakvoj kontroli ili nikakvom ograničenju”. Radni odnos može zaposlenom prestati samo iz opravdanih razloga, a neopravdan (abizivan) prestanak sankcionisan je radnopravnim normama.

Težnja je da razlozi prestanka radnog odnosa budu restriktivno određeni, pa se i u teoriji i u međunarodnom radnom zakonodavstvu, govori o regulisanju „valjanih razloga” za prestanak radnog odnosa. Valjane razloge za prestanak radnog odnosa i zaštitu radnika u prestanku radnog odnosa regulišu Konvencija broj 158. i Preporuka broj 166. Bez valjanog razloga nema prestanka radnog odnosa, a ovi razlozi su vezani za: 1) sposobnost radnika; 2) ponašanje radnika i 3) radne zahteve preduzeća, ustanove ili službe.

Neće se smatrati valjanim razlozima za prestanak radnog odnosa: članstvo u sindikatu ili učešće u aktivnostima sindikata van radnog odnosa ili uz saglasnost poslodavca za vreme radnog vremena; činjenica što je zaposleni tražio da istupa kao predstavnik radnika ili zbog bivšeg, odnosno sadašnjeg istupanja u tom svojstvu; podnošenje žalbe ili učešće u postupku protiv poslodavca zbog navodnog kršenja zakona ili propisa ili obraćanje nadležnim administrativnim organima vlasti; rasa, boja, pol, bračno stanje, porodične obaveze, trudnoća, veroispovest, političko mišljenje, nacionalno i socijalno poreklo; odsustvo sa posla za vreme porodiljskog odsustva i privremeno odsustvo s posla zbog bolesti ili zbog povrede. Ove nevaljane razloge u dobrom delu predviđa i naš Zakon o radu u formulaciji neopravdanih razloga za otkaz ugovora o radu. Termini valjanost (po konvenciji) i opravdanost (po Zakonu o radu) razloga za prestanak radnog odnosa, predmet su teorijske rasprave o tome koji od njih više odgovara funkciji razloga za prestanak radnog odnosa.

Pozitivnopravna rešenja

Zakon o radu utvrđuje pravne osnove, razloge i načine prestanka radnog odnosa. Pravni osnov prestanka radnog odnosa određen je pravnim činjenicama, čijim ostvarenjem prestaje radni odnos po nekom od pravnih osnova.

Radni odnos prestaje:

1) istekom roka na koji je zasnovan;
2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne sporazumeju;
3) sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;
5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
6) smrću zaposlenog;
7) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Može se reći da je sistematizovanje slučajeva i pravnih osnova prestanka radnog odnosa uređeno je po kriterijumu volje subjekata radnog odnosa, zaposlenog i poslodavca.

Po ovom kriterijumu, moguće je da radni odnos prestane:

1) sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
2) otkazom od strane zaposlenog;
3) otkazom od strane poslodavca;
4) nezavisno od volje zaposlenog i poslodavca – na osnovu zakona i
5) po drugim osnovima određenim zakonom.