Planiranje ljudskih resursa

Uvod
Svaka organizacija da bi uspela,mora da ima odgovarajuci menadžment, koji ce okupiti sve neophodne ljudske i materijalne resurse za poslovanje kompanije.te resurse upotrebiti i kombinovati na najefikasniji i najefektivniji nacin, kako bi ta kompanija uspela i ostvarila svoj krajnji cilj maksimiranje profita. Ljudi čine organizaciju i predstavljaju njen neizostavan cinilac.Ljudski resursi predstavljaju ukupnost ljudskih potencijala u organizaciji, koji čine znanja ,sposobnosti,veštine,kreativnost,motivaciju i radnu energiju potrebnu za ostvarenje organizacionih ciljeva. To je ukupna intelektualna, psihička, fizicka i socijalna energija koja moze da se razvije u ostvarivanju organizacionih ciljeva. Pod uslovom da ljudi u organizaciji imaju razvijeni timski rad,nesmetanu komunikaciju i odgovarajucu motivaciju koja ce pokrenuti kreativnost i inovacije; za kompaniju to predstavlja dodatnu vrednost koja vrlo značajno moze podici vrednost citave kompanije.Menadžment ljudskih resursa se može definisati kao aktivnost koja podrazumeva obezbedjivanje,razvoj,odrzavanje,prilagodjavanje,usmeravanje i korišćenje ljudskih potencijala u skladu sa ciljevima organizacije, uz istovremeno respektovanje individualnih potreba i ciljeva zaposlenih.” Menadžment ljudskih resursa, kao i svaki menadžment uopste, predstavlja upravljačku aktivnost koja ima svoje podaktivnosti od kojih su glavne planiranje,organizovanje,vodjenje (upravljanje) i kontrolu.Da bi se bilo koja poslovna operacija ili proces obavio,potrebno je unapred isplanirati tu aktivnost,potrebne resurse,moguće alternative razvoja,pozitivne i negativne efekte, prevenciju negativnih efekata…Planiranje je veoma kompleksno i ukoliko je adekvatno i tačno uz odgovarajuću kontrolu garantuje uspešno izvedenu poslovnu operaciju.Upravo planiranje aktivnosti menadžmenta koja je ,,primus inter pares” medju osnovnim menadžment aktivnostima. Kompanije koje svoje poslovanje usmeravaju na smanjenje troškova i na postizanje sto konkurentnije cene, ne vodeci racuna o kvalitetu su odavno izgubile konkurentsku trku.Tržište se neprekidno usavršava i postaje sve zahtevnije. Odredjeni nivo kvaliteta se podrazumeva,na nekim tržistima kompanije mogu uci samo ukoliko su akreditovane odredjenim standardom za kvalitet.Cak i posle akreditacije uspešne kompanije moraju da rade na unapredjenju svog sistema kvaliteta, kako bi zadržale poziciju na tržištu i povecale svoj trzisni udeo. Kompanije u Srbiji su jos uvek pod uticajem starih prevazidjenih sistema u kojima su postojale kadrovske službe i službe za održanje kvaliteta.
1.Uloga I značaj ljudskih resursa
Uloga planiranja ljudskih resursa u organizaciji je višestruka. Planiranje ljudskih resursa omogućava organizaciji da: smanji troškove kroz predviđanje i usklađivanje ponude i tražnje za ljudskim resursima, pre nego što višak ili manjak zapošljenih preraste u ozbiljan problem za organizaciju;
-optimizira upotrebu raspoloživih veština i znanja;
-unapredi celokupan proces biznis planiranja;
-identifikuje raspoloživa specifična znanja i veštine, kao i tražnju za njima;
-predvidi i analizira efekte alternativnih politika upravljanja ljudskim resursima
. Personalni planovi zasnivaju se na premisama – osnovnim pretpostavkama o budućnosti. Te premise su rezultat predviđanja. Planiranje radne snage (ili personala) predstavlja izradu planova za popunu budućih slobodnih radnih mesta u kompaniji koja se zasniva na predviđanju slobodnih radnih mesta i na odlučivanju o tome da li će ta radna mesta biti popunjena kandidatima koji već rade u firmi ili kandidatima izvan firme. Licima koja su već zapošljena u firmi možda će biti potrebna obuka, pomoć i usavršavanje da bi se spremili za nova radna mesta – pa su stoga potrebni planovi obuke. Ako se traže kandidati izvan firme, potrebno je odlučiti koji će se izvori koristiti za regrutovanje radne snage. Prednosti internog regrutovanja su sledeće: kandidati dobro poznaju biznis kojim se kompanija bavi, poznaju organizaciju i nije im potreban period prilagođavanja. S druge strane, razvoj višeg i top menadžmenta zahteva ulaganje značajnog vremena i resursa, pa se zapošljavanje kandidata sa eksternog tržišta rada često čini daleko atraktivnijim rešenjem. Od kraja 1980-tih godina sistematsko planiranje ljudskih resursa postaje za većinu kompanija sve važnije i neophodnije zbog dinamičnih promena u okruženju, kao što su: smanjenje ponude stručnjaka određenih profila na tržištu rada, pojava viškova srednjeg nivoa menadžmenta usled trenda „tanjenja“ organizacija i ukidanja srednje linije menadžera, brzo zastarevanje znanja menadžera i stručnjaka tehničkih profila, rastući otpor zapošljenih prema premeštajima itd.Planiranje ljudskih resursa za mnoge svetske kompanije predstavlja pravi izazov. One se suočavaju sa nepovoljnim demografskim promenama i povećanjem broja penzionera u odnosu na broj radno aktivnog stanovništva. Mnoge zemlje se suočavaju sa smanjenjem stope rasta stanovništva, pa se može očekivati da će sve više kompanija ohrabrivati starije radnike da što duže rade, umesto da se penzionišu.