Konflikti u organizaciji

3. Konflikti u organizacijama
Konflikti predstavljaju veoma važnu socijalnu pojavu. Oni imaju snažan
uticaj na ponašanje ljudi u organizacijama, što ih je dovelo u fokus interesovanja
brojnih naučnih istraživača i menadžera. U jednom istraživanju menadžeri su naveli da 20 % svog vremena troše na proučavanje i rešavanje konflikta u svojim
organizacijama, što ih stavlja u sam vrh menadžerske pažnje. Konflikti predstavljaju
jednu odliku čovekovog ponašanja, ali odražavaju i sadržaj njegovih svesnih
i nesvesnih procesa. Uporedo sa rastom i razvojem preduzeća, povećanjem
broja unutrašnjih interakcija i komunikacija, raste broj i učestalost sukoba. Konflikt
predstavlja oblik interakcije u organizaciji, odnosno borbu između pojedinaca,
formalnih i neformalnih grupa, organizacionih delova i timova. Može se
reći i da konflikt u organizaciji predstavlja situaciju u kojoj jedna od sukobljenih
strana ostvaruje svoje ciljeve i interese na račun druge strane.
Postoje različite vrste konflikta. S jedne strane, konflikti mogu biti disfunkcionalni
odnosno negativni jer blokiraju svaku dalju akciju i dovode do novih
nesuglasica i prekida komunikacija. Na drugoj strani, konflikti mogu biti funkcionalni
ili produktivni i oni nastaju kao posledica različitih stavova i vode ka
boljim rešenjima problema. Kakvi će konflikti biti u organizacijama, najviše
zavisi od sposobnosti menadžera da upravljaju tim konfliktima.3
Svaki konflikt u organizaciji karakterišu tri elementa:
za sukob su potrebne n • ajmanje dve strane;
• strane u sukobu mogu biti pojedinci ili grupe;
• interesi sukobljenih strana su suprotstavljeni.
Sastavni deo svakog konflikta u organizaciji su:
• konfliktna situacija,
• konfliktna akcija.
Konfliktna situacija u organizaciji predstavlja određeno stanje i klimu latentne
opasnosti od nastanka i ispoljavanja konflikta. Konfliktna akcija predstavlja
oblik i način ispoljavanja konflikta. Najčešće konfliktna situacija izaziva konfliktnu
akciju.
Može se reći da konflikti u organizaciji u suštini predstavljaju negativnu
pojavu jer često imaju rušilački karakter. Oni predstavljaju znak da je u preduzeću
narušeno određeno stanje ravnoteže. Zato ih većina autora tretira kao
uzrok dezorganizacije, kao centrifugalnu silu koja teži razaranju i raspadu kolektiva.
Konflikt dezorganizuje rad preduzeća i odražava se na nervnu napetost i
psihološko stanje ljudi. Sukobljene strane više razmišljaju o konfliktima a manje
o svom poslu. Pri tome raste lična netrpeljivost, potiskuju se dobre a bude loše
osobine međusobno suprotstavljenih strana. Psihička naprezanja i uzbuđenja
često kod zaposlenih izazivaju stres, agresiju, depresiju i sl., što dovodi do raznih
psihosomatskih poremećaja, pa čak i suicidnog stanja. Posledice takvog stanja
su brojna bolovanja, odsustvovanja sa posla, kao i gubitak radne sposobnosti i
motivisanosti.
Ovakav stav prema konfliktu neki autori opisuju kao „tradicionalni“, jer tretira
konflikte kao nepoželjnu i štetnu pojavu koju treba na svaki način izbegavati.
Za razliku od njega, tzv. savremeni stav posmatra konflikte kao neku normalnu
i neizbežnu pojavu u organizaciji, koja proističe iz same činjenice da ljudi rade
zajedno i dele iste, raspoložive resurse. Smatra se da oni imaju niz pozitivnih efekata
na organizaciju i zaposlene, jer unose određenu dinamiku i kreativnost.
Pojava konflikta u svakom slučaju govori da je došlo do narušavanja određenog
stanja ravnoteže u organizaciji, organizacionom ponašanju i međuljudskim
odnosima zaposlenih. Ako su konflikti rezultat lošeg stanja organizacije, narušenih
međuljudskih odnosa u kolektivu i borbe za vlast, poziciju i moć, oni predstavljaju
štetnu pojavu. Ovakvi konflikti se označavaju kao destruktivni konflikti
i u velikoj meri otežavaju izvršenje radnih zadataka. Međutim, ako dovode
do promena, prevazilaženja i rešavanja problema u organizaciji, oni predstavljaju
poželjnu i korisnu pojavu. Takvi konflikti se označavaju kao konstruktivni
i predstavljaju pozitivnu organizacionu pojavu.4
Konflikt se odnosi na situaciju u kojoj pojedinci ili organizacione jedinice
rade jedne protiv drugih umesto da rade jedni sa drugima. On predstavlja proces
koji počinje kada jedna strana percipira da ona druga preduzima ili namerava
da preduzme akciju koja ugrožava njene interese. Na osnovu jedne od mnogobrojnih
definicija, pod organizacionim konfliktima se podrazumeva neslaganje
između dva ili više članova organizacije ili grupa, koje se pojavljuje usled podele
retkih resursa i radnih zadataka. Pri tome sukobljene strane imaju različite
ciljeve, stavove i percepcije.
Da bi se neka situacija označila kao konflikt, neophodno je da budu prisutni
sledeći elementi:
prethodni uslovi za pojavu konflikta: nedostatak • resursa, pogrešna politika
organizacije, loš sistem nagrađivanja, pogrešne percepcije grupe;
• afektivna stanja pojedinca ili grupe: stres, tenzija, neprijateljstvo, anksioznost
i sl.;
• kognitivna stanja pojedinca i grupa: verovanje, svest, saznanje da postoji
konfliktna situacija;
• konfliktno ponašanje koje se kreće od pasivnog otpora do agresije.5